新任經(jīng)理人人才管理與團隊建設(shè)實戰(zhàn)技能提升


新任經(jīng)理人人才管理與團隊建設(shè)實戰(zhàn)技能提升
2天

【課程背景】
在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人才管理與團隊建設(shè)已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同
市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運作一樣重要。新勞動合同法的實施，對企業(yè)員工的管理提
出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核等都將產(chǎn)生深遠影響。


員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂
貴的資源永遠是企業(yè)管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理（直線經(jīng)
理）往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)
展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高
2. 新任的經(jīng)理人雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但如何進行團隊建設(shè)和人員管理并不擅長
3. 人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于用人部門的管理方法
4.
新任經(jīng)理在招聘、薪酬設(shè)計、績效考核、規(guī)章制度仍沿用過去的思路，導(dǎo)致公司官司
纏身
5. 新任經(jīng)理不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開企業(yè)
6.
公司不斷地推出新的人事政策，經(jīng)理人不能很好地理解和落實，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)矢
折
針對以上問題，具有企業(yè)多年實戰(zhàn)管理經(jīng)驗的人力資源管理專家周潮女士與我們一同
分享《新任管理者人才管理與團隊建設(shè)實戰(zhàn)技能提升》的精彩課程，幫助新任經(jīng)理人重新
審視現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，了解人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實
戰(zhàn)應(yīng)用，有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平，鑄造高績效工作團隊。


現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)！
據(jù)統(tǒng)計，如果各直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提
高30-40％！

【課程收益】
1. 讓每位新任經(jīng)理人明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管！
2. 讓每位新任經(jīng)理人明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！
3. 讓每位新任經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧
4. 讓每位新任經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)


【訓(xùn)練特色】
?
獨創(chuàng)從理念到方法、行動上啟發(fā)學(xué)員積極思考與互動，理論清晰化的同時，注重實用
效果；
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以豐富的案例貫穿知識點，運用直觀的圖表，布置由淺入深的當(dāng)場練習(xí)，利于學(xué)員當(dāng)
場吸收與應(yīng)用；
?
講授生動詳實，穿插管理故事和游戲，使學(xué)員獲得管理的啟發(fā)，提升管理技能，輕松
又有收獲；
?
本課程以問題為導(dǎo)向而非以理論為導(dǎo)向，課程中設(shè)計相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動
，促進學(xué)員建立新的人力資源觀念，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實的管理操作。

【課程提綱】

模塊一：新任經(jīng)理的人才管理之道
? 案例分享：某五百強企業(yè)的人才管理成功之道
1. 什么是人才管理
2. 人才管理與人力資源管理的主要區(qū)別，人才管理的基本功能
3. 人才管理如何幫助企業(yè)提升核心競爭力
4. 新任經(jīng)理的人才管理實務(wù)與要求
? 行動學(xué)習(xí)研討：新任經(jīng)理在人才管理中的主要困惑與解決之道

模塊二：物色人才----新任經(jīng)理的選人之道
1. 招聘如何更好支撐企業(yè)戰(zhàn)略
2. 管理者在招聘中的責(zé)任及主要工作
3. 行動學(xué)習(xí)研討：影響招聘質(zhì)量的因素分析
4. 基于勝任素質(zhì)的人才招聘
? 人才選聘的基礎(chǔ)與要素—勝任素質(zhì)（KSAMI模型分析）
? 基于勝任素質(zhì)的人才甄選
5. 人才選聘的考察要素與人才評價方法選擇
6. 重點面試方法訓(xùn)練—關(guān)鍵行為面試法（BEI）
? 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點
? 關(guān)鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
? 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況（案例分享）
? 行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧
? 現(xiàn)場練習(xí)：行為性面試問題設(shè)計與運用
7. 常用面試技巧訓(xùn)練
? 面試中觀察的內(nèi)容和重點
? 面試官有效傾聽技巧
? 面試官如何更好提問題
? 面試官怎樣深入追問以更多真實的信息

模塊三：培養(yǎng)人才——員工培訓(xùn)與開發(fā)
? 行動學(xué)習(xí)研討：如何使部門員工培訓(xùn)真正產(chǎn)生價值？
1. 管理者在企業(yè)人才培養(yǎng)過程中的定位和主要責(zé)任
2. 721人才培養(yǎng)模式及應(yīng)用
? 案例分享：某企業(yè)的基層管理干部培養(yǎng)計劃
3. 通過培訓(xùn)實現(xiàn)員工業(yè)績提升——關(guān)注骨干員工提升
? 人才培養(yǎng)的主要模式及問題
? 如何界定和明確部門員工的培訓(xùn)需求與內(nèi)容
? 部門管理者如何有效培訓(xùn)的途徑與方法
? 培訓(xùn)跟進的方法與步驟——讓培訓(xùn)更有效的落地
4. 如何為員工設(shè)計發(fā)展計劃——關(guān)注骨干員工發(fā)展
? 員工發(fā)展計劃的目的
? 員工發(fā)展計劃設(shè)計的關(guān)鍵步驟和要求
5. 新員工的培訓(xùn)與管理——關(guān)注新員工的培養(yǎng)
■ 新員工培養(yǎng)的價值分析
■ 如何了解新員工的需求
◆ 案例分享：某知名企業(yè)新員工培養(yǎng)歷程
■ 新員工管理要點
◆ 案例分享：導(dǎo)師制在員工培養(yǎng)中的運用

模塊四：用好人才——讓績效管理產(chǎn)生績效
1. 績效管理核心理念與目的分享
? 行動學(xué)習(xí)研討與點評：如何讓企業(yè)績效管理有效落地與實施
2. 新任管理者績效管理技能與工具
3. 績效管理的核心技巧一：績效指標(biāo)設(shè)計與目標(biāo)制定
? KPI體系設(shè)計方法及步驟
? 如何提練關(guān)鍵領(lǐng)域KPI指標(biāo)
? 職位級KPI如何承接部門級KPI
? KPI指標(biāo)如何定量？如何定性？
■ 現(xiàn)場練習(xí)：某職位考核指標(biāo)提練與設(shè)計
4. 績效管理的核心技巧二：績效輔導(dǎo)及跟進：
? 績效目標(biāo)的跟進的誤區(qū)
? 如何有效跟進員工的績效目標(biāo) —— 目標(biāo)管理地圖的使用
? 績效輔導(dǎo)的主要途徑與方法
5. 績效管理的核心技巧三：績效面談與反饋技巧
? 績效面談的目的及要求
? 績效反饋面談的內(nèi)容與原則
? 如何進行建設(shè)性反饋
? 績效面談應(yīng)注意的幾個原則問題
■ 小組練習(xí)與點評：如何進行有效的績效面談與正確反饋

模塊五：激勵人才——讓人才激情燃燒
1.
激勵的一般原理和方法及激勵理論在工作中的應(yīng)
用
2.
經(jīng)理人常用激勵菜譜介紹（17個激勵方法介紹）


3. 學(xué)會PMP---對下屬的認可與贊美 及要點分析
4.
根據(jù)人格類型進行激勵（對指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型人的激勵技巧及忠告）


5. 懲罰激勵的有效運用和實施
6. 如何提升員工的士氣
7. 如何留住優(yōu)秀員工
? 企業(yè)留住優(yōu)秀員工的四大關(guān)鍵思路
? 挽留優(yōu)秀員工的常見問題及對策
? 員工離職面談技巧及要領(lǐng)
? 對癥下藥——不同層次需要的激勵方法
? 經(jīng)理人應(yīng)該掌握的留人措施和方法
? 核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運用

模塊六：關(guān)注用工環(huán)境—員工關(guān)系的處理與溝通
1. 新任經(jīng)理人必須了解的相關(guān)用人法律法規(guī)
2. 如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度有效執(zhí)行
3. 經(jīng)理人如何處理問題員工
4. 解聘、離職管理過程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法
? 怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法）
? 解聘面談技巧與方法
? 如何挽留核心員工
? 離職員工工作交接的注意事項
? 案例分享：不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風(fēng)險


模塊七：總結(jié)、討論、分享

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