非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
——將員工的能力轉(zhuǎn)化為可量化的組織業(yè)績


課程背景：
“企無人則止”，“管理是通過他人完成你自己的目標(biāo)”，“每位優(yōu)秀的管理者首先是人
力資源管理專家?！边@是經(jīng)過實(shí)踐證明的、管理大師的真知灼見。而在組織里現(xiàn)實(shí)且普遍
的情況通常是：這是人力資源部的事，不想管人、不愿管人、不敢管人、不會管人。
本課程旨在從現(xiàn)代人力資源管理理論的產(chǎn)生、發(fā)展和演進(jìn)入手，為職能部門經(jīng)理提供
一套從人員招聘甄選、激勵(lì)維系、績效評價(jià)、培養(yǎng)開發(fā)的系統(tǒng)實(shí)用的人力資源管理方法
，協(xié)助職能部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)人才、設(shè)定目標(biāo)、有效激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才，打造一支無往不
利的工作團(tuán)隊(duì)。從理論、技能與經(jīng)驗(yàn)三個(gè)維度全方位提升職能經(jīng)理管人的能力。使受訓(xùn)
者在短時(shí)間內(nèi)理解、掌握實(shí)用的管理技能、提升管理績效、促使其轉(zhuǎn)變觀念達(dá)到改變行
為的目標(biāo)，從而達(dá)成提升公司整體運(yùn)營能力、增強(qiáng)市場競爭力的目的。

培訓(xùn)時(shí)間： 2天
課程目標(biāo)：
1. 全面認(rèn)知人力資源管理的地位作用
2. 理解人力資源管理的主要職能定位
3. 掌握招聘甄選的主要理論工具方法
4. 了解主要的管理激勵(lì)理論和應(yīng)用
5. 掌握培訓(xùn)開發(fā)的主要理論工具方法
6. 掌握績效管理的典型工具方法

培訓(xùn)對象：
企事業(yè)單位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、中層管理者，以及其他各類組織的各級管理人員。


培訓(xùn)方式：
知識講授、案例分析、角色演練、管理游戲、分組討論、現(xiàn)場咨詢。

培訓(xùn)收益：
通過本課程的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，受訓(xùn)者能夠：
1. 理解人力資源管理的基本理論、工具和方法；
2. 工作中根據(jù)員工崗位職責(zé)差異實(shí)施組織有效管理；
3. 建立積極進(jìn)取的組織溝通和目標(biāo)管理體系；
4. 正確履行管理職能提升團(tuán)隊(duì)和組織業(yè)績。


內(nèi)容大綱：

|主題安排 |課程內(nèi)容 |
|第一單元主題： |破冰討論： |
|人力資源管理－挖 |最讓管理者夜不能寐的三件事？ |
|掘員工驅(qū)動力，打 |主要內(nèi)容： |
|造企業(yè)競爭優(yōu)勢 |什么是人力資源管理、發(fā)展歷程 |
| |人力資源管理的基本職能 |
| |戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃 |
| |戰(zhàn)略人力資源管理流程 |
| |人力資源管理的職能模塊 |
| |職能經(jīng)理在人力資源管理中的重要作用與承擔(dān)職責(zé) |
| |職能經(jīng)理的日常管理 Vs 人力資源管理 |
| |人力資源管理：職能經(jīng)理Vs 人力資源經(jīng)理 |
| |案例討論： |
| |業(yè)務(wù)專家與管理者的分水嶺？ |
| |影視案例討論： |
|第二單元主題： |誰最優(yōu)秀？ |
|招聘甄選：找錯(cuò)的 | |
|是才干，失去的是 |找對人才的重要性與關(guān)鍵點(diǎn) |
|業(yè)績 |招聘的流程、職能經(jīng)理的職責(zé) |
| |簡歷評估與篩選：如何快而準(zhǔn)？ |
| |面試技巧 |
| |冰山理論與素質(zhì)維度 |
| |非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試 |
| |行為面試：小組討論與練習(xí) |
| |面試中的誤區(qū) |
| |招聘與面試補(bǔ)充：雙贏思維與壓力面試 |
| |案例分析: |
| |為何WL公司的人力資源經(jīng)理屢招屢敗？ |
| |案例討論： |
|第三單元 |培訓(xùn)是成本還是投資？培訓(xùn)的成本與效能？ |
|員工培訓(xùn)與發(fā)展： | |
|讓員工在實(shí)現(xiàn)業(yè)績 |通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)員工行為矯正的目的 |
|中提升自我才干 |崗位培訓(xùn)與課室培訓(xùn)的有效結(jié)合 |
| |培訓(xùn)跟進(jìn)的方法與步驟 |
| |對比員工行為變化的方法 |
| |某大型合資企業(yè)培訓(xùn)體系解析 |
| |員工發(fā)展計(jì)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行 |
| |基層管理人員見習(xí)培養(yǎng)計(jì)劃 |
| |中、高層管理人員見習(xí)培養(yǎng)計(jì)劃 |
| |員工事業(yè)進(jìn)階計(jì)劃 |
| |繼任培養(yǎng)計(jì)劃 |
| |管理游戲： |
| |《勞動合同法》實(shí)施，京城第一案！ |
|第四單元主題： | |
|激勵(lì)員工有效發(fā)揮 |每個(gè)人都可以被激勵(lì)的秘訣 |
|個(gè)人才干，創(chuàng)造企 |赫茨伯格的雙因素理論的最新詮釋 |
|業(yè)競爭優(yōu)勢！ |有效的薪酬體系設(shè)計(jì) |
| |薪酬設(shè)計(jì)遵循的四大公平原則 |
| |薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵事項(xiàng) |
| |四種典型薪酬模式的分析 |
| |人力資源管理中的木桶效應(yīng) |
| |薪酬保密制度的是與非 |
| |案例討論： |
| |為什么ZX公司不能留任核心人員-激勵(lì)與薪酬體系有效性分析 |
|第五單元主題： |案例討論： |
|任何管理活動都有 |“163法則”與“世界冠軍的產(chǎn)生方法” |
|績效，只有量化才 | |
|能衡量！ |績效管理的核心理念 |
| |績效管理目標(biāo) |
| |作為控制工具的績效管理 |
| |作為建設(shè)反饋的績效管理 |
| |常見的管理考核方法與系統(tǒng) |
| |績效管理中的常見誤區(qū) |
| |通過績效管理面談達(dá)成改進(jìn)工作、提升業(yè)績的目的 |
| |MBO管理及戰(zhàn)略指標(biāo)分解技術(shù) |
| |KPI、績效考核與績效管理 |
| |行為核查清單：高效的績效管理者 |
| |小組練習(xí)：績效考核評分量表練習(xí) |
| | |
| |內(nèi)容回顧與答疑： |

客戶評價(jià)：
京能置業(yè)（上市公司）徐總裁：“作為兼營商業(yè)地產(chǎn)和住宅地產(chǎn)的上市企業(yè)，面對國
家對地產(chǎn)業(yè)政策調(diào)控和市場競爭加劇的形勢，我們在聘請顧問公司設(shè)計(jì)人力資源管控體
系的同時(shí)，也通過培訓(xùn)提升公司各級管理者的人力資源管理能力。郭老師從管理實(shí)戰(zhàn)出
發(fā)，寓高深的管理理論于典型案例之中，深入淺出地講授管理理論，著重提高大家的動
腦和動手解決實(shí)際問題的能力，兩天培訓(xùn)下來大家都感到收益匪淺。”
合眾動力公司張總裁：“我們是一家由30多家小煤窯整合起來的大型能源生產(chǎn)加工集
團(tuán)企業(yè)，以前沿襲的是粗放式、小作坊式的管理，集團(tuán)化縱深化發(fā)展戰(zhàn)略要求快速提升
各級管理者能力和素質(zhì)，特別駕御現(xiàn)代化企業(yè)的HRM能力。郭老師的授課風(fēng)格平實(shí)，特別
是把深奧的管理原理和方法融會到管理案例和課堂練習(xí)中，讓大家在放松和特定場景中
溝通分享和交流提高，既掌握了理論，又學(xué)到實(shí)用的工具方法，很有特色。”

郭文智老師的其它課程