《現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設(shè)計》（兩天）

現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設(shè)計
|課程名稱 |現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設(shè)計 |
|課程目標(biāo) |介紹有關(guān)薪酬概念與薪酬定位； |
| |介紹激勵機(jī)制設(shè)計的關(guān)鍵技巧； |
| |介紹薪酬設(shè)計的策略和流程； |
| |介紹薪酬設(shè)計的方法和工具； |
| |介紹薪酬與績效掛鉤的方法； |
| |金融危機(jī)下的員工激勵技巧。 |
|授課大綱 |薪酬定義與薪酬的分類 |
| |——工資與獎金的法律概念 |
| |——薪酬分類：直接與間接薪酬 |
| |——企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬設(shè)計重點 |
| |企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計的關(guān)鍵 |
| |——機(jī)制的定義與分類 |
| |——激勵機(jī)制的核心影響因素 |
| |——如何提高激勵機(jī)制的有效性 |
| |薪酬定位與現(xiàn)狀分析 |
| |——薪酬定位的核心 |
| |——薪酬外部公平性分析 |
| |——案例分析：某集團(tuán)各層級薪酬外部公司性分析 |
| |——薪酬內(nèi)部公平性分析：回歸擬合度 |
| |——案例分析：某集團(tuán)薪酬體系內(nèi)部公平性分析 |
| |——薪酬類別的設(shè)計 |
| |職位評估的方法與技巧 |
| |——常見的崗位評估方法比較 |
| |——要素計分法的運用 |
| |——案例分析：某企業(yè)《職位評價手冊》 |
| |——崗位評估形成職等結(jié)構(gòu) |
| |——案例分析：國際崗位評估系統(tǒng)介紹 |
| |薪酬結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵參數(shù)設(shè)計 |
| |——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容和影響因素 |
| |——案例分析：某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化 |
| |——基準(zhǔn)薪酬等級的確定 |
| |——薪酬結(jié)構(gòu)中位值策略與級差計算 |
| |——薪酬結(jié)構(gòu)的帶寬策略與計算方法 |
| |——薪酬重疊策略 |
| |——案例分析：如何確定薪酬等級標(biāo)準(zhǔn) |
| |專題一：營銷人員薪酬設(shè)計 |
| |——營銷人員薪酬設(shè)計的基本原則 |
| |——營銷人員底薪的設(shè)計 |
| |——營銷人員提成的設(shè)計 |
| |——案例分析：某企業(yè)營銷人員提成對照表 |
| |——營銷人員獎金的設(shè)計 |
| |專題二：技術(shù)人員薪酬設(shè)計 |
| |——技術(shù)人員薪酬設(shè)計的基本原則 |
| |——技術(shù)人員短期薪酬設(shè)計 |
| |——技術(shù)人員的中長期薪酬設(shè)計 |
| |——案例分析：某企業(yè)營銷人員提成對照表 |
| |專題三：生產(chǎn)人員的薪酬設(shè)計 |
| |——生產(chǎn)人員薪酬設(shè)計的基本原則 |
| |——計件工資的設(shè)計 |
| |——計時工資的設(shè)計 |
| |——案例分析：選擇哪種工資更優(yōu)？ |
| |基于業(yè)績的薪酬激勵 |
| |——設(shè)計業(yè)績薪酬的思路 |
| |——業(yè)績與薪酬的聯(lián)結(jié)方式 |
| |——業(yè)績薪酬增長的幾種處理方法 |
| |——案例討論：漲工資的困惑？ |
| |福利體系設(shè)計的技巧 |
| |——如何發(fā)揮福利的激勵功能 |
| |——對不同對象設(shè)計不同的福利項目 |
| |——案例分享：某企業(yè)員工的福利、社保、公積金適用對照表 |
| |薪酬調(diào)整與薪酬管理 |
| |——薪酬的調(diào)整方法：普調(diào)、個別調(diào)整與SA |
| |——薪酬總額的確定 |
| |——薪酬體系的優(yōu)化。 |
| |金融危機(jī)下員工激勵的技巧 |
| |——金融危機(jī)下的“三個公平” |
| |——有效控制人工成本的幾種方法。 |
|課程時間 |總共14課時。 |

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