股權激勵智慧
**部分：宏觀理論篇：公司治理與人力資本 
–經過百年的工業(yè)資本原始積累使得貨幣財富（包括實體經濟和虛擬經濟）不再稀缺 
–市場經濟微觀主體——企業(yè)的運行越來越依賴復雜的技術（如IT）和復雜的管理（如MBA教育的盛行） 

第二部分：實務概念篇：股權激勵概論 
（一）經濟人的基本假設 
（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系的模型 
榮正模型（Realize Model） 
短期激勵：月度 
中期激勵：年度 
長期激勵：三～五年以上 
越是高層或越是核心技術人員，除了其薪酬的絕對值高外，其薪酬結構中的長期激勵比例也較大 
誤區(qū) 
重激勵的絕對數(shù)量比較 
忽視激勵的結構安排 
榮正規(guī)律 
越是高層或越是核心技術人員，除了其薪酬的絕對值高外，其薪酬結構中的長期激勵比例也較大 
原因之一：反證法，如果這樣的核心人員離開公司，公司的損失較大，所以應盡可能留住這樣的人才； 
原因之二：不同層次人才勞動力市場的供求關系不一樣 
薪酬管理基本原則 
內部公平性 
外部競爭性 
結構完整性 
考核科學性 
延伸話題：考核與激勵 
（三）股權激勵（中長期激勵）定義 
（四）“股權”之“權”內涵 
基本權益： 
占有權 
收益權 
衍生權益： 
管理權 
處置權 
（五）所謂“股權”的具體形式 
實股 
干股（虛擬股） 
期權（認股權） 
期股 
…… 
（六）股權激勵的主要形式 
ESOP(Emploee Stock Ownership Plan) 員工持股計劃 
ESO(Executive Stock Ownership) 管理層持股 
SO(Stock Option)股票認股權 
MBO(Management Buyout)管理層收購 
演變軌跡 
福利性——>激勵性——>控制權轉移 
（七）股權激勵的作用 
基本作用： 
改善公司治理，長期激勵機制，減少代理成本，調節(jié)收入分配…… 
衍生作用 
提高外部投資者信心 
促進新老交替 
保護企業(yè)家 

第三部分：股權激勵操作方法篇 
（一）實施股權激勵計劃的四個要素 
持股人范圍（定人）----“重在人力資本投資” 
持股量（定量）---- “過猶不及、與時俱進” 
持股價格（定價）---- “人力資本可計量” 
持股期限（定時）----“嵌套與循環(huán)” 
（二）實施股權激勵計劃的兩個來源 
股份來源問題 
資金來源問題 
（三）實施股權激勵計劃的調整因素 
所有制因素 
產業(yè)因素 
規(guī)模因素 
地域因素 
（四）實施股權激勵計劃的四個關系 
外部市場與內部組織的關系 
股東與經營者的關系 
高級管理人員與基層員工的關系 
新老員工的關系 
（五）股權激勵的雙重特征 
人力資源的激勵與約束——企業(yè)內部管理機制創(chuàng)新 
產權多元化和建立有效均衡的公司治理結構——企業(yè)外部產權創(chuàng)新 
（六）實施股權激勵的原則 
度身定制 
多層次 
公正、中立 
戰(zhàn)略性與全面性 
企業(yè)戰(zhàn)略角度 
人力資源角度 
資產財務角度 
法律政策角度 
（七）幾點認識 
第二次股份制改造，對**次（物質）股份制改造的深化和升華 
以“人”為本 
并非一股就靈 
多米諾骨牌效應 
先發(fā)制勝 
（八）股權激勵的利益特征 
本質上是原始出資者（物質資本的投入方、也即所有者）與經營者（人力資本的投入方）之間的一種利益協(xié)調、平衡和力量較量及雙方談判的關系，因此，由任何一方來提交方案均有可能引起另一方的戒備和懷疑從而沒有信任基礎，因此，對獨立第三方的需求就是必然的。 
（九）股權激勵的復雜性 
一個完善和有效的股權激勵方案涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、資產財務及法律政策等四大方面的問題，絕大多數(shù)企業(yè)內沒有如此完整的專業(yè)人才體系，或者在單個方面也沒有就股權激勵很專業(yè)和深刻的認識，更沒有融會四個方面的整體意識，所以，需要具備上述四個方面專業(yè)知識、且專注于此方面的咨詢機構的服務。 
（十）中介機構（獨立財務顧問）的作用 
公正、中立、科學、高效 

第四部分：股權激勵實踐及案例篇 
（一）非上市公司股權激勵 
（二）擬上市公司股權激勵 
（三）A股上市公司股權激勵 
規(guī)范股權激勵 
創(chuàng)新股權激勵 
延伸話題：上市公司市值管理。 

第五部分：另類、極端股權激勵——MBO 

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