績效管理研習內訓
 課程規(guī)劃的說明

績效管理是人力資源開發(fā)與管理體系的中樞和關鍵。績效管理是基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系的核心組成部分，是以任職資格體系為基礎．以KPI為導向，對員工的價值創(chuàng)造行為進行管理與客觀評價．并引導員工提升績效和職業(yè)能力的一套機制和方法。從分析企業(yè)績效管理存在的十大問題入手，討論如何建立基于能力的績效管理系統(tǒng)，以及將能力開發(fā)與績效管理相結合的方式與途徑。尤其是將企業(yè)經(jīng)營檢討的方法引入績效管理，引導全體員工圍繞KPI的達成情況，找出企業(yè)經(jīng)營管理中的問題與“短板”，從而使員工明確進一步改進績效的關鍵。
如何從企業(yè)戰(zhàn)略目標分解與階段性KPI設定出發(fā)，將反映戰(zhàn)略規(guī)劃的常規(guī)KPI與反映經(jīng)營檢討中發(fā)現(xiàn)的問題的改進KPI納入企業(yè)的計劃與考核之中，并對經(jīng)營檢討與績效管理各個環(huán)節(jié)的操作要點及操作難點進行了詳細描述和中肯分。KPI結合目標管理同時進行。績效管理是什么及影響績效評估有效性的主要問題，進而使學員了解怎樣使績效評估有用。**探討績效評估的主要方法和難點使學員掌握怎樣做績效評估。**角色扮演和點評使學員加深所學的內容。

課程大綱

**單元：績效管理的基本觀念
訓 練 內 容 時數(shù) 授課手法
一. 主管人員在績效管理上的八大問題
二. 中層管理者的角色
在組織運作中的角色
績效管理制度中的角色 
了解部屬的工作性質
了解部屬的工作能力
三. 為何需要進行績效考核？
為人事管理的基礎
調薪
績效獎金
年終獎金
升遷與調職
人力優(yōu)化
進行人力資源發(fā)展
評估出優(yōu)點
評估出應改善之處
訂定培訓與發(fā)展計劃
創(chuàng)造績效導向的企業(yè)文化
鼓勵人人全力以赴
以薪酬和贊美獎勵員工的成就，但持續(xù)提高績效標準
創(chuàng)造充滿挑戰(zhàn)、令人滿意又有趣的工作環(huán)境
建立并奉行明確的企業(yè)價值 1.
hrs 講授法
案例研討
互動問答

第二單元：績效考核與績效管理的關系--
.25小時
訓 練 內 容 時數(shù) 授課手法
一. 績效考核：著眼于過去，過去做得好不好
二. 績效管理：現(xiàn)在做得如何？未來如何更進步？ 
.25hrs 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表
實務演練 

第三單元：績效管理的周期與流程—
.25小時
訓 練 內 容 時數(shù) 授課手法
一. 策略規(guī)劃
二. 目標訂定
目標之重點來源
目標之具體描繪
目標之溝通共識
三. 指針設定
擬定細部目標達成之計劃
確認目標之績效評估標準
確認后續(xù)之行動方案
計劃執(zhí)行之控管
執(zhí)行結果之評估
四. 年中檢核
五. 績效面談
六. 年終考評
七. 訂定部屬發(fā)展計劃 
.25s 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表

第四單元：績效管理的核心--2小時
訓 練 內 容 時數(shù) 授課手法
一. 績效管理的三大重點：
Direction方向
Goal目標
Indicators指針
二. 主要績效指針(KPI)的兩大方向
結果指針
數(shù)量(quantity)
品質(quality)
時間(time)
成本(cost)
行為指針
主管職的行為指針
非主管職的行為指針
三. 績效目標訂定的SMART原則
四. 各部門KPI參考 2.
rs 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表

第五單元：績效面談與追蹤--2小時
訓 練 內 容 時數(shù) 授課手法
一. 績效面談技巧
績效面談的原則
績效面談的步驟
面談的注意事項
掌握STAR的技巧
-Situation
-Task
-Action
-Result
二. 溝通與傾聽技巧
保持目光接觸 
肯定的點頭及適當?shù)拿娌勘砬?nbsp;
避免分心的舉動與姿勢
發(fā)問 
重述 
避免打斷對方的話 
切勿多言 
順利轉換發(fā)言者和傾聽者的角色
設定員工的發(fā)展計劃
-績效與潛力評鑒(Skill Inventory)
-6 Boxes Strategy 2hrs 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表

第六元、績效評估—1.5小時
訓 練 內 容 時數(shù) 授課手法
三. 績效評估的盲點與因應對策
月暈效果
趨中傾向 
寬容化傾向
個人偏差
近因效應
刻板印象
近似誤差
四. 成果與目標比較-目標導向(MBO)
五. 兼具過程（行為）與結果的評估
六. 部門內成員相互比較
七. 正態(tài)分配
八. 如何解決主管評估尺度不一的現(xiàn)象 1 hrs 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表

第七單元：世界先進的績效管理工具介紹與應用小時
訓 練 內 容 時數(shù) 授課手法
一. 平衡計分卡(Balanced Scorecard-BSC)
傳統(tǒng)績效指針的缺點
反應過去已經(jīng)發(fā)生的事情，是落后指針。
未與企業(yè)的長期策略方向結合。
犧牲長期考量，短視近利。
當公司必須大量投資于顧客、供貨商、員工、流程、科技和創(chuàng)新才能創(chuàng)造未來價值之際，財務量度無法發(fā)揮導航和評估的作用。
無形資產(chǎn)的績效沒有評估。
BSC制度介紹
財務、顧客、流程、學習與成長
推動BSC之效益
有效將策略聚焦
厘清達成經(jīng)營目標之方法
經(jīng)由上而下之溝通，將策略轉化為行動
理清執(zhí)行策略所需之關鍵信息
厘清部門間定位、工作職掌及連結關系
將策略轉化成各部門之工作語言
建立公司策略管理制度
36
度績效反饋(36
Degree Feedback)
制度介紹主管、部屬、同事、顧客、自我評估
實施效益
獲得更客觀的評估結果
員工更重視溝通與合作
落實人力資源發(fā)展
推動的注意事項
保密
評估項目設計
評估者(Evaluator)的成熟度 3.
hrs 講授法
案例研討
小組討論
小組發(fā)表

第八單元、Best Practice 知名企業(yè)績效考核制度觀摩--1小時
訓 練 內 容 時數(shù) 授課手法

第九單元、提升組織與員工的績效--2小時
訓 練 內 容 時數(shù) 授課手法
一. 影響員工表現(xiàn)的潛在因素與解決方案
不知道為什么做這件事，什么才叫完成工作
不知道該如何做這件事
不知道自己該做些什么工作
覺得主管的做法行不通
覺得自己的做法比較好
覺得其它的事情更重要
努力得不到回報
「覺得」正在照主管的指示做事
做了該做的事，卻得到懲罰
覺得做對事反而招來負面效果
沒做該做的事，反而得到好處
即便表現(xiàn)差，也不會得到負面效果
障礙無法排除
受限于個人能力，無法有更好的表現(xiàn)
個人問題
沒有人能辦得到
二. 績效者的激勵因素
三. 酬性與非薪酬性措施在留才上的效果
四. 材施教的情境領導(Situational Leadership)簡介
根據(jù)部屬不同的狀態(tài)，給予適當?shù)念I導方式

劉成熙老師的其它課程