企業(yè)股權激勵操作實務總裁班——留駐、吸引、激勵核心人才

模塊一：理論篇

“以人為本”的公司治理

股權激勵本質：投資股與激勵股

人力資源的管理工具

股權激勵失敗案例及所帶來的負面效應：

---激勵過度與激勵不足

---員工成為真正的股東

---業(yè)績下滑員工收入上漲

---激勵一部分人打擊了另外一大部分人行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵模式構建

---競爭性行業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)激勵方式的區(qū)別

---現(xiàn)金或者股權，企業(yè)不同發(fā)展階段，方式不一

---可替代性員工

---與薪酬體系的匹配，選擇激勵方式

模塊二：實務篇：股權激勵操作

1、榮正模型（Realize Model）

---短期激勵：月度

---中期激勵：年度

---長期激勵：三～五年以上

股權激勵與一般薪酬收入的區(qū)別及關系

2、基本原則

---內部公平性

---外部競爭性

---結構完整性

---考核科學性

股權激勵的本質是人力資源的落地工具

3、“股權”之“權”內涵

---基本權益：

---占有權

---收益權

---衍生權益：

---管理權

---處置權

核心的權限是什么，避免掉入法律陷阱

4、具體方式

---實股

---虛擬股份（分紅權、虛擬股票、增值權）

---期權（認股權）

---獎勵基金（延期支付、周期計量、兌現(xiàn)方式）

---福利性——>激勵性——>控制權轉移

不同激勵方式的選用

巧婦難為無米之炊

5、股權激勵的作用

---基本作用：

---改善公司治理，長期激勵機制，減少代理成本，調節(jié)收入分配……

---衍生作用

---提高外部投資者信心

---促進新老交替

---保護企業(yè)家

模塊三：股權激勵操作方法篇

1、實施股權激勵計劃的四個要素

---人:“重在人力資本投資”

---對"崗"還是對"人"?

---從精英到員工,多大范圍股權激勵才合適？

---工作性質與股權激勵：高管,核心技術人員,還是營銷骨干？

---股權激勵留人的核心在哪里？

---價:“人力資本可計量”

---如何給企業(yè)合理估值定價？

---如何給人員合理估值定價？

---技術管理要素如何合理入股？

---如何合理設計激勵杠桿？

思考1：內部市場價格VS 外部評估價格？

思考2：市盈率

---量:“過猶不及,與時俱進”

---你的蛋糕有多大？

---從1%到10%

---六十年后看你的企業(yè)

思考：如何合理分配股份,期權額度和數(shù)量？既不缺乏激勵力度,又避免過度激勵,稀釋股權。股權激勵的相對數(shù)論。

---時:“嵌套與循環(huán)”

---生命周期vs行業(yè)特點

---股權激勵的長周期與短周期

---延期支付與股權激勵

2、實施股權激勵計劃的兩個來源

---股份來源問題

---資金來源問題

思考：股權激勵綁架股東說

3、退出機制

---回到原點

---老有所養(yǎng)

---離職成本

4、持股載體

---自然人與持股公司：約束性的極致

思考：公司上市可能破壞激勵體系

5、財務與稅收

---財務公開的處理方式

---企業(yè)所得稅

---個人所得稅

6、股權激勵的雙重特征

---人力資源的激勵與約束——企業(yè)內部管理機制創(chuàng)新

---產權多元化和建立有效均衡的公司治理結構——企業(yè)外部產權創(chuàng)新

7、實施股權激勵的原則

---度身定制

---多層次

---公正、中立

---戰(zhàn)略性與全面性

---企業(yè)戰(zhàn)略角度

---人力資源角度

---財務角度

---法律政策角度

模塊四：股權激勵實踐及案例篇

1、非上市公司股權激勵：創(chuàng)業(yè)型股權激勵、競爭性行業(yè)股權激勵、傳統(tǒng)行業(yè)股權激勵等

2、擬上市公司股權激勵：法律、財務要求

3、A股上市公司股權激勵

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