人才管理與組織能力建設
**天：人才管理
第二天：組織能力建設
**部分 人才管理的機遇與挑戰(zhàn)
1、人才外購之愁
2、人才培養(yǎng)之苦
3、人才儲備之憂

第二部分 人才管理的變化趨勢
1、崗位與能力的交互轉換
2、績效與能力的平衡之道
3、潛力與能力的融合統(tǒng)一
小結：能力引領人力資源發(fā)展新趨勢

第三部分 人的發(fā)展與成才線路圖
一、能力遷移與發(fā)展軌跡
二、各發(fā)展階段需要突破的能力瓶頸
1. 發(fā)展初期：執(zhí)行力
2. 發(fā)展中期：推動力
3. 成熟期：決斷力
三、案例分析：解析卓越企業(yè)的人才運行機制

第四部分 人才管理新策略
一、招聘：提高識人看人能力
1. 把脈組織的全人才結構圖譜
2. 豐富招聘渠道，拓展人才來源
3. 基于真實經(jīng)歷的行為化面試
4. 設計簡單實用的情境模擬工具
5. 招聘測評工具的選用與解析
二、培養(yǎng)：強化主動塑造人才能力
1. 了解人的能力成長與發(fā)展規(guī)律
2. 如何設計能力培養(yǎng)的架構體系
3. 基于能力發(fā)展的培訓課程體系
4. 能力學習資源的搜集與應用
5. 內訓師制度的建立與完善
三、考核：多方監(jiān)督，加強激勵約束
1. 績效考核與能力考核
2. 能力考核的操作模式
3. 應用能力考核的前提
4. 能力考核結果的運用
四、選拔：兼顧績效潛力
1. 六度穿越理論
2. 分布式測評，為關鍵人才能力提升指明方向
3. 各類選拔評價工具的組合應用
小結：建立人才運行機制，提高人才復制速度
1. 從大國崛起看人才運行機制
2. 從“老板文化”到“企業(yè)文化”
3. 如何建立你公司的人才運行機制

第五部分 組織能力建設與能力模型
一、什么是組織能力
1. 組織能力與核心競爭力
2. 企業(yè)價值觀的力量
3. 組織能力模型與審計
4. 關鍵人才能力模型建構
二、用“任職資格 能力模型”，強化組織能力
1、明確并強化公司的用人理念
2、貫通“選、育、用、留”
3、任職資格：合格標準—員工發(fā)展平臺
4：能力模型：優(yōu)秀標準—領導力建設
三、能力評估與發(fā)展體驗活動
1、評估組合：勝任力 驅動力 九型人格
2、發(fā)展組合：影視片斷 真實案例分析 模擬活動 行動學習 實踐鍛煉
- 傳記性影片分析：《紅潮風暴》
- 真實情境案例分析：跳槽事件
3、重點觀察“穩(wěn)定價值觀”和“影響能力”
4、如何提高個人能力素質
四、自我發(fā)展與提高
1、現(xiàn)場所有行為的歸總和分類
2、個人制定行動承諾計劃（工具表格）
3、總結交流

五、總結：領導力模型
1. 領導力調查研究項目
2. 領導力典型故事
3. 中國企業(yè)卓越領導者的領導力模型解析
- 事務管理：戰(zhàn)略導向
- 人際管理：影響能力、知人善用、組織理解、團隊領導、組織變革
- 思維模式：歸納思維
- 自我管理：危機感、穩(wěn)定價值觀、寬容豁達
4. 個人成長軌跡與能力模型
5. 能力成長四段論

第六部分 運作體系篇：領導人員管理運作體系
1、三大中心：評價中心、培養(yǎng)中心、激勵中心
2、個人應做到的：**理解與實踐，達到目標狀態(tài)
3、組織可支撐的：機制、平臺、工具、方法

第七部分 后備培養(yǎng)篇：后備人員培養(yǎng)體系
1、后備人員的要求
2、組合培養(yǎng)方案
3、各培養(yǎng)方案的組合運用

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