非人力資源經理的人力資源管理
**單元：直線主管對人力資源管理應有的認識

訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 人力資源管理的重要
二. 工作職場的變化
三. 價值觀與信念的改變
四. 人員管理的十大問題
五. 人員管理的責任
六. 主管的角色與挑戰(zhàn)
七. 人事管理與人力資源管理
八. 幹部在人力資源管理中的角色
九. 人力資源管理的未來發(fā)展 1.0hrs 講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第二單元：人力資源管理之責任區(qū)分

訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 人力資源管理之責任分工
二. 區(qū)分直線經理與HR專業(yè)人員之責任
三. 直線部門主管的四個角色任務
四. 直線主管如何運用人力資源部門的專業(yè)能力  1.0hrs 講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第三單元：選才實務與執(zhí)行技巧
訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 甄才前的準備工作
 工作分析
 工作說明書
 工作流程標準化
二. 面試的流程
三. 辨識人才的四種方法
 問卷
 肢體語言
 Q＆A
四. 面談常犯的錯誤
五. 結構化面談技巧及選才的原則 3.0hrs 講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第四單元：育才實務與執(zhí)行技巧

訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 部屬培育的重要性與主管的職責
二. 部屬培育的應掌握的基本原則
 培育部屬的時機與特性
 未成年人與成年人學習的原理
三. 部屬的剖析與學習需求的掌握
 對癥下藥→部屬的人格剖析與對策
 學習需求的掌握→組織成長的需求分析
 職務的需求分析、個人成長的需求分析
四. 部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD
五. 部屬培育的基本步驟
 明示培育目標→OJT的基本理念的建構
 掌握培育的要點→如何實施OJT面談
 制定訓練計畫→如何擬訂OJT訓練計畫
 訓練的實施→如何做好工作教導
 成果的評估→OJT的推動與效果的評估
六. 新進人員與主管管理能力的培育
七. 部屬的職涯發(fā)展與指導重點
八. 部屬培育的成功關鍵 3.0hrs 講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第五單元：用才實務與執(zhí)行技巧

訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 職位說明書的應用
二. 工作設計的概念、目的、原則、重點
三. 合理的分權與有效的授權
重心下移     授權管理    
分層聯(lián)動     重在分工
四. 授權的要點
 什么事可以授權  
 主管決定授權專案   
 界定員工的職權利
 授權后，員工要承擔多少責任？
 授權后的職權范圍界定？
五. 授權的要點與流程
 授權的意義、特性與盲點
 工作指令下達與運作方式
 工作進度追蹤與管理
 工作協(xié)調的方法及技巧
 授權工作的展開
目標設定           結果預測 
溝通與派任         改善與回饋
六. 控制授權
 控制活動的設計與實施，
(1) 控制政策的建立   
(2) 實施與這些政策相符的控制程序   
(3) 確認控制政策被遵從
 行為控制
 實體控制
 如何跟進授權？
何時收回授權？
七. 目標管理與績效考核
 結果，過程與對策
 績效考核的目的
 績效考核的流程
 績效考核的核心：兼具過程與結果的指針
 績效考核可能的偏誤
 增進考核正確性的方法
 單位績效型正態(tài)分配與獎金分配
 管理員工的績效
 績效面談的種類
 績效面談的原則
 塑造相互信賴的氣氛
 績效面談的技巧
 績效面談技巧的應用
 表達的技巧
 以提升部屬工作能力為導向的面談技巧 3.0hrs 講授法
案例研討
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實務演練

第六單元：留才實務與執(zhí)行技巧
訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 有效溝通技巧
 溝通的基本技巧
 傾聽的藝術
 語言表達的技巧
 非語言表達的技巧
 超語言表達的技巧  
 上對下的溝通—教導與激勵
 下對上的溝通--報告與建議的技巧
 平行的溝通--- 會議與協(xié)調
 建立雙贏的互動回饋的方式
 同理心的運用
 尊重的遣辭用語
 有效溝通的模式
 理性溝通的習慣建立
 非理性溝通的省思
 客觀周延且正向思維的溝通習慣
二. 如何激發(fā)部屬
 激勵員工主動性、責任性和潛能
 結果均等轉移到機會均等
 創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
 激勵要把握佳時機
三. 部屬激勵的技巧
 部屬的需求分析
 部屬的個性分析
 部屬的情緒掌握
 部屬的心態(tài)分析
四. 塑造學習環(huán)境
 學習型組織建設
 培養(yǎng)團隊合作精神 3.0hrs 講授法
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課程大綱與訓練方法（中堅）
**單元：人力資源管理與提升企業(yè)績效
訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 人力資源管理的重要性
二. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
三. 直線主管的人力資源管理角色定位
四. 直線主管的人力資源管理觀念與定位
五. 直線主管如何有效配合人力資源部門
六. 直線主管的挑戰(zhàn)：領導著而非管理者
七. 如何使人力資源管理成為直線主管有效管理手段
案例：骨干員工流失到底誰的錯 1.0hrs 講授法
案例研討
小組討論
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第二單元：非人力資源主管人力資源管理的五大基礎
訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 部門組織設計與分析
 組織設計
 組織的類別
 組織設計合理化的檢討專案
 如何決定組織設計
 組織效能
 策略規(guī)劃的四大步驟
 評估組織效能的四種模式
 策略
 流程
 資源
 目標
 組織效能檢討的方式
 策略構想的形成
 流程設計的形成
 組織分析的決定因素
二. 部門職位分析與設計
 職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）
 職位分析
 工作分析的概念
 工作分析的目的
 工作分析的原則
 工作分析的重點
 職位說明書的內容與撰寫
 職位說明書的用處
 績效考核流程的**個P
 職位評價
 職位評價方法介紹
 職位評價與薪資管理 1.0hrs 講授法
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第三單元：選才實務與執(zhí)行技巧
訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 人力資源規(guī)劃與招聘的策略
二. 招聘的流程與招聘計劃編制
三. 招聘流程與招聘計劃編制
四. 結構化面試的流程與關鍵
五. 面談技巧與問話訓練
 以職能為基礎之結構化面談
 以職能為基礎之結構化面談MODEL
 如何搜集職能相關之結構化面談題目?
 發(fā)問的技巧
 面談關鍵技巧與原則
 面談準備
 面談內容如何開始面談
 面談的主題
 如何結束面談
 面談應避免的偏誤
六：用人風險的決策分析 3.0hrs 講授法
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小組討論
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第四單元：育才實務與執(zhí)行技巧

訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 人員訓練與發(fā)展
二. 成功的職業(yè)生涯規(guī)劃
 人生發(fā)展與職業(yè)生涯
 為什麼要關注職業(yè)生涯
 定位與角色
 充滿機遇的職業(yè)生涯
 職業(yè)生涯成功方向的多樣性
 職業(yè)生涯成功秘訣
 職業(yè)生涯的真正關注點
 職業(yè)生涯快速進步的秘訣永遠為自己打
 職業(yè)生涯與企業(yè)競爭力
 對企業(yè)戰(zhàn)略的重新認識
 人力資源與職業(yè)生涯的關係
 職業(yè)生涯開發(fā)與管理的宗旨
 企業(yè)對員工的態(tài)度歷程
 企業(yè)員工培訓的思考
 企業(yè)目標與員工目標的關係
 職業(yè)生涯開發(fā)與管理的原則
三. 員工關系
 「從員工關係到員工滿意」
 員工關係對於企業(yè)的價值
 員工關係的構面
四. 員工激勵
 員工激勵的原則
 正負激勵相結合
 構造員工分配格局的合理落差
 結果均等轉移到機會均等
 創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
 有效的激勵技巧
 組織激勵
 工作激勵
 管理的機能性激勵
 激勵管理的特性與功能
 案例：員工激勵實際做法 3.0hrs 講授法
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第五單元：用才實務與執(zhí)行技巧

訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 績效管理技巧
 落實營運策略至個人目標
 績效管理制度的執(zhí)行
 績效管理的誤區(qū)
 績效管理的兩個重點：過程與結果
 目標管理的三個要項
 方向：策略管理
 目標：目標設定 指標：KPI設定 3.0hrs 講授法
案例研討
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實務演練

 重視過程的三個要項
 態(tài)度
 行為
 職能
 目標管理與方針展開
 績效考核的核心：建立兼具過程與結果的指針
 績效考核
 績效考核的目的
 績效考核的流程
 績效考核可能的偏誤
 增進考核正確性的方法
 管理員工的績效
 影響員工績效表現(xiàn)的因素
 績效面談
 績效面談的種類
 績效面談的原則
 塑造相互信賴的氣氛
 績效面談的技巧
 績效面談技巧的應用
二. 溝通與授權技巧
 溝通的有效性
 溝通的改善途徑（上、下）
 溝通中沖突的解決
 如何有效授權
 確保受權者有能力承擔
 提供必要的訓練與資源
 明確說明對受權者期望結果
 確保受權者知道績效衡量指標
 透過會議報告控制進度監(jiān)督進展
 大膽放手,出問題立即糾正
 需要介入時及時介入(收權)
 視情況獎勵,賦予更大權力
 操控型授權的方式與作法
 教練型授權的方式與作法
 顧問型授權的方式與作法
 協(xié)調型授權的方式與作法
 不充分授權的幾種具體情況
三. 如何有效控制授權
 控制活動的設計與實施，
 控制政策的建立   
 實施與這些政策相符的控制程式   
 確認控制政策被遵從
 行為控制
 實體控制
 如何跟進授權？
 何時收回授權？
避免收回授權
  
第六單元：留才實務與執(zhí)行技巧
訓  練  內  容 時數(shù) 授課手法
一. 薪酬管理技巧
 職能系統(tǒng)與薪資獎酬
 能力評鑒設計與實施
 職能評鑒的活動設計
 職能評鑒的工具開發(fā)
 績效與潛力面談薪酬技巧
 如何保證薪酬內部公平性
二. 離職面談
 好聚好散～「離職面談與相關知識」
 如何協(xié)助離職員工做好離職準備
 離職面談要領
 如何就離職分析形成企業(yè)未來改善的重要參考
 人力資源應具備的法律知識
 協(xié)助企業(yè)提高效益～「人力精簡下的剛柔並濟之道」
 如何圓融處理人員資遣
 各種環(huán)境改變人力資源的因應之道
 當組織人力大量流失，如何協(xié)助維持士氣
 離職原則真假的判別
 核心人員離職的對策
    案例：離職面談
三. 核心人員關鍵留才策略（除公司政策外）
 留人先留心～「不同世代的激勵和管理策略」
 不同世代的價值觀與行為特質
 新舊世代的激勵策略
 面對新新人類HR的管理技能
 打造人才的天空～「人才晉升與工作輪調之實務」
 內部晉升與外部招募的決策因素
 雙軌制晉升路徑做法
 如何推行工作輪調製度
 可能面臨的阻力與因應對策 3.0hrs 講授法
案例研討
小組討論
實務演練

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