非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（企業(yè)）

破冰：直線經(jīng)理為什么要關(guān)注人力資源管理？

1、用一個字形容“忙、累、惑”

2、遇到問題與困惑了

3、幾種常見的現(xiàn)象

沒發(fā)獎金時很好，發(fā)了獎金，結(jié)果大家工作都不賣力了

提升一位優(yōu)秀員工為主管，一段時間之后，這個人要離職

主管每天非常忙，員工卻很閑

組織培訓(xùn)很費勁，領(lǐng)導(dǎo)不很支持

不知道上什么課比較好

組織員工參加培訓(xùn)，大家不太愿意配合，總說工作忙，要不然上課就遲到

4、問題的根本原因在哪里？

**講 人力資源的理論源流

一、 什么是人力資源管理

1、人

2、人力

3、人力資源

二、人力資源各模塊都包括哪些？

招人

用人

評人

育人

留人

三、人力資源管理與非人力的人力資源管理有什么區(qū)別？

四、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工與協(xié)作

互動：你認為人力資源部經(jīng)理與直線經(jīng)理之間應(yīng)當(dāng)如何配合才是合理的？

五、直線經(jīng)理在人力資源管理中承擔(dān)的角色

思考：為什么說人力資源管理的能力是衡量直線經(jīng)理的一個重要能力

六、直線經(jīng)理在人力資源管理中擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)？

思考：為什么直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理？

第二講 如何選才——直線經(jīng)理的識人技術(shù)

案例：為什么某企業(yè)招進30人，半年后只剩下1人？

一、直線經(jīng)理到底要招什么樣的下屬

現(xiàn)場演練：給優(yōu)秀的下屬畫個像

分享：如何理解“選擇比努力更重要”

二、直線經(jīng)理如何向人力資源部描述招聘人員的標(biāo)準

三、如何依據(jù)公司招聘流程制訂適合本部門的招聘流程

四、找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招

1、內(nèi)部招聘

互動：今天，我們部門有個職位空缺，身為經(jīng)理的我會怎么做？

研討：企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點，你覺得應(yīng)當(dāng)如何處理？

2、行為面試法

3、結(jié)構(gòu)化面試法

4、情景模擬法

5、K、S、A、P、M、V

6、建立勝任力模型

展示：測評技術(shù)的運用

現(xiàn)場演練：如何提煉面試中的三個問題

五、如何應(yīng)對面試中的實戰(zhàn)問題

1、兩個人都很好，選哪一個

2、看好的人薪酬要求太高，怎么辦？

3、人力資源部找的人都不合適，怎么辦？---

六、讓直線經(jīng)理快速成為面試講師

現(xiàn)場演練：典型崗位現(xiàn)場招聘

第三講 如何育才——提升直線經(jīng)理當(dāng)老師的能力

思考：下屬都面臨哪些問題，你了解嗎?

一、直線經(jīng)理要提升培養(yǎng)下屬的意識

思考：直線經(jīng)理是自己干還是帶領(lǐng)部屬一起干？

分享：胡經(jīng)理為什么越做越輕松？

問題：為什么員工不愿意教別人？

二、學(xué)習(xí)路徑圖帶給我們的思考

1、員工為什么要來工作？

2、我們能滿足員工的需求嗎？

3、員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)該怎么做？

三、如何依據(jù)公司培養(yǎng)體系，建立部門人才培養(yǎng)體系

1、設(shè)計合理的人才培養(yǎng)流程

2、選擇有效的人才培養(yǎng)方式：OJT、OFF-JT、SD

3、問題

業(yè)務(wù)員離職，帶走了一批重要客戶

技術(shù)人員離職，他負責(zé)的工作沒有人能做

怎么才能改變這樣的現(xiàn)象？

4、制定部門人才培養(yǎng)計劃

5、建立部門人才培養(yǎng)方法庫

6、建立部門人才培養(yǎng)試題庫

7、建立部門人才培養(yǎng)素材庫

8、建立部門人才培養(yǎng)問題庫

9、如何將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作行為

四、指導(dǎo)、輔導(dǎo)與教導(dǎo)

1、如何帶新兵

2、如何培養(yǎng)80后的下屬

后80，,9后的特點

造成這種特點的原因

他們需要的是什么？

3、如何提升問題員工的能力

4、下屬怎么教也學(xué)不會怎么辦？

5、下屬能力很強，如何培養(yǎng)？

6、下屬是老員工，如何培養(yǎng)？

思考：面對不同類型的下屬如何培養(yǎng)

五、提升自己做老師的能力

六、快速形成一套自己獨有的人才培養(yǎng)機制

分享：一支“招之即來，來之能戰(zhàn)”的隊伍是培養(yǎng)出來的

分享：下屬的能力差，不是你的錯，但不能提升他的能力是你的錯

第四講 用人有方，不斷提升直線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力

一、深深地懂得企業(yè)的用人觀

二、現(xiàn)狀盤點：全面了解你的下屬

三、合理分工：適合的人做適合的事

四、用人所長：發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢

五、用人有方：用好難管的人

六、用人有道：建立良好的管理機制

1、人才晉升機制

2、人才儲備計劃

3、人才接替計劃

4、人員淘汰機制

5、績效管理機制（本部分可依據(jù)實際安排0.5、1、2天課程）

Ø 直線經(jīng)理要成為本部門的績效管理講師

Ø 以量化為基礎(chǔ)的KPI考核

Ø 以勝任力為基礎(chǔ)的素質(zhì)考核

Ø 如何與下屬進行績效面談

現(xiàn)場演練：定期績效面談

Ø 不可或缺的績效改進

Ø 直線經(jīng)理如何運用績效考核結(jié)果

分享：績效管理讓直線經(jīng)理越來越輕松

6、人才激勵機制（本部分可依據(jù)實際安排0.5、1天課程）

Ø 建立本部門員工良好的心理環(huán)境

思考:下屬需要的是什么

分享：直線經(jīng)理要學(xué)會賣夢想

Ø 有效激勵下屬的18個技巧

Ø 激勵、激勵、激勵

分享：成功的上司是如何有效激勵下屬的？

第五講 “留才”——直線經(jīng)理的留人之道

思考：升官、發(fā)財就能留住人才嗎？

一、知道下屬需要什么

二、建立良好的工作環(huán)境

三、讓下屬看到希望——建立企業(yè)愿景

四、不斷調(diào)整下屬的工作目標(biāo)

五、打破職業(yè)成長的天花板（內(nèi)涯規(guī)劃）

六、留人要有自己的一招

分享：要留拿什么留

1、感情留人

2、事業(yè)留人

3、待遇留人

4、機制留人

現(xiàn)場演練：如何留住骨干員工

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