員工激勵與績效考核

一、 探 尋 團 隊 的 痛 苦 基 因

1、工作中是什么讓員工感到痛苦？

1) 部門經(jīng)理和中層主管的10大痛苦

2) 對組織中痛苦的定義和思考

3) 對組織中痛苦的我們能夠解決嗎？

2、我們在組織里經(jīng)常遇到的五種管理者

1) 外部機會者

2) 內(nèi)部監(jiān)控員

3) 沒主見的和事佬

4) 好強的個人英雄

5) 強權(quán)的命令者

二、 現(xiàn)代激勵理論和激勵原則

1、激勵要重視個體差異

1) 馬斯洛的五層次需求

2) 赫茨伯格的雙因素

3) 麥克萊蘭德的需要理論

4) 四種動機驅(qū)動力

2、激勵員工的四級臺階

1) 共同成長

2) 團隊歸屬 

3) 價值認可

4) 崗位需求

三、 激勵員工的八大動力源泉和激勵方法

1、激勵要素之一:使命

1) 使命激勵策略之一:愿景激勵

2) 使命激勵策略之二:領(lǐng)導(dǎo)品德和魅力

3) 使命激勵策略之三:目標激勵

4) 使命激勵策略之四:團隊文化激勵

2、激勵要素之二:生存

3、激勵要素之三:溝通

1) 溝通激勵策略之一:用心聆聽 雙向溝通

2) 溝通激勵策略之二:變懲罰為激勵

3) 溝通激勵策略之三:認同與關(guān)懷  欣賞與贊美

4) 溝通激勵策略之四:變消極管理為積極管理

4、激勵要素之四:空間

1) 空間激勵策略之一:培訓(xùn)成長機會

2) 空間激勵策略之二:授權(quán) 獨當一面

3) 空間激勵策略之三:暢順的事業(yè)發(fā)展渠道

4) 空間激勵策略之四:股份激勵

5) 空間激勵策略之五:快樂職場環(huán)境

6) 空間激勵策略之六:崗位輪換

7) 空間激勵策略之七:員工參與決策

5、激勵要素之五:榮譽

6、激勵要素之六:危機

7、激勵要素之七:競爭

1) 競爭激勵策略之一:新陳代謝

2) 競爭激勵策略之二:分組競爭機制

8、激勵要素之八:興趣

四、 如何對不同性格的員工如何進行激勵 

1、力量型的激勵技巧

2、活潑型的激勵技巧

3、完美型的激勵技巧

4、和平型的激勵技巧

五、 為什么要推行考核

1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；

2、考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)；

3、對員工的業(yè)績進行制度性的評價，以助于改進工作；

4、**定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促5、進相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展；

6、有助于管理者進行系統(tǒng)性的思考（如工作職責、工作目標、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題）；

7、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項激勵政策提供依據(jù)。

六、 定期進行業(yè)績考核的目的

1、**進行業(yè)績考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；

2、**進行業(yè)績考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

3、**管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性；

4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。

七、 績效考核的過程

1、考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作任務(wù)達成共識（明確考核要素）；

2、考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)）；

3、考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對被考核人季度業(yè)績進行評價，并提出下季度工作改進措施，后對上季度被考核人的業(yè)績進行打分（進行業(yè)績評價）；

4、對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）；

八、 績效考核應(yīng)注意的方面

1、業(yè)績考核過程中管理者責任

1) 制定適合本部門的考核辦法；

2) 確定被考核人的考核要素；

3) 就被考核人的業(yè)績進行深度溝通，客觀評價；

4) 對被考核人進行業(yè)績指導(dǎo)；

5) 與被考核人討論發(fā)展計劃；

6) 與被考核人討論業(yè)績回報措施。

2、業(yè)績考核過程人力資源部責任

1) 制定業(yè)績考核管理規(guī)范；

2) 檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作執(zhí)行情況；

3) 收集、整理、分析業(yè)績考核評價結(jié)果；

4) 指導(dǎo)考核人完成業(yè)績考核工作；

5) 利用業(yè)績考核評價結(jié)果制定相應(yīng)激勵政策；

6) 接受、處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴。

3、關(guān)于績效面談

1) 面談的技能與技巧

2) 面談的內(nèi)容

4、關(guān)于《業(yè)績考核評價記錄表》

1) 表中內(nèi)容必須填寫齊全。

2) 在“業(yè)績面談紀要”一欄簡要記錄面談內(nèi)容及面談效果。

3) 考核人在“考核人對被考核人工作業(yè)績評述”一欄可簡          述被考核人業(yè)績情況及需改進、提高的方面，并對被考核人業(yè)績作出總體評價（在“滿意”、“基本滿意”、“待提高”前打“勾”）。

4) 被考核人可在“被考核人對業(yè)績考核評價結(jié)果的意見”          一欄填寫對業(yè)績考核的意見，并對面談及考核結(jié)果作出總體評價（在“同意”、“基本同意”、“保留意見”前打“勾”）。

5) 考核人、被考核人需在《季度業(yè)績考核評價記錄表》上簽字，如確有一人拒絕簽字，則由總經(jīng)理簽字后生效。

6) 總經(jīng)理必須在“部門總經(jīng)理意見處”填寫意見并簽字。

7) 業(yè)績考核得分采用5分制。

5、關(guān)于考核辦法

1) 具體的考核辦法由各部門自行制定；

2) 考核辦法中要有明確的考核要素和權(quán)重；

3) 對考核要素要進行較明確的描述，以便考核者把握；

4) 考核辦法要公開；

5) 要使員工了解自己的考核要素及權(quán)重；

6) 將員工的考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為人力資源部需要的5分制；

7) 考核結(jié)果強調(diào)考核集體內(nèi)的公平性、可比性；

8) 考核結(jié)果要與物質(zhì)激勵、精神激勵相吻合。

九、 績效管理系統(tǒng)的監(jiān)控實施

1) 部門工作規(guī)劃書

2) 部門組織結(jié)構(gòu)圖

3) 績效管理書和季度考核表

4) 合理拉開檔次的考核結(jié)果

5) 每個季度或月度都有崗位考核表，并有被考核人簽字

6) 每個季度或月度都至少要進行一次考核面談

7) 集團人力資源部每財年初對以上各監(jiān)控內(nèi)容中的有關(guān)文本材料進行驗收、匯總，并將各職能部門完成的時間、質(zhì)量進行網(wǎng)上評比

8) 集團人力資源部每個季度或月度將對各部門績效管理執(zhí)行情況進行抽查，包括對經(jīng)理和普通員工進行訪談，如是否進行了考核面談，怎樣談的，是否有共識等等，結(jié)果將公布于網(wǎng)上

9) 集團人力資源部每2個月將根據(jù)實際報名情況為各部門經(jīng)理提供一次績效管理講座（如超過20人就舉辦一期）

10) 集團人力資源部每半年對績效管理執(zhí)行情況進行一次普遍調(diào)研，并提出崗位責任系統(tǒng)的分析改進報告

11) 網(wǎng)上績效管理應(yīng)用培訓(xùn)將長期開設(shè)，**教室信箱，隨時接受任何部門、任何個人的建議、意見，分析改進

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