高端人才獵聘之道

  培訓(xùn)講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

張劍
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高端人才獵聘之道詳細(xì)內(nèi)容

高端人才獵聘之道

**單元  高端人才招聘的基礎(chǔ)
 火眼金睛——快速識別高端人才
 良好的教育背景
 豐富的工作經(jīng)驗
 精湛的專業(yè)能力
 過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)
 頑強(qiáng)的敬業(yè)精神
 優(yōu)秀的綜合素質(zhì)
 廣泛的信息資源
 洞若觀火——正確判斷高端招聘市場
 高端人才招聘的定位分析
 高端人才的特點及需求分析
 高端人才市場供給分析
 高端人才企業(yè)需求分析
 高端人才招聘途徑分析
 按圖索驥——繪制高端人才地圖
 建立一體化人才管理體系
 人才地圖構(gòu)建的基礎(chǔ)
 人才地圖構(gòu)建的步驟
 人才地圖的表現(xiàn)形式
 伯樂相馬——繪制招聘索引地圖
 行業(yè)相關(guān)性分析
 客戶相關(guān)性分析
 產(chǎn)品相關(guān)性分析
 能力相關(guān)性分析
 招聘索引圖繪制

第二單元  高端人才的招聘組織
 如何發(fā)布高端人才招聘信息
 注意信息的影響力與吸引力
 注意信息與企業(yè)品牌的匹配度
 關(guān)注信息發(fā)布渠道的選擇
 注意信息的更新與維護(hù)
 如何安排高端人才面試
 合理設(shè)計面試流程
 充分做好面試準(zhǔn)備
 正確安排面試人員
 注意面試風(fēng)格與面試環(huán)境
 正確選擇面試方式
 高端人才招聘渠道的選擇
 企業(yè)品牌渠道
 網(wǎng)絡(luò)及媒體渠道
 內(nèi)部及同行渠道
 外部獵頭渠道
 高端人才的初步接觸
 高端人才的簡歷分析
 高端人才的背景核實
 高端人才的電話交流
 高端人才的素質(zhì)測評

第三單元  獵頭機(jī)構(gòu)的選擇與合作
 獵頭行業(yè)介紹
 獵頭的起源與發(fā)展
 獵頭行業(yè)的相關(guān)名詞
 獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢
 國內(nèi)獵頭行業(yè)現(xiàn)狀
 獵頭業(yè)務(wù)介紹
 獵頭的基本運(yùn)作流程
 獵頭的行業(yè)規(guī)范及收費(fèi)規(guī)則
 獵頭的人才搜尋方式
 獵頭的服務(wù)種類
 如何選擇合作獵頭
 優(yōu)秀獵頭機(jī)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)
 獵頭合作選擇的因素
 如何對獵頭機(jī)構(gòu)進(jìn)行評估
 如何選擇合作顧問
 如何與獵頭高效合作
 獵頭合同的簽訂
 招聘信息的確認(rèn)
 招聘過程的控制
 意外情況的處理
 
第四單元  企業(yè)人才獵聘方法與技巧
 人才獵聘的搜尋方式
 橫向搜尋
 縱向搜尋
 圓形搜尋
 曲線搜尋
 人才獵聘的搜尋技巧
 如何獲得通訊錄
 如何取得信任
 如何應(yīng)對拒絕
 如何應(yīng)對意外
 人才電話尋訪
 電話尋訪的目的及作用
 電話尋訪的流程
 電話尋訪的準(zhǔn)備
 電話尋訪的技巧
 高端人才的面試方法與技巧
 高端人才的面試重點
 高端人才面試的基本手段
 高端人才的基本面試方法
 高端人才的面試技巧
 如何說服高端人才
 如何成為優(yōu)秀的獵手


 


 

 

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“組織能力提升”——經(jīng)理人卓越管理賦能主講：張劍（2天）【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，組織是人才賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)；個體能力只有轉(zhuǎn)化成組織能力才更有價值，組織能力的提升應(yīng)遵循組織績效為主，個體績效為輔的原則，實現(xiàn)企業(yè)組織與人才個體能力的雙螺旋上升。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確組織與人才戰(zhàn)略，強(qiáng)化組織與人才

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“最短路徑”——高效招聘與精準(zhǔn)面試的一招五式?（國作登字-2022-A-10078383）主講：張劍（2天）【課程背景】招式太多不如一招練到極致，當(dāng)前企業(yè)面臨的招聘面試難題，究其原因均是管理者沒有真正發(fā)現(xiàn)并應(yīng)用選人識人的最短路徑，導(dǎo)致花了大量的精力在非關(guān)鍵路徑上折騰，導(dǎo)致招聘效率、效果不佳。常見的問題如：※問題1｜組織效率低：招聘組織憑經(jīng)驗、走老路，無策略，

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“績效薪酬訓(xùn)練營”——企業(yè)市場化績效薪酬激勵機(jī)制建設(shè)版權(quán)登記號：（國作登字-2022-A-10078386、國作登字-2022-A-10085239）主講：張劍（2天）【課程背景】從勞動關(guān)系的角度看，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾，企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)是雙方承諾的達(dá)成與實現(xiàn)。企業(yè)身處用戶市場的前線，如何有效整合、激勵隊伍，推動市場做大做強(qiáng)是行業(yè)前

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新主講：張劍（2天）【課程背景】在當(dāng)今天不確定時代，企業(yè)老板或職業(yè)經(jīng)理人最大的挑戰(zhàn)便是如何快速實現(xiàn)公司目標(biāo)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理

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“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展主講：張劍（2天）【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖

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“制度的力量”——5+1制度設(shè)計與管理技巧（國作登字-2017-A-00370990）主講：張劍（2天）【課程背景】※痛點1｜文件不成體系：文出多門，缺乏整體規(guī)劃，搞不清有多少制度，制度文件成為擺設(shè)；※痛點2｜格式編號混亂：中西混雜，版式字體亂用，編號或隨意或冗長，標(biāo)識功能不清晰；※痛點3｜制度缺乏靈魂：缺乏業(yè)務(wù)思考，底層規(guī)則無思考或不清晰，制度成山問題依舊

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“組織發(fā)展核能”——組織績效提升的五項修煉主講：張劍（2天）【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效

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“組織管理”——組織設(shè)計與組織效能提升主講：張劍（2天）【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中。因此，如何科學(xué)

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“人才發(fā)展TD”——關(guān)鍵人才的管理與復(fù)制主講：張劍（2天）【課程背景】比爾·蓋茨曾說，如果把微軟的所有廠房、辦公室、設(shè)備都拿走，但只要讓他帶走100人，就一定還能再造一個微軟?，F(xiàn)代企業(yè)人才競爭的本質(zhì)是關(guān)鍵人才管理的競爭！企業(yè)中占少數(shù)的關(guān)鍵人才能力強(qiáng)、素質(zhì)高，掌握著企業(yè)的核心權(quán)利與核心資源，他們能否有效發(fā)揮自身的潛能，直接影響企業(yè)競爭的成敗。對于企業(yè)老板和經(jīng)理

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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)主講：張劍（2天）【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)

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