組織架構(gòu)與流程設(shè)計與績效管理

  培訓講師：蘇鴻志

講師背景：
蘇鴻志老師介紹蘇鴻志老師，男，企業(yè)高級顧問，45歲，出生于生日：1966年3月31日，出生地點臺灣。現(xiàn)居住址：北京市。蘇鴻志先生曾先后就讀臺灣中原大學資訊工程學系，畢業(yè)于清華大學獲MBA工商管理碩士學位。任北大經(jīng)濟學院客座教授,社科院研究生 詳細>>

蘇鴻志
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組織架構(gòu)與流程設(shè)計與績效管理詳細內(nèi)容

組織架構(gòu)與流程設(shè)計與績效管理

 

組織架構(gòu)

什么是企業(yè)的組織？

組織管理常見問題

組織結(jié)構(gòu)的特征因素

管理平臺與組織設(shè)計

企業(yè)管理常見問題

管理平臺及其作用

管理平臺搭建過程

組織設(shè)計的原則與程序

組織設(shè)計的基本原則

組織設(shè)計的程序

管理幅度與管理層次設(shè)計

管理幅度設(shè)計

管理層次設(shè)計

高長結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點

扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點

組織變化的趨勢

集權(quán)與分權(quán)設(shè)計

集權(quán)與分權(quán)的影響因素

經(jīng)濟責任中心

不同責任中心的權(quán)限

經(jīng)濟責任中心的選擇

高層組織設(shè)計

股東大會職權(quán)

董事會職權(quán)

總經(jīng)理職權(quán)

監(jiān)事會職權(quán)

部門結(jié)構(gòu)設(shè)計

職權(quán)分解

橫向協(xié)調(diào)設(shè)計

傳統(tǒng)組織形式及其優(yōu)缺點

組織形式及特點

直線職能制示意

直線職能制優(yōu)缺點

事業(yè)部制示意

事業(yè)部制優(yōu)缺點

矩陣組織形式

什么是矩陣組織形式

矩陣組織形式的特點

矩陣組織形式的優(yōu)點

矩陣組織形式的缺點

流程設(shè)計

流程設(shè)計概念

一個簡單的軟件設(shè)計

什么是流程

管理的三次革命

泰勒的科學管理

全面質(zhì)量管理

流程再造

案例：手術(shù)

企業(yè)面臨的3C挑戰(zhàn)

客戶

競爭對手

環(huán)境變化

流程設(shè)計的基本原則

以客戶為中心

價值導向

以人為本、團隊優(yōu)先

流程設(shè)計的前提

案例：房地產(chǎn)主要業(yè)務(wù)

面向流程的組織結(jié)構(gòu)

設(shè)置管理團隊

員工激勵機制

良好的環(huán)境條件

組織發(fā)展的階段性危機

領(lǐng)導權(quán)危機

自主權(quán)危機

控制權(quán)危機

官僚氣危機

其他危機

流程圖繪制方法

流程圖基本元素

元素符號

矩陣式流程圖

圖形式流程圖

界定流程范圍

流程圖的層次

流程圖的編號

繪制流程圖

一般只使用三種符號

應(yīng)用的管理標準和管理表單

繪制原則

完整性

簡明性

便于計算機操作

案例：公司主要業(yè)務(wù)流程

流程試行

關(guān)鍵流程的原則

已有流程改造

四個原則（ESIA）

新流程的設(shè)計

5W1H

不斷的問為什么

PDCA

企業(yè)需要流程設(shè)計的信號

任務(wù)吃不了——能力吃不飽

生產(chǎn)不均衡——物流不通暢

加班又突擊——質(zhì)量不穩(wěn)定

短缺不配套——交貨不按期

生產(chǎn)周期長——生產(chǎn)效率低

庫存數(shù)量大——資金缺又緊

成本失控制——盈虧道不明

信息不共享——數(shù)據(jù)不統(tǒng)一

管理不規(guī)范——責任難分清

市場摸不準——決策少依據(jù)

環(huán)境變化快——應(yīng)付急又疲


 

績效考核

績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的影響

企業(yè)

本質(zhì)

符合本質(zhì)的途徑

與時俱進、超前創(chuàng)新

企業(yè)也會生病

常見的企業(yè)病

保健重于治療

企業(yè)戰(zhàn)略的來源

用績效管理來實現(xiàn)戰(zhàn)略

案例：Dell中國的發(fā)展過程

戰(zhàn)略地圖

用平衡計分卡解析戰(zhàn)略地圖

平衡計分卡的四個部分

財務(wù)

客戶

流程

學習與成長

為什么平衡計分卡分成這四個積分卡

戰(zhàn)略地圖的分析方法

制定戰(zhàn)略地圖

將戰(zhàn)略地圖制成KPI

演練：設(shè)置企業(yè)KPI

績效管理

績效考核發(fā)展過程

平均主義

模糊考核

衡量標準

目標管理

績效管理

績效考核個和績效管理的區(qū)別

案例：某煤化工企業(yè)的績效考核

績效管理的四個環(huán)節(jié)

案例：三只小老鼠

績效管理的目的

案例：某企業(yè)業(yè)務(wù)員績效管理辦法

Kpi的來源

企業(yè)來源

崗位說明書

企業(yè)急需解決的問題

KPI分解

定量指標

定性指標

設(shè)定目標的SMART原則

案例：業(yè)務(wù)員KPI指標

案例：行政部門的KPI

指標分解的原則

要不要逐級增加指標量？

個人指標的來源

部門分解的指標

項目任務(wù)

特殊個別問題

崗位職責

其他要求

核定指標比重的原則

廣發(fā)證券的績效管理

案例：安排測試任務(wù)

練習：設(shè)定指標

快速提升績效

阻礙績效的原因

目標不清晰

員工不會做

任務(wù)交代不清楚

考核指標不明確

KPI和實際工作產(chǎn)生偏差

激勵措施不夠

改變措施

提升主管能力

重視跟進

明確目標與任務(wù)

學會輔導與教練能力

提升溝通技巧

設(shè)置有效考核比重

確實了解個人需求，將外驅(qū)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)驅(qū)力

輔導

貫穿績效管理的重要行為

輔導的目的

什么是輔導

績效面談

績效面談的意義

平常都在溝通，績效面談不就多余嗎？

績效面談目的是什么？

績效管理循環(huán)

績效考核容易出現(xiàn)的問題

制定的指標及評價標準不夠量化，考評時難以操作

在評價時不能按照既定的評價標準做出評價

考核評分的區(qū)分度不夠，造成“大鍋飯”現(xiàn)象

績效反饋落實不到位

績效考核表格填寫不完整

常見的偏差案例

中石化的全績效工資

指標偏差

麥當勞的困境

好好主管

績效管理可能出現(xiàn)的問題

戰(zhàn)略與實際脫節(jié)缺失

案例：中國船舶重工集團戰(zhàn)略脫節(jié)

貿(mào)然引進新指標

案例：麥當勞的困境

案例：中鐵建的豆腐渣工程

KPI設(shè)置不當，目標體系無效

案例：長春一汽的目標管理引發(fā)部門矛盾

案例：中國銀行某省分行

直線經(jīng)理觀念錯誤

案例：王靖的表現(xiàn)

案例：某石化的混亂現(xiàn)象

管理能力不一造成的矛盾

案例：中石化煉油廠績效考核的問題

KPI觀念錯誤

案例：鞍鋼煉鋼一廠全額績效工資引發(fā)的矛盾

案例：中國移動某分公司的集體離職危機


 


 

蘇鴻志老師的其它課程

員工培訓與發(fā)展【課程背景】現(xiàn)實的培訓活動如何展開培訓管理如何進行如何提高培訓的投資回報率或?qū)崿F(xiàn)較好的培訓效果來自方方面面的信息顯示,情況不容樂觀。許多企業(yè)缺乏培訓需求分析的環(huán)節(jié),更多的企業(yè)有培訓計劃但沒有培訓的實施,有些企業(yè)不做培訓效果評估或只是形式上應(yīng)付一下,有些企業(yè)的培訓沒有實際效果甚至產(chǎn)生負效應(yīng)。如何滿足社會尤其是企業(yè)組織龐大的培訓管理需求【課程收益】

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新員工訓練--職業(yè)化素養(yǎng)提綱第一部分職業(yè)化心態(tài)轉(zhuǎn)變學生時期和就業(yè)時期的區(qū)別工作動機管理職業(yè)化人才的七個特征職業(yè)習慣追求卓越成功必備戰(zhàn)勝自己展現(xiàn)自我工作必須職業(yè)操守活動：王子救公主職業(yè)素養(yǎng)精神敬業(yè)責任專業(yè)創(chuàng)新協(xié)作規(guī)范能力思維能力執(zhí)行能力學習能力溝通能力情緒控制時間管理員工分類商務(wù)禮儀商務(wù)禮儀的三A原則AcceptAppreciateAdmire商務(wù)禮儀的作用提

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執(zhí)行力與責任心提升【課程背景】執(zhí)行力是指每一單個的人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結(jié)果，從而保質(zhì)保量完成任務(wù)的能力。這屬于自由意識的范圍，完全依靠員工各自的主動性和動機。但是，企業(yè)的成敗有絕大部分卻肇因于執(zhí)行力的高低。因此，員工的執(zhí)行力與執(zhí)行意愿，直接決定企業(yè)在市場上的競爭力。責任心是保障執(zhí)行意愿的最重要因素。具有責任心的員工，才會想方設(shè)法的保質(zhì)保量

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