如何有效運(yùn)用績(jī)效管理進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退

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如何有效運(yùn)用績(jī)效管理進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退
 

**部分:各項(xiàng)新法的綜合解讀及綜述

1.、近幾年出臺(tái)的相關(guān)用工法律法規(guī)及背景分析;

2、新勞動(dòng)合同法的十五大變化

3、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的六大亮點(diǎn)分析

4、新《社會(huì)保險(xiǎn)法》及修訂后的工傷條例對(duì)企業(yè)的影響及應(yīng)對(duì)策略

5、《高人民法院新出臺(tái)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律意見(jiàn)(三)》的解讀

6、一些名企在新法實(shí)施后出現(xiàn)的熱點(diǎn)新聞解讀

7、新法背景下的企業(yè)人力資源管理應(yīng)有的認(rèn)識(shí)

第二部分、新法下的用工風(fēng)險(xiǎn)及人力資源管理應(yīng)對(duì)策略

一、如何有效調(diào)崗調(diào)薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn),但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,企業(yè)日常中該如何做,才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免案件敗訴?
2、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化,但沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù),員工到新崗位一段時(shí)間后,卻要求恢復(fù)到原崗位,往往成立,那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防?
3、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的,往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù),企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo),才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)?
4、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”,但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同,企業(yè)敗訴,為什么?企業(yè)該如何防范?
5、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn),是否意味著該目標(biāo)無(wú)效?如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效,那么企業(yè)的日常管理將何去何從?
6、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果,但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴,那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)?
7、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金,很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免敗訴?
8、員工不勝任工作,企業(yè)能否調(diào)整其崗位,調(diào)崗后能否單方降低其薪酬?如何操作,才能調(diào)崗降薪?
9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元,浮動(dòng)月薪為2000元,過(guò)去12個(gè)月的平均工資為4800元,懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付,公司希望按3000元,員工希望按5000元,仲裁結(jié)果可能是4800元;企業(yè)該如何控制用人成本?
10、女職工休產(chǎn)假完畢后,往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé),女職工往往不接受新崗位,為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,企業(yè)該如何做,才能化解敗訴的風(fēng)險(xiǎn)?

二、如何有效解雇辭退
1、實(shí)行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金?
2、以“組織架構(gòu)調(diào)整,無(wú)合適崗位安排”為由解雇員工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
3、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工,是非常符合常理的做法,往往被認(rèn)定非法解雇,企業(yè)該如何操作?對(duì)“經(jīng)濟(jì)型裁員”做出規(guī)定的法律文件到底有哪些?
4、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書(shū)面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額,事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分,仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動(dòng)者的訴求,企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴?
5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期,而勞動(dòng)合同到期,企業(yè)終止勞動(dòng)合同的,仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?
6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職,是否構(gòu)成勞動(dòng)者違法解除?企業(yè)該如何做,才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本?對(duì)于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節(jié),有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)?
7、勞動(dòng)合同到期后,經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù),該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù),經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù),但是員工卻提出賠償要求,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大;那么企業(yè)該如何做,才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)?
8、解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì)的意見(jiàn),是否構(gòu)成非法解除?
9、《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》如果表述不當(dāng),往往成為勞動(dòng)者打贏(yíng)官司的有力證據(jù),企業(yè)該如何書(shū)寫(xiě),才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任?
10、哪些情形下屬于非法解雇員工,須承擔(dān)哪些法律責(zé)任,是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金,代通知金是否要承擔(dān),勞動(dòng)者能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系?

三、如何有效處理違紀(jì)違規(guī)員工
1、處分、解雇勞動(dòng)者,往往由于勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書(shū)而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無(wú)效或非法行為,那么企業(yè)在日常中該如何做,才避免案件敗訴?
2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘,事后被企業(yè)解雇,在仲裁期間,勞動(dòng)者可能做出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀(guān)點(diǎn),企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略?
3、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問(wèn)題員工,他們往往拒絕提交《檢討書(shū)》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí),企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任?
4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定,對(duì)于違紀(jì)員工,部門(mén)經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題?
5、對(duì)于違紀(jì)員工,事發(fā)后什么時(shí)間處理,如何書(shū)寫(xiě)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》?
6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?
7、直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理擅自口頭辭退員工,仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免直線(xiàn)經(jīng)理越權(quán)處分員工?
8、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工,卻主張被企業(yè)口頭解雇,往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?
9、如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失?
10、采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信,企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用,電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用?

 

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