“非招--量體裁衣 精準(zhǔn)識(shí)人”
“非招--量體裁衣 精準(zhǔn)識(shí)人”詳細(xì)內(nèi)容
“非招--量體裁衣 精準(zhǔn)識(shí)人”
【課程大綱】
**單元 基礎(chǔ)篇——讓招聘價(jià)值大化
一、正確認(rèn)識(shí)招聘
1、高效招聘的特征及要求
2、高效招聘的全面解決之道
3、企業(yè)招聘的常見誤區(qū)
4、管理者在招聘中的職責(zé)與任務(wù)
5、招聘的基本流程及注意事項(xiàng)
6、招聘中的心理學(xué)與邏輯學(xué)應(yīng)用
【案例分析】A公司招聘的問題在哪？
二、企業(yè)招聘面臨的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對(duì)
1、企業(yè)招聘困難的原因分析
2、如何破解“招不到人”的難題
3、如何避免“各拿一把尺”量人
4、如何解決“識(shí)人難”的問題
5、如何解決人才穩(wěn)定性差的問題
【案例分析】阿里巴巴的留人之道
三、制定正確的招聘規(guī)劃
1、用人部門如何制定人員招聘計(jì)劃
2、如何識(shí)別崗位是否真正空缺
3、如何彌補(bǔ)崗位空缺
4、正確制定崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)
5、用人部門如何與HR部門強(qiáng)強(qiáng)合作
【案例分析】中外知名企業(yè)的校園招聘策略
四、招聘面試官隊(duì)伍的建設(shè)
1、面試官的態(tài)度要求
2、面試官的知識(shí)要求
3、面試官的技能要求
4、面試官的禮儀要求
5、面試官應(yīng)避免的常見面試誤區(qū)
6、優(yōu)秀面試官是如何練成的
【案例分析】一次失敗的面試
第二單元 組織篇——招聘的組織實(shí)施
一、如何確定人才的基本任職資格
1、什么是人才的基本任職資格
2、崗位任職資格的基本要素
3、如何確定崗位基本任職資格
4、如何編寫崗位說明書
5、如何根據(jù)任職資格選人
【小組討論】如何進(jìn)行崗位分析
二、如何面試及評(píng)價(jià)求職者
1、人才的冰山素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用
2、如何判斷人才是否具備專業(yè)能力
3、如何判斷人才是否具備工作經(jīng)驗(yàn)
4、如何判斷人才是否合適崗位
5、如何判斷人才是否能勝任崗位
6、如何對(duì)求職者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)
【小組討論】誰(shuí)更適合？
三、如何做好面試的組織安排
1、充分做好面試準(zhǔn)備
2、合理安排面試時(shí)間
3、注意面試環(huán)境與面試風(fēng)格
4、選擇合適的面試方式
【情景模擬】面試的接待與導(dǎo)入
第三單元 方法篇——人才招聘選拔的常用方法
一、實(shí)際操作法與即興演講法
1、實(shí)際操作法的類型及應(yīng)用
2、即興演講法的注意事項(xiàng)
二、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)及其應(yīng)用
1、結(jié)構(gòu)化面試的定義及特點(diǎn)
2、結(jié)構(gòu)化面試維度與要素的設(shè)計(jì)
3、結(jié)構(gòu)化面試要素標(biāo)準(zhǔn)及比例的設(shè)置
4、結(jié)構(gòu)化面試的步驟及注意事項(xiàng)
5、半結(jié)構(gòu)化面試的選擇及應(yīng)用
【實(shí)戰(zhàn)演練】指定崗位的結(jié)構(gòu)化面試演練
三、行為面試法的應(yīng)用
1、行為面試法的原理與特點(diǎn)
2、關(guān)鍵行為的識(shí)別與問題設(shè)計(jì)
3、行為面試的STAR追問技巧
【案例分析】無(wú)效的STAR面試
四、情景模擬法的應(yīng)用
1、情景模擬法的特點(diǎn)與適用范圍
2、情景面試法的原理及AWOR追問技巧
3、公文筐測(cè)試法的應(yīng)用
4、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的應(yīng)用
5、角色扮演法的應(yīng)用
【小組討論】審計(jì)經(jīng)理的復(fù)試設(shè)計(jì)
第四單元 技巧篇——各類面試技巧的綜合應(yīng)用
一、“望”——如何識(shí)別面試中的非語(yǔ)言信息
1、面試中觀察的內(nèi)容及注意事項(xiàng)
2、非語(yǔ)言信息的解碼技巧
3、如何**察言觀色識(shí)別應(yīng)聘者的謊言
【視頻分析】細(xì)節(jié)觀察、誰(shuí)在撒謊
二、“聞”——如何有效聆聽
1、面試官應(yīng)該聽什么
2、面試官有效聆聽的技巧
3、聆聽中的控制與追問技巧
4、面試官聆聽中常見誤區(qū)的避免
【視頻分析】你聽明白了嗎？
三、“問”——如何有效提問
1、如何選擇問題
2、如何有效提問
3、如何識(shí)別謊言
4、如何問出人才的專業(yè)能力
5、如何問出人才的工作經(jīng)驗(yàn)
6、如何問出人才的求職動(dòng)機(jī)
7、如何問出人才的責(zé)任心
8、技術(shù)類人員的主要特質(zhì)及招聘面試技巧
9、文職類人員的主要特質(zhì)及招聘面試技巧
【案例分析】 【實(shí)戰(zhàn)演練】行為面試與情景面試的綜合應(yīng)用
【小工具】謊言識(shí)別的兩大利器
四、“切”——如何有效掌控面試過程
1、面試初起階段的控制要點(diǎn)及技巧
2、面試進(jìn)行階段的控制要點(diǎn)及技巧
3、面試結(jié)束的要點(diǎn)與技巧
【小工具】面試時(shí)間控制的四大方法
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績(jī)效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場(chǎng)景。他們需要面對(duì)如何開辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對(duì)固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績(jī)效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人才誰(shuí)就掌握了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰(shuí)能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰(shuí)就能
講師：張劍詳情
“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無(wú)頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無(wú)法結(jié)合業(yè)務(wù)場(chǎng)景進(jìn)行分析思考，毫無(wú)頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無(wú)條理：表達(dá)隨意無(wú)條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對(duì)方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無(wú)共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無(wú)頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無(wú)條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無(wú)條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無(wú)高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對(duì)讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無(wú)深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績(jī)效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無(wú)論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營(yíng)中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績(jī)效顯然優(yōu)于個(gè)人績(jī)效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無(wú)戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無(wú)人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無(wú)發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無(wú)體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無(wú)邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無(wú)
講師：張劍詳情
“五維力績(jī)效”——經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績(jī)效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無(wú)承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：?jiǎn)T工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無(wú)組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無(wú)標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫像，面試官按各自理解選人，錯(cuò)過人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無(wú)框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問無(wú)方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無(wú)效，答非所問，問題漫長(zhǎng)，效率低下；※
講師：張劍詳情
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