基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 內(nèi)訓(xùn)

  培訓(xùn)講師：付雅萍

講師背景：
個人簡介CatherineFu付雅萍績效驅(qū)動工作室首席顧問深圳市驅(qū)動力企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源首席咨詢師曾榮獲2005年度全國十佳人力資源培訓(xùn)師付雅萍現(xiàn)任深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長，中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、 詳細(xì)>>

付雅萍
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基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容

基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 內(nèi)訓(xùn)
 

【課程大綱】

序：HR部門為什么沒有進(jìn)行招聘

1）招來的人為什么留不住

2）看人走眼誰的責(zé)任

探討：HR的定位和角色責(zé)任


**單元：制定人力規(guī)劃

1）案例-first公司（制造型企業(yè)）的目標(biāo)可行嗎？

分析：first公司的運營信息

Ü first公司的歷史產(chǎn)能

Ü first公司的歷年人員變動

識別：first公司的人力水平

Ü first公司業(yè)績上升為何產(chǎn)效下降

Ü 解決產(chǎn)效下降的方法

核定：first公司的人力配置

Ü 一味滿足訂單造成冗員怎么辦

Ü 避免冗員又能滿足訂單的方法

編制：first公司的年度人力計劃

Ü 全年的招聘預(yù)算怎樣核定

Ü 全年的培訓(xùn)預(yù)算怎樣核定


目的：體驗HR如何為經(jīng)營決策提供依據(jù)


2）案例-TNP女裝（銷售型企業(yè)）的計劃可行嗎？

分析：TNP女裝的運營信息

Ü TNP女裝的營業(yè)變動

Ü 怎樣計算TNP女裝的單店產(chǎn)能

識別：TNP女裝的人力水平

Ü 怎樣盤點TNP女裝現(xiàn)行人力

Ü 如何識別現(xiàn)行人力的儲備水平

Ü 探索提升儲備水平的方法

核定：TNP女裝的人力配置

Ü 怎樣比較TNP女裝的單店人效

Ü 怎樣計算TNP女裝的區(qū)域貢獻(xiàn)

Ü 怎樣核定TNP女裝銷售人才和結(jié)構(gòu)比例

編制：TNP女裝年度人力計劃

Ü 編制全年招聘計劃

Ü 核定全年招聘預(yù)算

Ü 編制全年培訓(xùn)計劃

Ü 核定全年培訓(xùn)預(yù)算


目的：體驗HR如何成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴


第二單元：如何獲得運營信息

1）建立HR管理臺帳

分析：HR管理臺帳必須包含哪些信息

Ü 人才經(jīng)營層信息

Ü 人才市場層信息

Ü 人才效率層信息

Ü 人才成長層信息

識別：HR管理的有效數(shù)據(jù)

Ü 投資成本類

Ü 甄選成本類

Ü 培訓(xùn)成本類

Ü 儲備成本類

核定：HR管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)度

Ü HR平衡計分卡指標(biāo)

練習(xí)：HR分析的圖表展示技巧


目的：體驗從老板角度評估HR


第三單元：人才管理-戰(zhàn)略落地的軟梯

1）人才管理流程圖

Ü 人才管理的七個橋墩

Ü 七個橋墩的定位和職能

Ü 七個橋墩的核心技術(shù)

Ü 七個橋墩背后的HR體系

2）企業(yè)戰(zhàn)略對組織規(guī)劃的影響

案例：TNP的市場定位對人力資源管理的影響

Ü TNP的組織變革

Ü TNP的組織定位

3）企業(yè)戰(zhàn)略對人才規(guī)劃的影響

Ü TNP的績效地圖

Ü TNP的核心人才組群

Ü TNP的人才戰(zhàn)略

Ü TNP的年度人力資源計劃

目的：深度了解HR的核心技能

 

付雅萍老師的其它課程

課程大綱：　　單元：HR盤點　　1、人力現(xiàn)狀盤點　　案例：新上任的HR總監(jiān)　　數(shù)量盤點的內(nèi)容和用途　　質(zhì)量盤點的內(nèi)容和用途　　配置盤點的內(nèi)容和用途　　效率盤點的內(nèi)容和用途　　HR成本盤點的內(nèi)容和用途　　2、公司HR現(xiàn)狀盤點　　案例：HR經(jīng)理為什么舅舅不疼姥姥不愛　　沖突現(xiàn)狀盤點與HR規(guī)劃　　滿意度現(xiàn)狀盤點與HR規(guī)劃　　流失現(xiàn)狀盤點與HR規(guī)劃　　收入現(xiàn)狀盤點與

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課程大綱：　　序：HR部門為什么沒有進(jìn)行招聘　　1）招來的人為什么留不住　　2）看人走眼誰的責(zé)任　　探討：HR的定位和角色責(zé)任　　單元：制定人力規(guī)劃　　1）案例-first公司（制造型企業(yè)）的目標(biāo)可行嗎？　　分析：first公司的運營信息　　first公司的歷史產(chǎn)能　　first公司的歷年人員變動　　識別：first公司的人力水平　　first公司業(yè)績上升為

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績效管理   01.01

課程大綱：　　開篇：績效管理的基本理念　　1、案例辨析：IDAS的拉鋸戰(zhàn)　　2、價值創(chuàng)造圖　　3、小組研討　　績效管理的目的排序　　4、單元回顧　　篇：績效管理的四個環(huán)節(jié)　　績效管理的個環(huán)節(jié)：績效計劃　　1、公司的績效計劃如何形成　　2、如何承接公司的計劃　　案例：翻番的業(yè)務(wù)目標(biāo)　　3、如何訂立員工績效計劃　　案例：周年店慶籌備　　4、小組設(shè)計：銷售部羅經(jīng)理

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課程大綱：　　1、員工被什么所激勵　　薪酬的2大分類6大模塊　　案例-1：拒絕晉升店長　　案例-2：怠工的店長　　結(jié)論：了解員工的需求　　分享：時過境遷的需求變化　　赫茲伯格的雙因素理論　　案例-3：加薪后反添一堆的埋怨　　案例-4：低薪還跳槽　　結(jié)論：薪酬必須包含4V　　分享：4V的模型和4V運行的前提　　期望理論　　觀點-1：員工的近期、遠(yuǎn)期期望　　觀點

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課程大綱：　　單元人才何以“荒”得兇　　案例：年后返崗率為何下降　　案例：漲薪之后滿意度反而下降　　現(xiàn)象：“80/90”后的職場沖突　　第二單元薪酬何以演繹成“薪愁”　　案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？　　1.崗位定薪如何操作？　　2.崗位調(diào)薪如何操作？　　3.定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件　　案例：高工資為什么低效能　　1.績效工資該不該設(shè)定比例　　2

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　　開篇：績效考核受阻的原因分析　　案例：引進(jìn)績效項目錯在哪里　　描述：績效考核受阻的六大特征　　節(jié)績效考核為什么方向走偏　　1、分析績效考核走偏的三個障礙點：　　（1）戰(zhàn)略方向不理會　?。?）考核目的不明確　　（3）立項莽撞　　2、研討：考核如何不走偏的三條路徑：　　（1）明確戰(zhàn)略方向　　（2）清晰戰(zhàn)略主題　?。?）設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)　　3、學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的

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【課程收益】提升HR的地位，從邊緣化進(jìn)入核心層深入洞悉HR工作與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度學(xué)習(xí)從產(chǎn)能盤點到人效盤點學(xué)習(xí)人效核定，掌握定編技術(shù)學(xué)會編制匹配企業(yè)戰(zhàn)略的年度人力計劃為CEO提供人才管理政策的決策依據(jù)【課程效果】讓HR轉(zhuǎn)換視角步入一個新境界走出誤區(qū)，探索HR業(yè)績提升之道用HR臺帳成就人才管理數(shù)據(jù)庫清晰戰(zhàn)略落地的軟梯-人才管理流程【課程背景】公司發(fā)展快速，人才捉

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開篇：剖析績效考核受阻的成因案例：幾十萬的績效項目真的要打水漂？第1單元績效考核不對癥—勢必方向走偏單元疑問：◇業(yè)績下滑績效考核能止滑嗎◇諸多問題考核能全部解決嗎◇基礎(chǔ)管理不扎實有捷徑嗎分析：方向走偏的三個阻力討論：化解阻力的三項措施研習(xí)：清晰考核方向不可或缺的B－3K績效地圖掌握：◇制造型企業(yè)三類典型B－3K模型◇銷售型企業(yè)三類典型B－3K模型◇研發(fā)型企業(yè)

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序：案例：風(fēng)馬牛不相及的的業(yè)績清單1、辨析會出現(xiàn)不同的業(yè)績清單的原因2、僅有計劃和目標(biāo)是否足夠3、績效面談關(guān)注的時機(jī)節(jié)：績效計劃面談案例：策劃部該如何量才而用1、績效計劃面談5步法2、績效計劃面談中的3個提問技巧績效計劃面談的依據(jù)---員工績效計劃表辨析：補短板對嗎？第二節(jié)：輔導(dǎo)面談案例：經(jīng)驗不足---訂單落空1、輔導(dǎo)面談的主要途徑2、輔導(dǎo)面談的幾種不當(dāng)行為

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上午：1.年度經(jīng)營指標(biāo)的分類量化：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營指標(biāo)、營銷指標(biāo)、品類規(guī)劃、品牌規(guī)劃等。2.年度經(jīng)營指標(biāo)分步詳解：年度指標(biāo)與戰(zhàn)略的關(guān)系、與預(yù)算的關(guān)系、與目標(biāo)管理的關(guān)系、與項目管理的關(guān)系、制定依據(jù)、編制要素3.年度經(jīng)營目標(biāo)確定：目標(biāo)的估算方法、預(yù)設(shè)估計原則、目標(biāo)分解4.年度經(jīng)營策略的制定：以目標(biāo)為中心的年度經(jīng)營策略；5.年度指標(biāo)的細(xì)化：整體目標(biāo)體系化、徹底化、工

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