團隊的輔導與激勵

**部分  團隊與管理者的職能

1． 什么是團隊

簡單地講解團隊的定義

2． 個人績效與組織績效的關系

簡單地講解個人績效與團隊、組織績效的關系

3. 工作績效模型

工作績效 = 能力   意愿

   結論：管理者必須兩手抓。輔導著重于提升員工的工作技能，激勵著重于提升員工的工作意愿。

4. 管理者是做什么的

   管理者的5項工作：設定目標、組織、培養(yǎng)人才（包括自己）、激勵與溝通、評估績效

第二部分  如何有效輔導員工

1. 培養(yǎng)員工的4條途徑

從總體上讓學員了解培養(yǎng)員工有4條途徑（系統(tǒng)培訓、在工作中輔導、職責調整、參與短期項目），本課程的培訓目標僅關注管理者的輔導技能。

2．什么是輔導

   簡單講解輔導的定義，輔導就是輔助與指導。指導的含義包括教導、糾錯及激勵。

3. 輔導者的角色認知

簡單分析輔導者的角色。輔導者是訓練者，是顧問，是糾正者，輔導者也是激勵員工的人。

4. 輔導的作用

小組討論：需要思考的問題

·經(jīng)過培訓的員工，他們的技能就能達到熟練的程度嗎

·已交代的事項，員工都已清楚并在認真執(zhí)行嗎

·在任務執(zhí)行過程中，員工會遇到問題或有什么建議嗎

·每一位員工都以積極的態(tài)度在工作嗎

結論分析：輔導的作用

·有利于增強員工的意識和能力

·有利于澄清員工不明白的問題

·有利于糾正令人不滿意的表現(xiàn)

·有利于培養(yǎng)員工自我指導能力

·有利于激勵團隊成員的士氣

5. 有效輔導的態(tài)度

小組討論：你對輔導員工持什么樣的態(tài)度

結論分析：你的態(tài)度將影響員工輔導的效果，你的態(tài)度應該是

·充滿熱情的

·樂于支持的

·具有耐心的

·正面教育的

·尊重他人的

·目標堅定的

6. 有效輔導的步驟（核心部分，將詳細分析）

作為管理者，你有責任確保員工迅速而準確地完成工作任務。但是，作為輔導者的管理者，使工作得以完成只是職責的一部分。通常另外一部分也是重要的一部分是指導員工有效獨立地完成工作。這里有一個簡單的方法能使你一箭雙雕。

   **步：為團隊及各崗位員工設定目標

第二步：與團隊一起設想各種可能的方法（鼓勵員工自由發(fā)言、開闊思維，激發(fā)他們的創(chuàng)造性）

   第三步：制定行動計劃

   第四步：在工作中輔導

   第五步：為行動提供支持與方便

   第六步：推動執(zhí)行到底（確保到期時團隊應該取得的成績）

7. 有效輔導的技巧（核心部分，將詳細分析）

技巧一  以身作則

為員工樹立模范之榜樣，是重要的輔導方法

·案例分析：行為模仿

技巧二  善于觀察

多走動，細觀察，才能發(fā)現(xiàn)問題，進行有針對性的輔導

·案例分析：走動式管理

技巧三  發(fā)現(xiàn)問題

指導通常是來自發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題或是為了預防潛在的問題

·案例分析：發(fā)現(xiàn)問題的方法

·案例分析：潛在問題的征兆

技巧四  善于提問

好的提問有助于你得到有效的信息，也能啟示他人

·小組討論：為什么要問“為什么”

·案例分析：有效問題的特征

·提出建議：有效提問的3個建議

技巧五  善于傾聽

    學會聽他人說話的技巧，你才能更好地指導他人

·小組討論：傾聽與聽有什么不同

·案例分析：有效聽眾的7種技巧

·案例分析：有效聽眾的3個R

技巧六  現(xiàn)場指導

隨時隨地，具有及時性、針對性、工作環(huán)境和情景

·角色扮演：你做，我指導

·演示練習：我示范，你做

·演示練習：任務分解，讓員工看清楚每一個動作

技巧七  每日例會

應當抓住這個時機，對問題和任務進行討論、分析和指導

·角色扮演：讓學員臨時組成一個小組，選舉一名組長，由他即興主持一次例會

·案例分析：先讓學員對以上例會優(yōu)缺點進行分析，后由講師總結，給出建議

技巧八  個別面談

對于個別員工不可接受的行為，應私下召見

·案例分析：面談步驟

第三部分  如何有效激勵員工

1．什么是激勵

“激勵就是調動員工的積極性”，這句話沒錯，但沒有說透。

·案例分析與啟示

·激勵理論模型

·結論：激勵的定義

2. 需求層次與雙因素理論

·馬斯洛的需求層次理論與赫茨伯格的雙因素理論，案例分析與啟示

·識別保健因素和激勵因素

3. 為什么下屬的表現(xiàn)不如管理者期望的（核心部分，將詳細分析）

·員工發(fā)展的四個階段

管理者必須了解自己的下屬處于哪個發(fā)展階段，這樣才能抓住時機給予及時的輔導和激勵。一旦失

去激勵員工的佳時機，以后再來補救將十分費力。

案例分析

·員工的工作表現(xiàn)與人力資源質量有關

招聘難度大，招聘工作本身質量、企業(yè)的吸引度是影響新員工質量的三個關鍵因素。如果預知新員

工的素質不高，你就要投入更大的精力。

案例分析

·員工的工作表現(xiàn)與管理者的管理職能履行有關

管理者具有“計劃、組織、領導、控制”4大管理職能，但他們未必有效履行。

案例分析

·員工的工作表現(xiàn)與管理者的管理意識和風格有關

7種錯誤的管理意識，7種令人沮喪的管理風格

      案例分析

·員工的工作表現(xiàn)還與人力資源管理體系有關

我們不否認管理者個人的領導魅力。但是，沒有人力資源管理體系或者已建立的體系不能得到有效執(zhí)行，主管的個人領導魅力總有一天會被削弱和抵消。再說，如果有領導魅力的王經(jīng)理走了，來了沒有魅力的李經(jīng)理怎么辦呢？                                                                案例分析

4. 如何有效激勵下屬（核心部分，將詳細分析）

為了便于學員記憶和應用，我將眾多的員工激勵理論和方法，以及我個人對員工激勵的經(jīng)驗和分析，按照順序歸納為“員工激勵的七大法寶”，具有很強的指導性和可操作性。

一顆愛心

要想有效激勵員工，首先管理者應當對下屬懷有一顆愛心。這份對員工的愛，就是尊重、關心、從正面看待員工、幫助員工成長。                                                               案例分析

一份耐心

提高員工的工作技能和意愿，需要投入相當多的心力和情緒，有時讓我們感到精疲力竭，甚至會對“不爭氣”的員工大罵一通，對他們喪失希望。激勵員工真的需要一份耐心。

案例分析

兩種選擇

對待“不爭氣”和“失望”的員工，你只有兩種選擇，要么耐心地幫助他們提高工作技能和意愿，要么就淘汰他們。采取棄之不管、讓其自生自滅的方式不是第三種選擇，那將影響整個團隊的士氣和業(yè)績。需要特別提醒的是，如果管理者不能提高自身的管理意識、風格和技能，即使調換了員工，員工工作技能差或工作意愿不高的問題還將重蹈覆轍。

三個需求

三個需求是指了解需求、激發(fā)需求、滿足需求。本人特別提出，員工的需求有外顯需求和隱藏需求。管理者要善于了解員工的外顯需求，激發(fā)他們的隱藏需求，并予以滿足。在很多企業(yè)我們發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象，對于一個需要養(yǎng)家糊口的工人，一份不錯的收入是他迫切的需求（外顯需求），但是他的工作表現(xiàn)并沒有因此越來越好，這是為什么呢，如何提高他的工作意愿呢？誰能激發(fā)員工的隱藏需求，誰就贏得了員工。                                                                       員工需求冰山模型                                                                      案例分析

 三個不要

不要用同樣的方法激勵所有的人，不要始終用同樣的方法激勵同一個人，不要以為隆重和正式的激勵有效。

案例分析

 三個原則

激勵原則1：有要求才會做，有測評會做得更好，有獎勵才能做得好。激勵原則2：員工在工作中的表現(xiàn)，是他們的管理者給予強化的結果。激勵原則3：如果員工的工作表現(xiàn)沒有達到期望的目標，則說明管理者的強化沒起作用。那么就繼續(xù)強化，直到員工的行為表現(xiàn)發(fā)生變化為止。             案例分析

四個陷阱

提醒管理者不要走入歧途。陷阱1、依賴金錢和物質獎勵； 陷阱2、哥們義氣，拉幫結派； 陷阱3、喜歡忽悠，亂開支票； 陷阱 4、濫用權力，強制責罵。                                            案例分析

五個要素

一分鐘激勵的重要性。要想獲得有效的一分鐘激勵，必須掌握五個要素。                          案例分析

六個經(jīng)典方法

目標激勵法，需求滿足法，工作激勵法，行為強化法，期望引導法，公平激勵法。

案例分析

七種激勵形式

   榮譽激勵、成長激勵、目標激勵、榜樣激勵、參與激勵、授權激勵、危機激勵。

案例分析

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