BSC KPI績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練

  培訓(xùn)講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

張劍
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BSC KPI績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練詳細(xì)內(nèi)容

BSC KPI績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練

**單元 基礎(chǔ)篇——績效管理與企業(yè)經(jīng)營

一、績效管理何去何從？

1、為什么要進(jìn)行績效管理？

2、績效管理的困惑與思考

² 企業(yè)到底需不需要績效考核？

² 如何評價(jià)績效才科學(xué)合理？

² 績效是否需要自上而下考核到每一個(gè)人？

3、績效管理從正確的理念開始

² 投資理念

² 分工協(xié)作理念

² 務(wù)實(shí)與創(chuàng)新理念

【實(shí)用工具】球隊(duì)理論與包產(chǎn)到戶理論

【案例分析】某公司績效工資與獎(jiǎng)金設(shè)置的爭議、阿里巴巴的績效考核、績效主義害了索尼成就了三星

【小組討論】績效管理的動力是什么？小米的去KPI的本質(zhì)是什么？如何學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的績效管理？

二、績效管理與企業(yè)經(jīng)營

1、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

2、企業(yè)戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡

3、平衡計(jì)分卡分解的方法

4、平衡計(jì)分卡使用的注意事項(xiàng)

【應(yīng)用工具】平衡計(jì)分卡與企業(yè)戰(zhàn)略地圖

【案例分析】企業(yè)目標(biāo)制定的常見誤區(qū)、從某飲料品牌的興衰看目標(biāo)績效管理

【小組討論】目標(biāo)、指標(biāo)、任務(wù)的關(guān)系？為什么要用平衡計(jì)分卡？

【實(shí)戰(zhàn)演練】企業(yè)戰(zhàn)略地圖繪制


第二單元 設(shè)計(jì)篇——績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與構(gòu)建

一、經(jīng)營目標(biāo)分解與KPI體系的建立

1、經(jīng)營目標(biāo)分解與落地

2、KPI分解的常用方法

² 戰(zhàn)略分解法

² 財(cái)務(wù)分解法

² 流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法

² 任務(wù)與職責(zé)分解法

【應(yīng)用工具】素質(zhì)詞典與KPI指標(biāo)庫

【小組討論】績效管理為什么要抓KPI？

【案例分析】某企業(yè)關(guān)鍵崗位KPI分解實(shí)例

【實(shí)戰(zhàn)演練】行政職能類崗位KPI的梳理與分解

二、KPI指標(biāo)分類與定義

1、KPI分類與定義的目的

2、KPI定義的內(nèi)容與方法

3、指標(biāo)責(zé)任與考核周期的界定

【案例分析】人員流失率、采購降價(jià)率的定義

【實(shí)戰(zhàn)演練】考核周期的確定、指標(biāo)來源區(qū)分

三、任務(wù)型指標(biāo)量化的方法與技巧

1、職能部門工作與績效的特點(diǎn)

2、任務(wù)型指標(biāo)量化的方法

3、職能部門考核難點(diǎn)分析及解決對策

【應(yīng)用工具】等級評判法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法

【案例分析】某公司的能力態(tài)度考核量表

【小組討論】任務(wù)量不均衡、難度不同的任務(wù)如何進(jìn)行考核？團(tuán)隊(duì)任務(wù)如何考核到個(gè)人？

四、KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)置

1、目標(biāo)難度級別的設(shè)置技巧

2、KPI目標(biāo)值確定的方法

² 標(biāo)桿基準(zhǔn)法

² 歷史比較法

² 績效差距法

² 目標(biāo)推算法

3、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的兩種常用方法

【小組討論】數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何設(shè)定KPI目標(biāo)值？

【實(shí)戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計(jì)

五、KPI考核評分的方法

1、評分不當(dāng)造成的考核沖突

2、常見的績效評分方法

² 層差法

² 比率法

² 底限基準(zhǔn)法

² 減分法

² 非此即彼法

² 說明法

3、特殊情況的績效評分

【案例分析】某副總的考核指標(biāo)？各種KPI計(jì)分實(shí)例分析、某關(guān)鍵崗位的否決指標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)設(shè)置

【小組討論】這三名項(xiàng)目工程師該如何進(jìn)行考核？

【實(shí)戰(zhàn)演練】崗位KPI評分方法與評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)


第三單元 推行篇——績效管理推行與輔導(dǎo)

一、以考核為中心的績效管理推行

1、績效考核推行效果不佳的原因分析

2、績效管理的組織建設(shè)與系統(tǒng)保障

3、績效考核模式的選擇

【案例分析】績效考核推行的常見錯(cuò)誤、某公司的績效考核推行組織、績效申訴的處理

【小組討論】W公司的績效考核為什么難以推行？高管如何考核？職能部門與研發(fā)部門該如何考核？

二、績效評價(jià)的實(shí)施

1、績效結(jié)果評價(jià)的常用方法

2、主要績效與基礎(chǔ)績效的評價(jià)

【應(yīng)用工具】排序法、強(qiáng)制分布法、主基二元考核法

【案例分析】HW的末位淘汰、GE活力曲線的生命軌跡

【小組討論】如何考核才合理？如何實(shí)現(xiàn)主要績效與基礎(chǔ)績效的均衡？

三、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

1、績效結(jié)果運(yùn)用與員工活力

2、績效工資與績效獎(jiǎng)金

3、收益分享計(jì)劃與利潤分享計(jì)劃

4、崗位輪換與職位異動

【案例分析】MD的事業(yè)部總經(jīng)理考核與職位升降

【小組討論】A公司的績效考核為什么推行無力？

【實(shí)戰(zhàn)演練】利潤分享計(jì)劃與績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

四、績效面談與輔導(dǎo)技巧

1、績效面談的難點(diǎn)分析及解決對策

2、績效計(jì)劃面談輔導(dǎo)的方法與技巧

3、績效結(jié)果面談輔導(dǎo)的方法與技巧

【應(yīng)用工具】績效溝通GROW模型、三明治面談法

【案例分析】某經(jīng)理與下屬的績效計(jì)劃面談、員工績效申訴的處理

【小組討論】該績效通知郵件存在哪些不足？

【實(shí)戰(zhàn)演練】績效面談提綱擬定

 

張劍老師的其它課程

“組織能力提升”——經(jīng)理人卓越管理賦能主講：張劍（2天）【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，組織是人才賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)；個(gè)體能力只有轉(zhuǎn)化成組織能力才更有價(jià)值，組織能力的提升應(yīng)遵循組織績效為主，個(gè)體績效為輔的原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織與人才個(gè)體能力的雙螺旋上升。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確組織與人才戰(zhàn)略，強(qiáng)化組織與人才

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“最短路徑”——高效招聘與精準(zhǔn)面試的一招五式?（國作登字-2022-A-10078383）主講：張劍（2天）【課程背景】招式太多不如一招練到極致，當(dāng)前企業(yè)面臨的招聘面試難題，究其原因均是管理者沒有真正發(fā)現(xiàn)并應(yīng)用選人識人的最短路徑，導(dǎo)致花了大量的精力在非關(guān)鍵路徑上折騰，導(dǎo)致招聘效率、效果不佳。常見的問題如：※問題1｜組織效率低：招聘組織憑經(jīng)驗(yàn)、走老路，無策略，

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“績效薪酬訓(xùn)練營”——企業(yè)市場化績效薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)版權(quán)登記號：（國作登字-2022-A-10078386、國作登字-2022-A-10085239）主講：張劍（2天）【課程背景】從勞動關(guān)系的角度看，薪酬是組織對員工的承諾，績效是員工對組織的承諾，企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)是雙方承諾的達(dá)成與實(shí)現(xiàn)。企業(yè)身處用戶市場的前線，如何有效整合、激勵(lì)隊(duì)伍，推動市場做大做強(qiáng)是行業(yè)前

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新主講：張劍（2天）【課程背景】在當(dāng)今天不確定時(shí)代，企業(yè)老板或職業(yè)經(jīng)理人最大的挑戰(zhàn)便是如何快速實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理

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“戰(zhàn)略性人力資源管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展主講：張劍（2天）【課程背景】據(jù)美國《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖

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“制度的力量”——5+1制度設(shè)計(jì)與管理技巧（國作登字-2017-A-00370990）主講：張劍（2天）【課程背景】※痛點(diǎn)1｜文件不成體系：文出多門，缺乏整體規(guī)劃，搞不清有多少制度，制度文件成為擺設(shè)；※痛點(diǎn)2｜格式編號混亂：中西混雜，版式字體亂用，編號或隨意或冗長，標(biāo)識功能不清晰；※痛點(diǎn)3｜制度缺乏靈魂：缺乏業(yè)務(wù)思考，底層規(guī)則無思考或不清晰，制度成山問題依舊

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“組織發(fā)展核能”——組織績效提升的五項(xiàng)修煉主講：張劍（2天）【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個(gè)人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效

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“組織管理”——組織設(shè)計(jì)與組織效能提升主講：張劍（2天）【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個(gè)人的活動亦包含在組織的活動之中。因此，如何科學(xué)

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“人才發(fā)展TD”——關(guān)鍵人才的管理與復(fù)制主講：張劍（2天）【課程背景】比爾·蓋茨曾說，如果把微軟的所有廠房、辦公室、設(shè)備都拿走，但只要讓他帶走100人，就一定還能再造一個(gè)微軟?，F(xiàn)代企業(yè)人才競爭的本質(zhì)是關(guān)鍵人才管理的競爭！企業(yè)中占少數(shù)的關(guān)鍵人才能力強(qiáng)、素質(zhì)高，掌握著企業(yè)的核心權(quán)利與核心資源，他們能否有效發(fā)揮自身的潛能，直接影響企業(yè)競爭的成敗。對于企業(yè)老板和經(jīng)理

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“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)主講：張劍（2天）【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)

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