一般商貿(mào)公司的選人問題

接觸商貿(mào)公司咨詢業(yè)務(wù)以來，對很多商貿(mào)公司的用人現(xiàn)象看的很多了，問題也很普遍。老板很累，特別是做快速消費(fèi)品的經(jīng)銷商，基本上是老板和老板娘忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面的人是轉(zhuǎn)團(tuán)團(tuán)。很多老板跟我們吐苦水，說自己的人都不行，看一個(gè)頭痛一個(gè)。

但是沒有人反思自己或者我沒有碰上任何一個(gè)老板有自己清晰的選人計(jì)劃和策略的?；旧鲜强纯慈嗽趺礃?，不要太恐龍或豬頭就可以；然后看看以前做什么的，經(jīng)驗(yàn)有點(diǎn)就好；其他嘛，工資差不多就可以了。一般是這三個(gè)步驟，三步過關(guān)之后，揮揮手就讓來上班了。

大約過了三個(gè)月之后，就開始感覺這個(gè)人這也不是，那也不是，總之就是不是。不說什么干脆打發(fā)回家算了，留下來的也不去溝通。我們在做商貿(mào)公司內(nèi)部管理人氣的調(diào)研時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工對老板意見最多的是：老板找我們的時(shí)候都是要罵我們的時(shí)候，是老板要找我們的時(shí)候，而我們要找老板的時(shí)候，老板每次還是翻舊帳，沒有辦法溝通。

溝通問題是商貿(mào)公司最大也是最普遍的問題。溝通不是把人招進(jìn)來，就自動(dòng)溝通好的，人來公司之前，就要保證這個(gè)人是能夠適應(yīng)你的工作方式，并在這種條件下，有溝通欲望和能力的。這個(gè)人不是你要的類型，你再怎么創(chuàng)造條件都不行。

因此，選對人對于公司的管理尤其重要。

所謂用對人就是要選擇那些適合你公司地位的人，多數(shù)商貿(mào)公司的辦公條件比較艱苦，管理、制度等處于人治狀態(tài)，因此，工作很多都是不按照正常作息進(jìn)行的，因此，公司需要從一開始就找那些真正想干事的人來，商貿(mào)公司在招人的時(shí)候，往往自己很不自信，不會包裝自己，或者不會給自己定位，多數(shù)給人一種”土”的印象。商貿(mào)公司假如不能給自己有很明確的定位，招來的肯定都是”一般”的人，想要的人不會來。因?yàn)槟切┫胱鍪碌娜撕芸粗仄脚_的現(xiàn)實(shí)和長遠(yuǎn)價(jià)值，當(dāng)你招進(jìn)來的人都是那種想混的角色或者都是新人的話，那你的生意就不會持久發(fā)展，那些人總會在能力達(dá)到一定程度之后就離開。公司的水平由于操作的人沒有水平和素質(zhì)的提升，業(yè)績自然也就不會持續(xù)提升。

找對的人，跟相馬一樣，做的不好的經(jīng)銷商往往很看重經(jīng)驗(yàn)和待遇水平，很少看其他的條件，很多經(jīng)銷商招人甚至自己從來不參加的，”來就來了”。很多是這種態(tài)度，經(jīng)銷商的生意形象是并非時(shí)尚，但是，任何一個(gè)企業(yè)都是從小做起來的，假如自己都放棄或無所謂，那誰還會對你有所謂呢？

我們總結(jié)下來，經(jīng)銷商找對人基本上可以從下面的5個(gè)方面入手。

商貿(mào)公司如何選人

1. 思維方式

人的思維方式很重要，很多經(jīng)銷商用人是平行的思維模式的，認(rèn)為人都是這樣，缺什么拉個(gè)人頂上就好，不去了解這個(gè)人的思維模式是不是適合這個(gè)崗位，思維模式不適合你給的崗位，你就是在害他。

你要他想到的，他總是想不到，或者你總感覺這個(gè)人太笨，是朽木，不可雕。這個(gè)時(shí)候，就要自己反思：老板與員工的想法是不是因?yàn)楦髯缘乃季S方式不一樣呢？

思維方式有線型的和網(wǎng)型的。線形的往往會鉆牛角尖，但是可能做的事情和精致，這種人不適合做客戶界面的工作，適合從事簡單重復(fù)性的崗位；而網(wǎng)型的則適合客戶服務(wù)或者培訓(xùn)之類的工作。

2. 道德心

經(jīng)銷商招人就跟短婚夫妻一樣，誰都說對方對自己不忠，其實(shí)這個(gè)世界上就沒有真正的忠心。每個(gè)人都在按照自己的道德標(biāo)準(zhǔn)行事，當(dāng)?shù)赖聵?biāo)準(zhǔn)承擔(dān)不了的時(shí)候，就勢必產(chǎn)生無可奈何花落去的情況。

對于想到商貿(mào)公司來工作的人，他的職業(yè)關(guān)鍵是要跟對人；而對于商貿(mào)公司老板來說，則是想找個(gè)聽話干活的，這個(gè)跟對人或者聽話沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，更多的是感覺。但是有一點(diǎn)是要注意的：人以群分，物以類聚。一定是要找”同心”的人，這個(gè)心就是道德心。”道不同不足與謀”就是這個(gè)道理。

3. 經(jīng)歷推導(dǎo)能力

很多老板找人往往僅僅從經(jīng)歷去推敲，而不去從招聘對象的上進(jìn)心出發(fā)考察這個(gè)人的能力。比如在聽一個(gè)人的經(jīng)歷的時(shí)候，這個(gè)人說的經(jīng)歷中是不是有成功的或者明確的自我定位的地方，一個(gè)沒有什么成功經(jīng)歷，又沒有什么自我規(guī)劃的人，說的再好，其能力要不會高到哪里去。

因此在選人的時(shí)候，一定要多交流，而且越隨便越好，這樣大家在平和的環(huán)境下可以暴露更多的細(xì)節(jié)和特點(diǎn)。聽一個(gè)人的經(jīng)歷，你可以看這個(gè)人是不是表達(dá)有條理，這個(gè)人的眼神/神態(tài)是不是從容鎮(zhèn)定，對自己的人生是不是有負(fù)責(zé)規(guī)劃，對一些事情的處理上，是不是有其目的和價(jià)值觀等等，這些可以幫助老板判斷一個(gè)的人能力，或者潛在能力。有的時(shí)候，招聘經(jīng)理職位，進(jìn)來的也是經(jīng)理人員，但是通過細(xì)的聊天和接觸可以發(fā)現(xiàn)他的經(jīng)理級別與你所需要的經(jīng)理人才是不是在一個(gè)檔次上。
我們見過的銷售超過2、3億的經(jīng)銷商，基本上是老板一個(gè)人在做業(yè)務(wù)的，手下的業(yè)務(wù)經(jīng)理來一個(gè)呆不到半年就開走，這與老板的選人態(tài)度和選人角度有相當(dāng)?shù)年P(guān)系，這樣，不但造成內(nèi)部人員的巨大不安全感，而且很容易讓人感到無所作為的挫折感。

4. 性格

性格很重要，盡量找那些性格開朗的，有主見，但是尊重秩序的人，公司是一個(gè)團(tuán)隊(duì)作業(yè)，性格往往決定一個(gè)人是否能夠在公司內(nèi)部得到自己的發(fā)展機(jī)會。有的公司老人不走，新人來不了，業(yè)績不成長，內(nèi)部形成人員老化的怪圈，往往是因?yàn)闆]有很好的對人的性格進(jìn)行審視，一個(gè)公司內(nèi)部的矛盾和沖突多數(shù)是因?yàn)樾愿癫罹嘣斐傻摹?

為什么強(qiáng)調(diào)用人要講性格呢？因?yàn)橐话阋粋€(gè)團(tuán)隊(duì)里面會有這樣或那樣的矛盾，商貿(mào)公司一般不善于做內(nèi)部的溝通和交流，合作只能建立在自覺的基礎(chǔ)上，因此，性格不一樣的人，很難自動(dòng)溝通，這樣，勢必造成公司內(nèi)部離心分德。長期以往，老人自然而然形成自己的勢力范圍，沒有人能夠取代他，而公司又不能培養(yǎng)新人，因?yàn)樾氯诉m應(yīng)不了公司的鐵板文化。公司每個(gè)人都是大爺，不斷縮水的只有公司的業(yè)績和效益。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)的群體性格就是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的性格，不要小看選任之初的性格偏向，這決定了一個(gè)老板要把自己的公司辦成一個(gè)什么樣性格的公司。

商貿(mào)公司老板與員工想法不一樣的根源除了利益對立之外，還有就是性格不能同道。

5. 可塑性、發(fā)展方向

一般的的人都有自己的定位，但是是否能夠把自己的定位融入公司的發(fā)展定位之中，這是考量一個(gè)新人是否可以長久貢獻(xiàn)的關(guān)鍵。假如不能真正的理解公司的發(fā)展定位與空間，那么，這個(gè)人就不會自動(dòng)的調(diào)整自己以適應(yīng)公司的發(fā)展。

老板們在挑選新人的時(shí)候，更多的是從自己的角度來篩選的，而不是從用的人的角度來談事情的，這樣就可能造成，新人人來公司，但是心卻進(jìn)不來。因?yàn)楣緦λ麃碚f是封閉的，沒有塑造自己的方向感，就可以變的自我和盲目。

沒有不好的員工，只有不好的公司。作為一個(gè)老板，首先要考慮，我應(yīng)該給他們什么東西，才可以把一個(gè)新人塑造成功。

新人有沒有發(fā)展方向，也在于新人是否具有歸宿感，有了歸宿感，他會自動(dòng)調(diào)整自我，與公司的脈搏一起跳動(dòng)。



結(jié)語

我認(rèn)識的一個(gè)老板，每年花12萬去培訓(xùn)員工，但是員工根本不買帳，而且還抱怨老板太武斷，他們不需要培訓(xùn)，因?yàn)槔习逑朐诠緲淞⒁环N創(chuàng)業(yè)文化。老板很傷心，可是，有沒有想過，你選對人了嗎？你選什么樣的人，就要匹配什么樣的管理文化。盡管這個(gè)老板每次聽課都很興奮，但是其他的人都沒有感覺。我們內(nèi)部訪談發(fā)現(xiàn)，這個(gè)公司的人員35%以上是家庭主婦，有42%的人對現(xiàn)狀非常滿足，年齡過34歲的有73%，對這樣的人談什么創(chuàng)業(yè)呢？

競爭激烈的商業(yè)世界，越來越多的老板感到精力和心力透支很大，老是對對自己的手下沒有感覺，很多人都抱怨：當(dāng)初我創(chuàng)業(yè)的時(shí)候的那股沖勁都哪里去了，真是一代不如一代。

現(xiàn)在大家基本上對人才的重要性都認(rèn)識了，但是，對于怎么才能保證好的優(yōu)秀的人才到自己的團(tuán)隊(duì)來，很多是光有抱怨或者說法，沒有做法。當(dāng)你感覺這些人與你期望的有距離的時(shí)候，就要反思，我是不是找對了人？

很多經(jīng)銷商的熟練做法就是：換人。換人能夠解決問題嗎？假如你沒有有效的選人標(biāo)準(zhǔn)的話？我們不是在選人，有可能是在害人。

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