2010年4月14日 ,華爾街日?qǐng)?bào)一篇文章爆出“豐田管理層派系之爭”的消息:豐田汽車公司(Toyota Motor Corp.)的質(zhì)量危機(jī)暴露并加劇了由來已久的內(nèi)部不和,這場(chǎng)較量使豐田創(chuàng)始家族與一批職業(yè)管理人員對(duì)立起來,雙方都指責(zé)對(duì)方令公司陷入了困境。短短幾個(gè)小時(shí)之內(nèi),Google相關(guān)搜索結(jié)果已近兩萬條。真是一波未平,一波又起,尚未從“質(zhì)量門”中走出來的豐田汽車公司又陷入了“派系門”。
赫赫有名如豐田這樣的跨國公司巨頭,公司危機(jī)時(shí)刻尚未過去,內(nèi)部怎能再起爭斗?顯然這是豐田公司內(nèi)部兩大派系長久以來的博弈在關(guān)鍵時(shí)刻的凸顯,雖然目前這場(chǎng)派系之爭的結(jié)果如何尚不得而知,但已經(jīng)給其他公司敲響了一記公司管理的警鐘。
一、 管理層派系之爭的“快樂守恒定律”。
有人的地方就有江湖,這是王家衛(wèi)電影《笑傲江湖》里的一句經(jīng)典臺(tái)詞。任何一家公司如果想獲得可持續(xù)的健康發(fā)展,必須遵守公司利益之上的原則。但如果管理層之間在管理目標(biāo)、管理理念、管理風(fēng)格、管理手段等方面差異太大,分歧就不可避免。但不管其間有多少風(fēng)生水起、復(fù)雜曲折的橋段,管理層派系之爭本質(zhì)上就是一個(gè)博弈(Game)。
管理層之間的博弈,不管誰勝誰敗,一個(gè)基本的結(jié)論就是一方勝的同時(shí)就有另一方的敗作為代價(jià),因此這是一個(gè)零和博弈(Zero-Sum Game)。從公司全局來看,派系之爭影響了管理層的凝聚力,消耗了戰(zhàn)斗力,純屬于管理內(nèi)耗,這樣的博弈無論結(jié)局如何都對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展沒有任何好處。這種情況也可以形象的解說為“快樂守恒定律”(Conservation of Happiness),即這樣的爭斗和博弈沒有給公司增加任何的“快樂”或者說是“收益”。
因此,漢哲管理咨詢觀點(diǎn)認(rèn)為“快樂守恒定律”揭示出了公司管理的一個(gè)真相:管理層派系之爭注定是一場(chǎng)零和博弈,而且這個(gè)博弈的結(jié)果并不是皆大歡喜的雙贏之道。
二、 管理層派系之爭的路徑演繹。
1. 派系之爭源于“利”。
任何派系之間的爭斗都產(chǎn)生于一個(gè)或多個(gè)的動(dòng)機(jī),這個(gè)動(dòng)機(jī)可以稱為“利”,在博弈中,就成為整個(gè)事件的“觸媒”,或者是“誘因”。這個(gè)“利”,可以狹義的理解為管理層個(gè)人升遷、薪酬待遇、企業(yè)家名望的提高等,也可以廣義的理解為部門利益、分公司利益、甚至是對(duì)公司利益不同的理解等。但不同派系的這些利益如果不服從于公司整體長久利益的大“利”,那么一場(chǎng)派系之爭已經(jīng)埋下了伏筆。
2. 派系之爭起于“謀”。
“利”是一個(gè)動(dòng)機(jī),潛伏于各派系之間,如同一只“看不見的手”在默默的操縱著一切的計(jì)劃和行動(dòng),這一系列的計(jì)劃和行動(dòng)串聯(lián)起來就可以稱之為“謀”。 “謀”可以理解為各個(gè)派系在博弈過程中的“策略”,派系之間的這些“策略”組合起來,其實(shí)就是公司派系之間的“游戲規(guī)則”,或者說是“潛規(guī)則”。因此,“謀”也是派系之爭開始的“布局”階段。
3. 派系之爭發(fā)于“權(quán)”。
如果說“謀”是博弈的布局階段,那么所欠的除了時(shí)機(jī)以外,至關(guān)重要的就是派系的“權(quán)”。沒有“權(quán)”不成其為派系,更不可能成為派系之間博弈的參與者。當(dāng)派系雙方謀斷已成,布局已完,那么當(dāng)時(shí)機(jī)來臨,“權(quán)”的使用就成為了真正的博弈工具。同時(shí),“權(quán)”的使用也意味著這場(chǎng)博弈已經(jīng)到了最關(guān)鍵的決策時(shí)刻,每個(gè)派系都會(huì)慎重的考慮。因?yàn)?,?dāng)權(quán)力使用完畢的時(shí)刻也是塵埃落定,終見分曉的時(shí)刻,博弈的結(jié)果也已經(jīng)顯現(xiàn)出來。
4. 派系之爭禍于“裂”。
管理層對(duì)于公司來說,相當(dāng)于“領(lǐng)頭羊”的地位,公司發(fā)展戰(zhàn)略定位、業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、綜合效益的提升都依賴管理層團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)努力。只有管理層精誠團(tuán)結(jié),形成核心凝聚力,整個(gè)公司才能在管理層的帶領(lǐng)下形成核心競(jìng)爭力。而派系之爭無形之中會(huì)離間這種團(tuán)結(jié),瓦解公司核心競(jìng)爭力,最終將公司帶入一條四分五裂的不歸路。試想一下,管理層派系之間忙于明爭暗斗,你來我往,在進(jìn)行重大決策時(shí)如何能夠?qū)⒐纠娑皇潜九衫娣旁诘谝晃唬吭诠芾韺?shí)踐中又如何做到從公司角度而不是本派角度出發(fā)看問題?派系之爭,最后的結(jié)果無論是哪一派獲勝,對(duì)公司的影響都是造成分裂而不是產(chǎn)生凝聚。
5. 派系之爭止于“衡”。
派系之爭,是一種管理內(nèi)耗,輕者消耗公司的元?dú)狻⒍唐诠芾砘靵y,重者則會(huì)造成管理層動(dòng)蕩、公司業(yè)績下滑、股東員工收益降低、品牌形象受損等等不良后果。從公司治理的角度來說,當(dāng)一個(gè)公司內(nèi)部的利益、權(quán)力配比出現(xiàn)失衡時(shí),派系就會(huì)產(chǎn)生,經(jīng)過一番博弈,最終達(dá)到一個(gè)新的平衡。因此公司的管理,其關(guān)鍵在于形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的相互制衡的平衡機(jī)制,而這個(gè)機(jī)制只應(yīng)服從于公司的利益。只要公司的管理層統(tǒng)一觀念,將公司利益放在第一位,派系之爭不會(huì)無端產(chǎn)生。
三、 管理層派系之爭的化解之道。
派系之爭是公司管理的大敵,但只要冷靜分析,是可以找出化解之道的。公司的核心是人才,管理層則是管理人才的人才,因此漢哲管理咨詢的觀點(diǎn)是公司的管理歸根結(jié)底是人的管理,最重要的是建立起一套公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系(SHRM)。從理念的層面來說,管理層派系之爭的化解可以分解為以下四點(diǎn):
1. 文化層面融解之道。
企業(yè)文化是公司最深層次的理念,每家公司都有其獨(dú)特的文化理念,這種獨(dú)特的理念需要全公司的高度認(rèn)同。一家公司的企業(yè)文化是其創(chuàng)立、成長歷程中逐漸形成的性格和精神,這種性格和精神是對(duì)管理層認(rèn)識(shí)層面的凝聚,是將管理層統(tǒng)一到公司利益至上這個(gè)觀念下的一面旗幟。因此,企業(yè)文化建設(shè)也是化解管理層觀念差異和行為差異的重要手段,好的企業(yè)文化是能夠形成公司凝聚力的。
2. 戰(zhàn)略層面指引之道。
發(fā)展戰(zhàn)略是公司前進(jìn)的方向,是管理層努力的目標(biāo)。管理層之所以出現(xiàn)派系,很重要的原因就是對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)差異或者理解差異。一個(gè)好的戰(zhàn)略應(yīng)該是能夠?qū)⒐編弦粋€(gè)新的發(fā)展臺(tái)階,并且目標(biāo)明確可細(xì)分。這樣,管理層才能夠在戰(zhàn)略的指引下,明確分工,各司其職,朝著一個(gè)方向努力,公司組織架構(gòu)由此而清晰明了。也就不易出現(xiàn)管理層之間利益、權(quán)力配比的失衡,造成派系之爭。
3. 制度層面規(guī)制之道。
無規(guī)矩而不成方圓,制度就是公司內(nèi)部為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的“游戲規(guī)則”,這個(gè)規(guī)則的制定是為了形成一種環(huán)境,讓彼此之間的行為可預(yù)期。公司的管理層既是這個(gè)規(guī)則的制定者,也是執(zhí)行者,因此在制度的制定時(shí),就應(yīng)預(yù)想到如何讓制度成為預(yù)防內(nèi)部派系之爭的有效手段。比如公司的崗位職責(zé)制度、招聘制度、績效管理制度、薪酬制度、選拔任免制度等等,都應(yīng)服從于公司的發(fā)展戰(zhàn)略,通過管理層共同制定的這些制度來約束“權(quán)”的濫用,達(dá)到約束派系行為的目的。
4. 機(jī)制層面保障之道。
制度是固化的行為規(guī)范,而機(jī)制則是流動(dòng)的行為保障。制度的生命力在于執(zhí)行,執(zhí)行力是保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。在復(fù)雜的管理實(shí)踐中,管理層之間難免出現(xiàn)分歧,如果沒有健全的機(jī)制疏導(dǎo)化解這種分歧,那么分歧必然積累成為派系之爭。而如果有完善的爭端解決機(jī)制、矛盾化解機(jī)制、危機(jī)處理機(jī)制等,管理層之間的分歧大多會(huì)化解于無形之中,而不會(huì)在日后造成嚴(yán)重后果。因此,完整、有效的問題解決機(jī)制是化解管理層派系之爭的保障之道。
徐 耀 漢哲管理咨詢(北京)有限公司 咨詢顧問
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