員工能力提升模型
作者:楊國安 623
?。?)高管接受度:人力資源部門或咨詢顧問在建立能力模型時(shí)常犯的錯(cuò)誤是忽略高級主管,他們要么信心不足,要么怕占用高級主管的時(shí)間。但是,高級主管最清楚公司的戰(zhàn)略、組織能力和人才需具備的能力,如果沒有他們的參與和支持,最后出來的能力模型未必符合公司的戰(zhàn)略需要,也常常難以得到他們的認(rèn)同,更談不上支持能力模型的應(yīng)用和落實(shí)了。因此一定要在建立能力模型的過程中讓高級主管參與并與之達(dá)成共識。
(3)聚焦:不少公司的能力模型常常做得華而不實(shí),洋洋灑灑很多條,覺得每條都很重要。但是,這樣的能力模型員工記住都很難,更不用說應(yīng)用和落實(shí)了。此外,更重要的一點(diǎn)是,對公司來講,能力模型建立之后還有大量工作要做,例如,如何把能力模型應(yīng)用到人員的招聘、培養(yǎng)、考核和晉升上,如果重點(diǎn)不突出,往往導(dǎo)致資源分散而看不到能力改善的成果。我的建議是聚焦于對打造組織能力最為關(guān)鍵的4~8項(xiàng)核心員工能力,這樣才能有的放矢,取得效果。
(4)注重落實(shí):公司常犯的另一個(gè)錯(cuò)誤是本末倒置。他們往往在制定能力模型時(shí)花費(fèi)大量時(shí)間,力求準(zhǔn)確。但是,能力模型的關(guān)鍵在于落實(shí),應(yīng)把80%的精力放在后端的應(yīng)用和落實(shí)上,這樣才能快速地看到產(chǎn)出。如果前期投入大量的時(shí)間,會(huì)因?yàn)椴荒芎芸飚a(chǎn)生效果而讓高級主管認(rèn)為建構(gòu)能力模型是勞民傷財(cái)。
落實(shí)的關(guān)鍵因素
建構(gòu)能力模型并不難,難的是落實(shí)。讓主管和員工朝著同一方向去持續(xù)努力,在3~5年之后他們整體體現(xiàn)出能力模型中所要求的這些能力和行為,并不是一件容易的事情。根據(jù)我的咨詢經(jīng)驗(yàn),能力模型的成功落實(shí)有3個(gè)關(guān)鍵因素。
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