員工能力提升模型
作者:楊國安 623
有關(guān)能力模型,大家常常提到的兩個問題是:到底是把能力模型應(yīng)用到績效考核中還是作為個人發(fā)展的參考數(shù)據(jù)?在打分時到底是360度還是270度或者180度?
這些問題沒有固定的答案,要如何做取決于公司期望達成的目標(biāo)和現(xiàn)實情況。因為能力模型是一個幫助公司系統(tǒng)轉(zhuǎn)型的工具,如果公司希望推動轉(zhuǎn)型的力度要大,那把能力模型應(yīng)用在績效考核中會讓大家更重視按照能力模型的要求去改善自己;如果希望溫和推進,則可以先從培訓(xùn)發(fā)展開始,到第二年再把能力列入績效考核。
目前很多公司還是僅把360度評分用于發(fā)展而不是績效考核。有些公司是先從高級主管開始打分,之后再延伸到中基層主管和員工的績效評估中。運用360度評分有助于全方位地了解一個人,同時,因為對于能力和行為的評估本來就很主觀,有8~10個人作為上級、下級、同事和內(nèi)外部客戶給一個人打分,可以減少評分中的主觀性,但評分不可能100%客觀。在有些企業(yè)中,下屬給上級打分是一個難以接受的做法,主管擔(dān)心下級在打分時報復(fù),以致不能有效管理員工,因此在這樣的企業(yè)中可以先以180度或270度打分開始,等到員工接受度提高之后再引入360度評分。
高級主管艱難時刻不妥協(xié)
能力模型能否在公司內(nèi)落地的關(guān)鍵在于高級主管,特別是CEO,能否在艱難決定時刻堅持自己的承諾。否則能力模型做得再漂亮,也只是一紙空文。但是,在業(yè)績和能力之間,不少主管難以抉擇,無奈之后還是妥協(xié),對業(yè)績好、能力差的下屬睜一只眼、閉一只眼。
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