真正優(yōu)秀與杰出的人才都有其過人之處，這種過人之處往往是體現(xiàn)在他（她）的天分、勤奮、性格及其經(jīng)歷這四個方面。

　　如眾多經(jīng)典先賢大師所論，我認為，先必須承認人與人的材質的不同，后才能談“時勢造英雄”。不過，至少現(xiàn)實確實是反過來了，社會評價的標準大致是：誰有權力（從占有資源者那里獵取或獲得對其資源的獨占性開發(fā)利用資格），誰就有機會，進而通過其經(jīng)濟地位決定其能力大小與成功程度。特別是那些通過繼承（富二代）或其它方式（并購或其它）獲得了改革開放初期抓住市場機遇而發(fā)跡的財產(chǎn)的老板的人才價值觀，在教育、考試與公共選拔與評價體系出現(xiàn)嚴重的社會價值與各種問題之后，因為人才錯誤觀念而暴露出來的企業(yè)發(fā)展問題也會日益嚴重起來。

　　其次，從利益本質上講，企業(yè)既然不是公益體，就不能只允許老板趨利，而禁滅員工的基本利益訴求；同時，在公共制度方面，確實不能再長期默認確立老板通過壓榨員工的方式來獲得高額利潤的社會規(guī)則，當杜絕這類及類似的所謂偽企業(yè)文化繼續(xù)貽害現(xiàn)實的企業(yè)、老板與員工。

　　事實上，一方面，通過眾多案例就能清晰地看到，往往是那些不優(yōu)秀的或不稱職的員工留下來了，而相反那些優(yōu)秀的或想做事的員工流失了。與之匹配的，老板內(nèi)心用人潛規(guī)則“寧要忠誠聽話的，不要事多的”，則使得外在語言“企業(yè)只用合適的人才，不用不聽話的優(yōu)秀的人”——一躍而成為一句被經(jīng)典化的耳熟能詳?shù)模琴O患管理界多年的“金科玉律”。

　　另一方面，對于老板與投資者來說，什么樣的人才能夠真正將一個起源于資源與機會的企業(yè)理性地發(fā)展下去？什么樣的人才能夠堅持不懈地將一家企業(yè)的發(fā)展當成自己的事業(yè)去做大作強作長？當然是那些墨守陳規(guī)或惟老板是瞻之外的人。既然這樣的人確實有其過人之處，一旦不能取信于他（她），他（她）也必然首先就能洞悉真相；企業(yè)忽悠他（她）并必然和他彼此忽悠的后果，實際上最終還是轉變?yōu)槔习迮c投資者在實際上忽悠自己的企業(yè)與事業(yè)。

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