一方面，企業(yè)必須開始重建筑巢理念，盡快通過建立優(yōu)于其它企業(yè)的生活與福利條件來吸納與留住一般性人才。這部分人才是任何一家企業(yè)組織在其長期生存與發(fā)展過程中，都必不可少的梯隊(duì)與執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)中最主要的組成部分。任何一家企業(yè)組織都必須在其職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利以及生活等各個(gè)方面予以常規(guī)化規(guī)劃與管理。


　　另一方面，不但要盡最大可能避免一般性員工流失，確保員工穩(wěn)定性；同時(shí)也要借鑒員工終身制的有益經(jīng)驗(yàn)，建立企業(yè)福利體系，真正替一般性人才創(chuàng)造企業(yè)歸宿價(jià)值，從而激發(fā)員工同企業(yè)休戚與共的命運(yùn)感。

　　但是，自所謂的改革開放發(fā)展至今，不僅是“企業(yè)的主人”被顛覆了，后來連“員工以企業(yè)為家”騙取員工“一心付出不求回報(bào)”的基本觀念，也被老板們一點(diǎn)點(diǎn)撕去其假裝溫柔的外衣。先是一線體力工人，后是技術(shù)工人，再后來是一般管理者，最后連職業(yè)經(jīng)理人也淪為管理打工仔，全部員工均成為老板追求利潤的工具，員工的付出與收入差距一直成為老板壓縮成本的最可控的、不斷拉長擠壓的基本彈性空間。這種現(xiàn)實(shí)是隨著過去市場化產(chǎn)品型國有企業(yè)大量改制破產(chǎn)以及高校擴(kuò)招，密集的不斷疊加的失業(yè)人群構(gòu)成才市供給遠(yuǎn)過于求的狀況，同時(shí)由于整體產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)偏低，對管理者的綜合素質(zhì)要求不高而逐步演化的，后來以至于老板與投資者形成許多錯(cuò)誤的人才觀念與人力資源管理策略。然而，隨著產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)化、質(zhì)量安全等方面的問題日益受到外界的批評與重視，以及企業(yè)競爭的壓力不斷加大，首先是外貿(mào)市場的銳減，其次是國內(nèi)市場的飽和，同時(shí)政府對農(nóng)村稅賦及政策的調(diào)整直接提升了農(nóng)民收入水平，企業(yè)逐步開始為過去老板們不自知的自負(fù)（比如，就人力資源而言，自以為是地認(rèn)為人與人的能力沒有大的差距；就產(chǎn)業(yè)發(fā)展而言，一窩蜂地投向相應(yīng)業(yè)務(wù)等等）與故意的刻薄（比如，就人力資源而言，不斷壓縮人工成本以及無限延長勞動(dòng)時(shí)間，甚至隨意辭退員工等等）付出代價(jià)。這一點(diǎn)不僅可以通過發(fā)達(dá)國家企業(yè)與員工關(guān)系的價(jià)值行為獲得啟示，也是可以思考中國國有企業(yè)的員工穩(wěn)定性對企業(yè)長期發(fā)展的好處的。

　　也談?wù)勔粋€(gè)相關(guān)客觀事實(shí)。2008年以前，一些民營企業(yè)尚且還愿意談?wù)勅绾?ldquo;打造百年老店”，后來一場來自外貿(mào)加工業(yè)的危機(jī)，則幾乎擊碎了每一個(gè)老板對事業(yè)的自信心。如果從社會的角度來說，現(xiàn)在已經(jīng)很少還有一家民營企業(yè)的老板還想真正在產(chǎn)業(yè)內(nèi)扎扎實(shí)實(shí)地做些事情，他們現(xiàn)階段在存續(xù)期內(nèi)致力的目的以及關(guān)注的資金流向，其集中的

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