人力資源管理的迷失是中國(guó)企業(yè)所面臨的重要問題。有一個(gè)很輕松的Party在討論這個(gè)問題，嗨！朋友，你參加嗎？

　　一間不大不小的會(huì)議室、十余位來自各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的人力資源經(jīng)理、兩名資深專家（博士）、一個(gè)記者、一個(gè)政府官員，這樣我們的一個(gè)人力資源Party就有了。在這個(gè)Party上沒有什么游戲規(guī)則，大家可以自由提問，互相爭(zhēng)執(zhí)，甚至可以罵娘！但有一點(diǎn)，就是要解決實(shí)際問題。筆者有幸參加了這樣的Party，深有感觸，所以便有了《人力資源的Party》這篇文章。

　　人是資源

　　在中國(guó)把人當(dāng)作資源還是近幾年的事兒。大家一直認(rèn)為人就是人，是至高無上的，怎么能和煤、石油、礦藏等等相提并論呢？但當(dāng)我們把人用組織的概念衡量時(shí)、把人與企業(yè)的利潤(rùn)掛鉤時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人的確是一種資源，而且是一種可以開發(fā)、可以優(yōu)化、可以增值的資源。

　　國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)大多還在將人力資源的管理停留在人事變動(dòng)的檔案管理上，好一點(diǎn)的企業(yè)也就是加上部分培訓(xùn)而已，真正將人力資源提到戰(zhàn)略高度的還應(yīng)當(dāng)是IT行業(yè)、家電行業(yè)和網(wǎng)絡(luò)企業(yè)。大魚吃小魚、快魚吃慢魚，正是這些企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中吃盡了苦頭，大家才在過度競(jìng)爭(zhēng)的情況下不得不將人力資源作為企業(yè)的頭等大事。

　　總經(jīng)理的作用

　　在Party上，幾乎所有的人力資源經(jīng)理都提到了總經(jīng)理對(duì)人力資源管理所帶來的骨牌效應(yīng)。

　　有一位藥品企業(yè)的人力資源經(jīng)理提到，過去他每年只有一次出差機(jī)會(huì)，就是年終到北京給集團(tuán)公司述職。在其它時(shí)間里，他兢兢業(yè)業(yè)給公司網(wǎng)羅人才，但沒有多大起色。為了改變公司的人才結(jié)構(gòu)，他想盡了一切辦法：大型定貨會(huì)他本想?yún)⒓?，給公司尋找營(yíng)銷人才，但報(bào)告打上去，總經(jīng)理批了一句話：去了沒用！后來又有一次技術(shù)交流會(huì)，他也打了報(bào)告，總經(jīng)理朱筆一揮：去了未必能有收獲！實(shí)在沒有辦法，他只好請(qǐng)了一周病假自費(fèi)參加會(huì)議。五天過后，他領(lǐng)了三名博士、一名競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)總監(jiān)來見總經(jīng)理，同時(shí)還搜集了20幾名相關(guān)專家的資料。總經(jīng)理震驚了，一則對(duì)他的能力，二則對(duì)他的魄力。后來，總經(jīng)理在他的一個(gè)報(bào)告上寫到：對(duì)于公司的所有外事交流，如有必要參加，公司將無條件支持?，F(xiàn)在，他也榮升為總公司的人力資源經(jīng)理，所領(lǐng)回的博士們也大多在各自的領(lǐng)域有了建樹。

　　試想，如果沒有總經(jīng)理的大力支持，這位人力資源經(jīng)理能在他的崗位上有所成就嗎？在國(guó)內(nèi)，大多的企業(yè)還是十分依賴領(lǐng)袖式的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的魅力，員工的觀念和思想很容易受到領(lǐng)導(dǎo)的感染，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某件事的重視程度很容易給部門經(jīng)理的工作造成骨牌效應(yīng)。所以，人力資源管理思想的導(dǎo)入，首先要從總經(jīng)理作起，讓總經(jīng)理先接受這個(gè)思想，引起他的重視，人力資源工作才能很好地展開。  

　　培訓(xùn)的阻力

　　人們往往認(rèn)為，在企業(yè)里面給員工進(jìn)行培訓(xùn)是一件十分令人快意的事情，然而事實(shí)卻恰恰相反。

　　給中層培訓(xùn)，你對(duì)課程進(jìn)行了詳盡的設(shè)計(jì)，請(qǐng)了國(guó)內(nèi)一流的專家。到時(shí)間，中層沒有到，卻來了一個(gè)提著采訪機(jī)的秘書。當(dāng)你質(zhì)疑時(shí)中層還振振有詞：培訓(xùn)重要還是業(yè)務(wù)重要？如果說培訓(xùn)重要，那么培訓(xùn)的目的是不是要將業(yè)務(wù)做得更好。說道底，還是要利潤(rùn)，要將業(yè)務(wù)做好。

　　你覺得他的話有道理，于是將培訓(xùn)安排在早上——相對(duì)業(yè)務(wù)比較少的時(shí)段。他有話說了，一日之計(jì)在于晨，公司重要的決策都要在早晨思考，培訓(xùn)還是拖一拖吧！中午時(shí)段你覺得也挺好，他卻說中午是早晨和下午的銜接點(diǎn)，是人最沒有創(chuàng)造力的時(shí)間，在這個(gè)階段培訓(xùn)能有好的結(jié)果嗎？到了晚上，做到經(jīng)理級(jí)的人都有自己的社交人際圈子，還有個(gè)別的業(yè)務(wù)要晚上談，況且，和妻子一天沒見面，你沒有家庭我還有妻兒在家等我呢？

　　沒有辦法，你只好將培訓(xùn)安排在星期六或星期天，他又不高興了：工作了整整一周誰不累，人力資源大人——行行好，放我一馬吧！這下，你沒有辦法了。于是只好將培訓(xùn)制定成一個(gè)帶有個(gè)人色彩且比較死的一種制度，在中層會(huì)議上通過，將帶有創(chuàng)造性的培訓(xùn)搞成純粹地完成任務(wù)。過了一段時(shí)間，你發(fā)現(xiàn)竟然連你自己也開始煩起了培訓(xùn)。

　　至于給高層培訓(xùn)所見到的困難更是很多。大家都知道培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的重要性，但大家都在做著危害培訓(xùn)的事情；大家在遇到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比自己強(qiáng)時(shí)都在給自己說：一定要充實(shí)一下大腦，努力一點(diǎn)。但到了培訓(xùn)時(shí)間，不是張三有事就是李四很忙，甚至總經(jīng)理也成了培訓(xùn)計(jì)劃的踐踏者。

　　要解決培訓(xùn)問題，首先還是要解決大家的觀念問題；同時(shí)必須有一個(gè)強(qiáng)有力的執(zhí)行辦法；最后還要有解決實(shí)際問題的培訓(xùn)方案。

　　溝通難題

　　幾乎所有的企業(yè)都有溝通的障礙，都存在大大小小的溝通難題。總經(jīng)理和部門經(jīng)理之間、部門經(jīng)理和員工之間、總經(jīng)理和員工之間、部門經(jīng)理與部門經(jīng)理之間，這些錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，代表了企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的成熟，同時(shí)也代表了企業(yè)組織機(jī)構(gòu)管理（溝通）成本的增加。

　　在Party上有一位人力資源經(jīng)理提出了他們公司所面臨的困難和他自己的苦惱：他所服務(wù)的企業(yè)是一家經(jīng)過三次合資的集團(tuán)企業(yè)。企業(yè)在短短的三年內(nèi)由一家總資產(chǎn)近2個(gè)億的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)迅速成長(zhǎng)為一家多元化、集團(tuán)化、資產(chǎn)達(dá)100多億的集團(tuán)企業(yè)，企業(yè)規(guī)模成幾十倍的增長(zhǎng)。過去很短時(shí)間就可以解決的問題現(xiàn)在要拖上好幾天，有的問題甚至不了了之；各個(gè)部門之間失去了過去的協(xié)作精神，都在為自己的部門打小算盤，造成了很多資源的浪費(fèi)；團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)大多提到了口頭上而沒有落到實(shí)處。

　　針對(duì)這些情況，筆者認(rèn)為：首先要確定公司的雙向溝通。讓溝通的程序和方式都趨于簡(jiǎn)單化，并保證對(duì)每一個(gè)問題給予最快答復(fù)；其次，要?jiǎng)?chuàng)造公司的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從方案制定到?jīng)Q策讓每一位應(yīng)該參與的員工都盡可能地參與。在組織中，弱化個(gè)人突出團(tuán)隊(duì)。最后，迅速確定企業(yè)文化的基調(diào)，在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的價(jià)值觀，用價(jià)值觀進(jìn)行溝通而不是用簡(jiǎn)單的利益溝通。  

　　若要馬兒跑得快，就得讓馬兒吃草

　　有一家西部的科研所也參加了這個(gè)Party。在Party上，這位大約40多歲的人力資源經(jīng)理講了一個(gè)十分令人辛酸的故事。

　　今年年初，作為人力資源經(jīng)理的他，突然收到研究所一位院士和10余名項(xiàng)目博士的辭職報(bào)告。而此時(shí)的院士和他所帶領(lǐng)的項(xiàng)目博士已經(jīng)在春節(jié)后在深圳某企業(yè)上班了。一個(gè)大的人士跳槽事件給所里造成了極大震動(dòng)，投資上千萬的科研一下子成了爛攤子，沒有一點(diǎn)點(diǎn)價(jià)值，這便是今年震驚西部的院士跳槽事件。在這個(gè)緊要關(guān)頭，所里沒有埋怨這位院士，而是從自身尋找答案，并迅速給現(xiàn)有的科研人員在工資、福利、住房方面給予了積極的政策；在滿足大家物質(zhì)需求的同時(shí)，還在軟性環(huán)節(jié)上給予了很大的空間。建立了科研資金、薪酬待遇、科研環(huán)境、家庭社會(huì)環(huán)境等多面體的人事制度。

　　筆者認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要注意以下幾個(gè)方面：第一，要維護(hù)行業(yè)薪酬公平。任何一個(gè)行業(yè)都有他的職位價(jià)格，給每一個(gè)職位訂薪酬，一定要考慮行業(yè)職位價(jià)格，這樣才能留住人才；第二，要關(guān)注區(qū)域薪酬公平。在深圳，一個(gè)大企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)的職位大約是每月5-8萬元，而在內(nèi)地大約從5000到4、5萬不等。要確立合適的薪酬，區(qū)域職位價(jià)格是很重要的一項(xiàng)指標(biāo)；第三，重視企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)有時(shí)是來自企業(yè)內(nèi)部的，相同職位下誰的貢獻(xiàn)大，大家十分清楚，內(nèi)部的公平關(guān)乎管理者素質(zhì)及人品，也是管理公平的重要指標(biāo)之一。

　　然而我們很多企業(yè)都想著“既要馬兒跑得快、又不給馬兒吃草”的美事，明明員工成績(jī)卓著卻睜一只眼閉一只眼，對(duì)員工的努力視而不見，甚至變著法兒克扣部屬的勞動(dòng)應(yīng)得。這一方面違反了公平勞動(dòng)的法律，另一方面也給企業(yè)的發(fā)展埋下了禍根。愿還在做這檔子美夢(mèng)的企業(yè)懸崖勒馬。

　　制度與人性

　　不知是哪一位著名的學(xué)者說過這樣一句話：偉大的馬克思的《資本論》給西方留下了“資本”，而給中國(guó)卻只留下“論”。這句話使我想起了中國(guó)許多企業(yè)的“本本主義”和“形而上學(xué)”。

　　“本本主義”者抱者西方或日本、臺(tái)灣的管理觀念不放，要么在制度管理上走了極端，要么在人性化的道路上迷失了自我。最終將“本本”讀爛了，也將企業(yè)搞砸了。

　　“形而上學(xué)”者則始終將自己置身于要么成功的光環(huán)里、要么失敗的屈辱里，把持著成功的一點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)或失敗的一點(diǎn)點(diǎn)教訓(xùn)步履徘徊，不敢輕易越雷池一步，直到企業(yè)大勢(shì)已去方才如夢(mèng)初醒。但悔之晚矣。

　　在制度管理和人性管理之間有一個(gè)度，誰把握得好，誰就是成功者。  

　　職位描述的誤區(qū)

　　每年的開端，人力資源部門都要做的一件事就是職位描述，而且往往將職位描述和縮減管理成本、提高管理效率聯(lián)系在一起。然而到了年底，大家卻發(fā)現(xiàn)，管理的成本并沒有減少，反而增加了；管理的績(jī)效考核也沒有多大起色。究其原因，我們發(fā)現(xiàn)成本的增加和績(jī)效沒有起色的直接原因是由于管理職位的增多而增加。一個(gè)20多人的部門從年初的2個(gè)管理者到年終竟然成了8各管理者。而造成管理層增加的直接原因就是人力資源部門職位描述的失誤。

　　職位描述往往容易犯兩個(gè)錯(cuò)誤：一是過分具體。由于具體，許多工作壓在了一個(gè)部門的頭上，這個(gè)部門忙得要死 ，而其它部門卻在舉行高爾夫球比賽。到了其它部門繁忙時(shí)，這個(gè)部門卻組織了兩次郊游。過分具體有利于劃分工作責(zé)任，但不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，到頭來如果有的部門忙不過來時(shí)，只好重新補(bǔ)充新鮮血液，成本就加大了；另一個(gè)是過分模糊。過分模糊使得一些工作找不到直接負(fù)責(zé)的部門，硬性分給任何一個(gè)部門其都不樂意，于是績(jī)效考核就受到影響，結(jié)果一個(gè)又一個(gè)的新部門成立了，管理成本也增加了。

　　說到底，還是要把握職位描述的度。只有將這個(gè)度把握好了，人力資源的開發(fā)才會(huì)善始善終。

　　流動(dòng)和儲(chǔ)備

　　人才要合理流動(dòng)，每年要保持適合自己企業(yè)情況的流動(dòng)比率。除自動(dòng)離職者以外，一方面可以辭退一些無用的人才，另一方面可以補(bǔ)充一些新鮮血液。但有一個(gè)問題要注意，那就是要警惕“鍍金人才”，之所以稱其為“鍍金人才”，是因?yàn)槠鋪砉镜哪康牟皇峭瓿山M織目標(biāo)，而是給自己增加工作履歷、鍍鍍金。

　　要合理流動(dòng)，當(dāng)然也要有所儲(chǔ)備，以便使企業(yè)在人才上不會(huì)出現(xiàn)斷層。

　　獵頭和人力資源顧問

　　在Party上所有的人都很關(guān)注獵頭公司的發(fā)展和人力資源顧問的生存和發(fā)展，甚至有人認(rèn)為人力資源顧問不久將代替人力資源經(jīng)理的角色，獵頭公司將成為企業(yè)的?？?。

　　但筆者認(rèn)為，人力資源經(jīng)理的角色在中國(guó)不會(huì)失業(yè)。首先，中國(guó)接觸市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間不長(zhǎng)。人力資源顧問進(jìn)駐企業(yè)要求有很好的市場(chǎng)規(guī)范和職業(yè)道德，這一點(diǎn)中國(guó)還沒有成熟；其次，久病成醫(yī)。不規(guī)范所帶來的很多挫折和經(jīng)驗(yàn)是顧問們很難想象的，而人力資源經(jīng)理在“久病”的情況下已經(jīng)成了該公司的專業(yè)顧問，很多人都有在非常時(shí)期下的非常應(yīng)對(duì)方法。但要進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)還是要找專業(yè)的管理顧問公司；第三，獵頭公司的服務(wù)成熟還尚須時(shí)日。獵頭公司似乎和網(wǎng)絡(luò)的泡沫一樣使人興奮，也使人迷茫。人才數(shù)據(jù)的完備、服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)化和服務(wù)層次的多元將是獵頭公司的方向。許多企業(yè)并不看好獵頭公司，或許是因?yàn)楂C頭公司太年輕或是太酷、太虛。

　　Party很快就完了，也不知讀者們?cè)赑arty中領(lǐng)悟出了什么沒有？好了，還是讓我們結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，努力探索屬于自己企業(yè)的人力資源管理吧。

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