績效管理
績效考核待解七個“結(jié)” 404
企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)需要層層分解的目標(biāo)管理系統(tǒng)，并進(jìn)行階段性的考核、反饋、溝通和指導(dǎo)。這一過程是企業(yè)戰(zhàn)略得以實施的過程，各種業(yè)務(wù)部門和職能部門需要共同形成合力，才能保證全過程的成功。如果再考慮到各
白雪 詳情
自我評估練習(xí) 405
自我評估練習(xí) 活動（目標(biāo)） 第一步：我現(xiàn)在處于什么位置？（了解目前職業(yè)現(xiàn)狀） 思考一下你的過去、現(xiàn)在和未來。畫一張時間表，列出重大事件。 1、 2、 第二步：我是誰？（考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?利用3
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360度反饋評價 449
360度反饋評價在國內(nèi)也被稱為360度考核。用詞的差別反映了觀念的差別?；蛟S，正是這個差別造成了360度反饋評價在中國水土不服。 360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統(tǒng)的績效評價，
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在年底時，績效考核又成為各企業(yè)人力資源部門的重頭戲，但如何建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，都是人力資源經(jīng)理們所頭疼的問題。姚燕洪先生是臺灣中華人力資源管理協(xié)創(chuàng)會理事長，他曾幫
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國內(nèi)績效管理之五大流派 382
在企業(yè)浸染多年，親身體驗了人力資源管理的幾個階段。木然過，沉思過，焦慮過，迷茫過，也激情澎湃過。忽一日，以恬淡心態(tài)，如局外人般來看國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理時，不禁啞然。在人力資源管理系統(tǒng)中，績效管理是公
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小老鼠引發(fā)的績效管理 400
三個和尚沒水吃的后續(xù)hellip;hellip; 深夜，三個和尚雖然都渴極了，卻仍然互不理睬。這時，一只小老鼠神氣活現(xiàn)地跑出來。它登上燭臺，弄倒了蠟燭，燒著了幔布。哎呀！寺廟著火了！ 三個和尚沖到寺外
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當(dāng)前，中國企業(yè)既要迎接世界經(jīng)濟(jì)的全球化，又要適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期。面對諸多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。如何建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，成為人們普遍關(guān)注的熱
仲理峰詳情
績效考核三級跳 388
了解一個學(xué)生的考試成績，學(xué)校經(jīng)常會采取月考、段考、期終考試等形式；但要了解員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，企業(yè)管理者應(yīng)該如何來考一考呢？建立績效考核制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為
余晴菲詳情
在企業(yè)的人力資源管理活動中，管理者總是會注意薪酬管理、績效管理和培訓(xùn)管理等相對重要的管理，而忽視一些基礎(chǔ)性的管理，比如企業(yè)的缺勤管理。因為缺勤，在短期內(nèi)，經(jīng)理們是不會察覺到具體小時，你很難量化出他所造
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人力資本管理：激勵約束雙管齊下 421
清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授魏杰在日前說，國有企業(yè)不重視激勵機(jī)制，出現(xiàn)了留不住人的現(xiàn)象，民營企業(yè)雖然重視了激勵機(jī)制，但是對約束機(jī)制的建立非常忽視，結(jié)果人力資本照樣要跑。因此，對人力資本而言，不能光強(qiáng)調(diào)激勵
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績效考核為什么不能成功 434
績效考核的好處多多，理當(dāng)普遍運(yùn)用才是；然而，主管和員工卻常裹足不前，因為在施行過程中，某些先天上的問題，使其效益大為失色。 ?。ㄒ唬?組織方面 在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評價，一旦形諸筆
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伴隨人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，人們逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理的觀念，一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計算人力資源投入--產(chǎn)出效益的科學(xué)方法，形成了運(yùn)用會計方法來評估人力資源活動，即人力資
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如何看待績效管理 412
績效管理總體包括三方面內(nèi)容：目標(biāo)管理、績效考核和員工輔導(dǎo)。 目標(biāo)管理為許多企業(yè)所采用，效果因企業(yè)不同而各有差異； 績效考核是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)在每個企業(yè)都想在內(nèi)部實施，但其難度很大，績效考核不能照抄照
HR管理世界網(wǎng) 詳情
一家IT公司的人力資源部經(jīng)理在一年內(nèi)換了5個人，每一個新來的人力資源經(jīng)理都是在績效考核上栽跟頭，每一新上任的人力資源經(jīng)理都把前任失敗的績效考核推翻重來一遍，結(jié)果仍然是失敗。這個公司的問題很典型，很多I
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績效管理，別讓考核絆住了腳 550
綜觀績效管理的理論與實踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，能從系統(tǒng)的觀點看待績效管理的人更是不多見。談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績效管理再也無其
中國經(jīng)理人網(wǎng) 詳情
周邊績效的概念 448
Motowidlo和Scotter提出了一個有關(guān)績效的模型。他們將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務(wù)績效，另一個方面定義為周邊績效。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完
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企業(yè)中業(yè)務(wù)人員可考查其業(yè)績，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，甚至業(yè)務(wù)部門中的有些非業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)績?nèi)绾慰己耍?素質(zhì)考核與業(yè)績考核要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，業(yè)績考核與素質(zhì)考評分
HR世界 詳情
適當(dāng)?shù)目冃Э己耸瞧髽I(yè)運(yùn)營的催化劑，它能充分調(diào)動員工的積極性。適當(dāng)?shù)目冃Э己俗寙T工的個人目標(biāo)最大程度的配合公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實現(xiàn)。目前，國內(nèi)越來越多的企業(yè)認(rèn)識到績效考核的重要性，許多企業(yè)
尤建峰 詳情
績效衡量的四個陷井 443
在企業(yè)績效管理中，績效衡量扮演著一個舉足輕重的角色：使用得當(dāng)它可以成為大幅度提高組織績效的助推器，使用不當(dāng)則會變成組織變革和績效提升的攔路虎。 有效地使用績效衡量方法可以對企業(yè)運(yùn)營狀況進(jìn)行及時的反饋。
馬東方詳情
如何提高員工個體績效 688
現(xiàn)在許多企業(yè)受西方現(xiàn)代管理思潮的影響，對公司的內(nèi)部管理也采取了一些口號管理的方式，例如一些文件和會議紀(jì)要中都會提及mdash;mdash;實現(xiàn)員工從讓我干到我要干的轉(zhuǎn)變。但如果不去研究、分析轉(zhuǎn)變的影響
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績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已在我國企業(yè)得到廣泛認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極探索，并投入了較大的精力。但是令人遺憾的是，我們看到真正通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企
劉昕詳情
提升核心能力與績效管理 414
企業(yè)競爭力由環(huán)境關(guān)系、資源、能力、知識四個要素組成。這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競爭力的層次結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競爭力具有層次性、相互作用、動態(tài)性、內(nèi)生性的特點。企業(yè)核心能力是競爭力構(gòu)成要素中層次最高的
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外企績效考評十法 549
這里歸納出外資企業(yè)常用的績效考評方法，供企業(yè)借鑒。 一、等級評估法。把被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，按優(yōu)、良、合格、不合格對被
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績效指標(biāo)的四個特性 416
北大縱橫管理咨詢公司咨詢顧問魏雙勤對企業(yè)人力資源管理有自己的一套見解，本文只是這些見解的一部分，請看她對績效考核指標(biāo)的看法mdash;mdash; 績效考核對于科學(xué)評定員工業(yè)績、確定公平薪酬、人事
魏雙勤 詳情
績效管理是什么，不是什么？ 496
績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。這個過程是通過員工和他或她的上級之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來保證完成的，績效管理對員工既定的工作職責(zé)，員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響，員工和上級之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善
