績效管理
白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實(shí)不敢讓人恭維。 但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接
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一個(gè)企業(yè)的成功或失敗,業(yè)績增長或下降,除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素,事在人為。人的積極性如何調(diào)動(dòng)？是每位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的問題，而績效考核正是與人（員工）的積極性關(guān)系最密切的工作。企業(yè)制定的
尚陽詳情
我們時(shí)常見到：或是彼此心平氣和且心無斗志，或是爭先恐后以至彼此拆臺。如何在激勵(lì)個(gè)人的同時(shí)促進(jìn)個(gè)人之間的協(xié)作便成為管理者關(guān)注的問題。 目前，大多數(shù)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工的做法是：年中或年末由領(lǐng)導(dǎo)層確定一個(gè)加薪
段波 詳情
績效管理的整合 350
績效管理在企業(yè)的實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，給人雞肋的感覺，食之無味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費(fèi)一番腦筋，紛紛尋求解決之道。 績效管理是一個(gè)綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源
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解讀績效管理 666
對HR經(jīng)理來說，最頭疼的工作恐怕非績效管理莫屬， HR們在績效管理上花的心思最多，但收效卻最少。出力不討好，怎能不煩惱？ 關(guān)于如何推行績效管理，如何使之落到實(shí)處，業(yè)界也做了大量的討論和研究，其中不乏優(yōu)
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如今，在公司內(nèi)部經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員抱怨生產(chǎn)部不能及時(shí)交貨；生產(chǎn)部抱怨銷售部提供的銷售預(yù)測數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，定單信息不完整；大部分經(jīng)理和員工都對公司的績效管理體系不太滿意；很多經(jīng)理和員工都不了解公
畢意文 詳情
績效管理修煉 499
績效管理以其完善的體系、完美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，正在受到越來越多的關(guān)注和研究，被管理學(xué)家喻為管理者的圣杯。 績效管理里包含了大量的管理思想和管理技巧，如X型的管理風(fēng)格，授權(quán)溝
趙日磊詳情
MBO導(dǎo)向的績效管理 459
MBO導(dǎo)向績效管理的成功實(shí)施，需要企業(yè)從理念、制度、組織環(huán)境的營造到員工努力各方面的保證。經(jīng)營與管理是企業(yè)發(fā)展過程中相互影響、相互作用、對立而統(tǒng)一的兩個(gè)方面。經(jīng)營是面向企業(yè)外部，以對外擴(kuò)張為手段和以提
經(jīng)理人 詳情
平衡計(jì)分卡(BalancedScorecard)：它是由美國著名的管理大師羅伯特middot;卡普蘭(RobertS.Kaplan)和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維middot;諾頓(DavidP.N
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讓績效面談不再難談 359
只做考評而不將結(jié)果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能。反饋的主要方式就是績效面談，因?yàn)橹挥型ㄟ^績效面談，才可能讓被評估者了解自身績效，強(qiáng)化優(yōu)勢，改進(jìn)不足。同時(shí)亦將企業(yè)的期望、目
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前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開發(fā)了一個(gè)小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)多頭報(bào)表、重復(fù)統(tǒng)計(jì)的問題，但沒想到季度兌現(xiàn)獎(jiǎng)并不比悠哉悠哉的員工多多少，大伙兒一碼齊；每月填的月度考核表上提出的培訓(xùn)
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一個(gè)健全的考核體系，首先是要有一套科學(xué)的考核制度，有一套符合實(shí)際的指標(biāo)體系。除此之外，還有一個(gè)不可或缺的問題，就是考核者的訓(xùn)練手冊。 經(jīng)過資格考試才能執(zhí)法 我們知道在績效考核當(dāng)中，考核員工或各
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不要將績效評估或評價(jià)等同于績效管理，兩者之間是有所不同的?？冃гu價(jià)只是績效管理的一部分。如果你只做績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗。 績效管理是什么？ 績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，
吳智勇詳情
心態(tài)的轉(zhuǎn)換 員工害怕自己被當(dāng)作囚犯對待，不想被人力資源經(jīng)理和頂頭上司嚴(yán)密監(jiān)視，因此從經(jīng)理到員工集體消極對待考核指標(biāo)?？冃Э己说谋举|(zhì)是管理，是通過這一過程識別員工們的差距，對其進(jìn)行指導(dǎo)和能力改進(jìn)，盤活人
IT經(jīng)理人商業(yè)周刊 詳情
某企業(yè)負(fù)責(zé)人提出這樣一個(gè)問題：他們企業(yè)每年年末都由各部門提出下一年度部門目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過后就與各部門簽訂責(zé)任書，到年底時(shí)根據(jù)責(zé)任書兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。但每到年底，各部門的績效目標(biāo)都完成得非常好，而公司
李直 詳情
企業(yè)績效管理－KPI考評 339
企業(yè)績效評估經(jīng)常遇到的一個(gè)很實(shí)際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。其實(shí)，對所有的績效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí)，也沒有必要這么做。通過行為性的指標(biāo)體系，也同樣可以衡量企業(yè)績效。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(K
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目標(biāo)管理和自我控制 553
目標(biāo)管理(MBO, Management by Objective)和自我控制，被公認(rèn)為是德魯克對管理實(shí)踐的主要貢獻(xiàn)。美國總統(tǒng)布什在將2002年度的總統(tǒng)自由勛章授予彼得middot;德魯克時(shí)，提到他的
王勇詳情
21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底就是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。伴隨新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資源管理已超過了物質(zhì)資本和自然資本，
鄭燕潔 詳情
知識經(jīng)濟(jì)新時(shí)代的沖擊 二十一世紀(jì)是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)新時(shí)代，知識成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有： 員工的轉(zhuǎn)變mdash;
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管理縱橫：激勵(lì)過度是貪心 339
在不少人看來，在現(xiàn)代金融經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有效市場理論、資產(chǎn)定價(jià)理論及認(rèn)股權(quán)制度是其理論核心，而認(rèn)股權(quán)制度則是對金融經(jīng)濟(jì)學(xué)的貢獻(xiàn)最為重要。因?yàn)?，按照這種制度，可以激勵(lì)公司的經(jīng)理在實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化的同時(shí)，也
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增值的人力資源管理 363
姬虹，央視市場研究有限公司人力資源總監(jiān)，從事HR工作14年，曾歷任費(fèi)希爾羅斯蒙特（中國）、Chinabyte.com、金門斯堪亞（中國）等多家外資企業(yè)人力資源經(jīng)理職位。 人力資源部與其他職能部門
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在人力資源開發(fā)及管理體系中，考核是最具基礎(chǔ)性的工作。符合客觀事實(shí)的考核結(jié)果可廣泛應(yīng)用于被考核員工的晉升、晉級、調(diào)配、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)設(shè)計(jì)等。 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國的人事考核工作操作平面
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知識工作者的績效管理 370
其次，知識工作者的能力提高要依靠績效輔導(dǎo)。持續(xù)學(xué)習(xí)是知識工作者的保持核心競爭力的重要途徑。經(jīng)驗(yàn)是知識工作者知識積累的最主要體現(xiàn)。但是有經(jīng)驗(yàn)并不一定能力有提高。通過績效輔導(dǎo)，主管可以按照部門或團(tuán)隊(duì)成長速
笪開源 詳情
多元化的人力資源管理 306
多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時(shí)系統(tǒng)的、有計(jì)劃的承諾。根據(jù)這個(gè)概念，組織內(nèi)群體和個(gè)體間的一切差異應(yīng)被認(rèn)可，并受到尊重才是。應(yīng)該說最早的多元化研究應(yīng)該始于美國學(xué)者Jo
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張揚(yáng)老師授課視頻
張揚(yáng) 2022-10-28
喬劍
喬劍 2022-07-01
