呂彥一 老師
- 所在地區(qū)： 江蘇 南京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：銷(xiāo)售技巧 溝通技巧 營(yíng)銷(xiāo)管理 通信
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1．eHR到底是個(gè)什么東西？ 這兩年，eHR的概念逐漸風(fēng)行，可你真要問(wèn)問(wèn)什么是eHR，卻很少有人能夠說(shuō)清楚究竟什么是eHR，一部分廠商認(rèn)為自己的系統(tǒng)具備自助服務(wù)的功能或者部分模塊是B/S（瀏覽器/服務(wù)器）架構(gòu)就是eHR。而也有不少企業(yè)里的HR從業(yè)者，只管自己能夠用到系統(tǒng)來(lái)處理工作，不管它到底叫什...
鄭大奇 365查看全文
我們要如何知道一個(gè)公司有多少人才要如何呢 是高學(xué)歷的人數(shù)有多少人呢 或是公司中愿意打拼的人且績(jī)效很好的人有多少呢 或是公司經(jīng)理有多少人、副理、課長(zhǎng)有多少人呢 相信你一定很想知道，而且你的老板一定也很想知道。許多老板也曾感嘆人才難找，這句話的涵義是什么呢 工作層次有高有低，人才指的都是高層次的嗎 許多...
368查看全文
人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源，員工重于利潤(rùn)，人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。誰(shuí)能掌握越多的人才，誰(shuí)就能脫穎而出，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。21世紀(jì)，將是人力資源管理再造的世紀(jì)。 1、策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。 越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)...
510查看全文
21世紀(jì)，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)全新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)已不再能夠通過(guò)用低技能、低工資的雇員，不斷重復(fù)生產(chǎn)商品來(lái)保證增長(zhǎng)，而是要依靠不斷創(chuàng)新。知識(shí)型員工是知識(shí)的承載者、所有者，是企業(yè)創(chuàng)新的主體，由此決定了知識(shí)型企業(yè)將在未來(lái)占據(jù)主導(dǎo)地位。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資...
297查看全文
民營(yíng)企業(yè)在遭遇管理瓶頸時(shí)，便會(huì)從外界請(qǐng)來(lái)高薪職業(yè)經(jīng)理人，這些經(jīng)理人，被稱(chēng)為空降兵。 近段時(shí)間大公司高層變動(dòng)頻傳，難道這真如人們所言，乃企業(yè)不可承受之重嗎？對(duì)此，畢業(yè)于加拿大溫莎大學(xué)、獲MBA學(xué)位、現(xiàn)任人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)的彭 宇昭先生認(rèn)為，不能一概而論，高層地震給不同體制的企業(yè)帶來(lái)的影響、產(chǎn)生的...
344查看全文
在如今的中國(guó)人眼里，不論是制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)，都因有了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息科技的進(jìn)步，使得內(nèi)地不必再依照過(guò)去外商在中國(guó)發(fā)展的模式：先派遣母公司外籍主管到中國(guó)管理，再慢慢的本土化。 從外地來(lái)華工作的人眼里來(lái)看中國(guó)人力資源管理的發(fā)展，也許也是另外一個(gè)角度的發(fā)現(xiàn)：最近十年，內(nèi)地人事管理已經(jīng)逐漸被人力資源...
466查看全文
人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，人力資源開(kāi)發(fā)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，這已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。變傳統(tǒng)的人事管理為人力資源管理，已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的潮流，人力資源部自然成為這一轉(zhuǎn)變的焦點(diǎn)。 然而，我們很遺憾地看到，部分企業(yè)人力資源部?jī)H僅是人事部的翻版，根本沒(méi)有進(jìn)入人力資源管理變革的階段。也有一些企業(yè)正執(zhí)著地實(shí)施...
368查看全文
領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力運(yùn)營(yíng)的最佳手段是抑制而不是放縱自己的權(quán)力，且職位越高越應(yīng)如此，權(quán)力運(yùn)營(yíng)主要是通過(guò)授權(quán)、用人、培養(yǎng)下屬和參與式管理等方式實(shí)現(xiàn)的： 一、 領(lǐng)導(dǎo)抑制權(quán)力反而更易使下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 美國(guó)麻省理工學(xué)院摩文調(diào)查發(fā)現(xiàn)多數(shù)成功領(lǐng)導(dǎo)都有一個(gè)共同之處：極力限定自己的工作范圍。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以定義為：最大限度地...
朱國(guó)春 355查看全文
知識(shí)型企業(yè)系指從事知識(shí)產(chǎn)品規(guī)劃、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、傳播和銷(xiāo)售的企業(yè)。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)正以其擋不住的魅力向各行各業(yè)滲透，知識(shí)型企業(yè)管理首當(dāng)其沖，組織結(jié)構(gòu)扁平化、管理方式柔性化和辦公方式分散化是知識(shí)型管理的三大趨勢(shì)，其中柔性化代表了未來(lái)企業(yè)管理的潮流和走向。 柔性管理是相對(duì)于剛性管理提出來(lái)的。...
578查看全文
知識(shí)型企業(yè)系指從事知識(shí)產(chǎn)品規(guī)劃、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、傳播和銷(xiāo)售的企業(yè)。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)正以其擋不住的魅力向各行各業(yè)滲透，知識(shí)型企業(yè)管理首當(dāng)其沖，組織結(jié)構(gòu)扁平化、管理方式柔性化和辦公方式分散化是知識(shí)型管理的三大趨勢(shì)，其中柔性化代表了未來(lái)企業(yè)管理的潮流和走向。 柔性管理是相對(duì)于剛性管理提出來(lái)的。...
335查看全文
巨大的就業(yè)壓力，給企業(yè)更多選擇。一則廣告撒出去，百千簡(jiǎn)歷傳過(guò)來(lái)。久而久之，企業(yè)產(chǎn)生了錯(cuò)覺(jué)：仿佛中國(guó)的勞動(dòng)力資源真的取之不盡，用之不竭；人才也可以信手拈來(lái)，揮之而去。實(shí)則不然。近來(lái)頻頻發(fā)生的民工荒就是例證。 十多天前發(fā)生在福建晉江的招工尷尬筆者至今記憶猶新。南方周末的文章說(shuō)，一塊塊鮮紅的招工啟事牌順著...
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隨著未來(lái)企業(yè)組織越來(lái)越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化，相應(yīng)地，未來(lái)的企業(yè)人力資源管理也會(huì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求等方面發(fā)生新的變化。 未來(lái)的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)就是為眾多的利益相...
彭湃 326查看全文
這是一個(gè)信息時(shí)代，信息的可貴及價(jià)值是在于分享，不是在于擁有、不是在于哪個(gè)角度是最好的，而是在于哪樣的角度有哪樣的想法是適合的。今天課程大綱如下： 1. 網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)的沿革與發(fā)展。 2. 教育訓(xùn)練與發(fā)展的變化趨勢(shì)。 3. eLearning在新時(shí)代扮演的角色。 4. eLearning 之...
322查看全文
企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了許多新的動(dòng)向和問(wèn)題，這些新的問(wèn)題和動(dòng)向足以導(dǎo)致企業(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)失靈，使得人力資源管理工作者們感覺(jué)到非常的困惑和苦惱，并且給工作帶來(lái)了極大的危害。 歸納起來(lái)，我們大體上可以把這種新的動(dòng)向和問(wèn)題分成三大類(lèi)：即組織導(dǎo)向的人力資源管理問(wèn)題、工作導(dǎo)向的人力資源管理問(wèn)題以及員工...
劉大衛(wèi) 438查看全文
對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，制定一個(gè)有意義的戰(zhàn)略是件重要的事情。但更大的挑戰(zhàn)還在于：如何有效執(zhí)行你的戰(zhàn)略。換句話說(shuō)，管理者怎么才能讓員工賣(mài)力地工作？管理者應(yīng)該用什么方法推動(dòng)員工的激情？ 一、清楚明確的管理指令 以往的研究將注意力集中于尋找管理特點(diǎn)，試圖確定管理者要擁有什么共同特點(diǎn)。但這種研究的收效甚小。因?yàn)?..
416查看全文
有位足球教練在輸?shù)舯荣惡笤粏?wèn)道他是否為自己的比賽戰(zhàn)術(shù)后悔。他說(shuō)： quot; 不，戰(zhàn)術(shù)不錯(cuò)。 quot; 然后記者追問(wèn)： quot; 那么球員們執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)的情況呢？ quot;quot; 問(wèn)得好。 quot; 教練回答道。 的確，實(shí)施情況能區(qū)分偉大和平庸的企業(yè)。不幸的是，實(shí)施薪酬戰(zhàn)略的傳統(tǒng)方法卻不盡...
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高爾夫巨星 Tiger Woods 在比賽中力挫對(duì)手之后，在空中強(qiáng)勁揮舞雙手，給電視機(jī)前所有觀眾留下了難以磨滅的印象。這個(gè)動(dòng)作充分顯示出 Woods 對(duì)于成功的強(qiáng)烈渴望和成功后的個(gè)人滿(mǎn)足，這種感覺(jué)是無(wú)法用言語(yǔ)表達(dá)的。 兩位現(xiàn)場(chǎng)體育解說(shuō)員的話值得深思。其中一位意味深長(zhǎng)地說(shuō)，這真是太有意思了，打進(jìn)最后一...
246查看全文
美國(guó)哈佛《商業(yè)評(píng)論》2004年1月號(hào)，在哈佛經(jīng)典專(zhuān)欄摘要介紹了邁克爾middot;波特的新文章mdash;《什么是戰(zhàn)略》。在這篇文章中，波特不但對(duì)戰(zhàn)略意義作了新闡述，而且對(duì)戰(zhàn)略含義作了新注釋。他說(shuō)，戰(zhàn)略一是創(chuàng)造一種獨(dú)特、有利的定位，二是在競(jìng)爭(zhēng)中做出取舍，其實(shí)質(zhì)就是選擇不做哪些事情，三是在企業(yè)的各項(xiàng)運(yùn)...
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在核心競(jìng)爭(zhēng)力、學(xué)習(xí)性組織之后，現(xiàn)在執(zhí)行力又成了一個(gè)人們關(guān)注的管理話題。執(zhí)行力只是很簡(jiǎn)單的一個(gè)古老的管理學(xué)概念，對(duì)其要求最嚴(yán)格的是軍隊(duì)，而不是企業(yè)，在管理概念漫天飛的今天又被重新提起。 實(shí)際上執(zhí)行力本身無(wú)論在理論上還是在時(shí)間中都不是一個(gè)很新奇的東西，按照華安盛道管理咨詢(xún)公司的組織運(yùn)做模型，從管理上講，...
鄧成華 462查看全文
執(zhí)行就像橫亙?cè)谀繕?biāo)、戰(zhàn)略與結(jié)果之間的一道鬼門(mén)關(guān)，跨得過(guò)去就成功，跨不過(guò)去就失敗。 世界頂級(jí)公司之間的競(jìng)爭(zhēng)，如柯達(dá)與富士、可口可樂(lè)與百事可樂(lè)、肯德基與麥當(dāng)勞、摩托羅拉與諾基亞等等，可以說(shuō)最后的結(jié)果都是以執(zhí)行力取勝。 在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，任何組織和個(gè)人都會(huì)遇到許許多多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。一旦你不幸輸給了競(jìng)爭(zhēng)...
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學(xué)兔子，求生存 中國(guó)企業(yè)怎么培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如何與國(guó)外的大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，這不單是企業(yè)界日夜思考的問(wèn)題，也讓管理學(xué)術(shù)界百花齊放，各抒己見(jiàn)。 當(dāng)前管理界爭(zhēng)論較多的：到底中國(guó)企業(yè)是用管理免子的方法好，還是用管理駱駝的方法合適，在我們看來(lái)，其實(shí)這兩種方式各有利弊，單一分析哪一種好壞是沒(méi)有意義的。深刻領(lǐng)悟...
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源頭論 如果把企業(yè)比作一條河，每一個(gè)員工都應(yīng)是這條大河的源頭，員工的積極性應(yīng)該像噴泉一樣噴涌而出，而不是靠壓出或抽出來(lái)。小河是市場(chǎng)、用戶(hù)。員工有活力，必然會(huì)生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，用戶(hù)必然愿意買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品，涓涓小河必然匯入大河。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的大河有水小河滿(mǎn)，助長(zhǎng)了員工吃大鍋飯的思想。在...
244查看全文
綜觀歷史的發(fā)展、企業(yè)的興衰，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)真正的發(fā)展有三重不同的境界。 第一重境界：人管人 這是最原始、最低級(jí)的管理方式。這種管理不是借助于管理制度等形式約，而是用簡(jiǎn)單的規(guī)矩、直接的人對(duì)人的管理。這種管理方式主要是小型企業(yè)或家族作坊式企業(yè)的管理方式，在企業(yè)發(fā)展的初期能產(chǎn)生一定的作用。在這種企業(yè)里，沒(méi)...
287查看全文
說(shuō)一個(gè)公司好，指的是什么？答案是其人力資源管理水平。水平高者，員工心情好、收入好、工作踏實(shí)、渾身有勁hellip;hellip;本文的作者是一位人事經(jīng)理，他從人力資源管理的角度告訴你什么樣的公司是好公司。 什么樣的公司才能夠稱(chēng)為好公司，是知名公司？是大公司？還是外資公司？社會(huì)上對(duì)于公司的劃分有很...
319查看全文
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)高管（高層管理人員）的工作績(jī)效，是決定該企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)營(yíng)效益的核心因素之一，如何激勵(lì)高管,充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟(jì)價(jià)值，成了董事會(huì)、老板十分關(guān)心的問(wèn)題。事實(shí)上，激勵(lì)跟考核總是聯(lián)系在一起，考核是對(duì)高管人員工作的規(guī)范、跟蹤和評(píng)價(jià)體系；而激勵(lì)則與考核不同...
鄭文斌 367查看全文
1987年，摩托羅拉公司首創(chuàng)6西格瑪方法并用于產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)，實(shí)施6西格瑪管理僅2年就獲得了美國(guó)國(guó)家質(zhì)量管理獎(jiǎng)。從實(shí)施6西格瑪管理的1987年到1997年，摩托羅拉平均每年提高生產(chǎn)率12.3；銷(xiāo)售額增長(zhǎng)5倍，利潤(rùn)每年增加20；質(zhì)量缺陷減少99.7，累計(jì)節(jié)約140億美元。6西格瑪管理在摩托羅拉公司推行...
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據(jù)了解，在目前眾多的跳槽者中，很多人都找到了更適合于自己的工作，但也有一些人未能如愿以?xún)?。造成這種結(jié)果的原因是多方面的，其中一個(gè)重要因素就是跳槽時(shí)的心理狀態(tài)陷入了誤區(qū)。 這些心理誤區(qū)一是沖動(dòng)心理，有些人由于一些突發(fā)事件決意要離開(kāi)現(xiàn)單位，他們往往抱有不管新工作如何，先離開(kāi)這里再說(shuō)的想法，而全然不顧...
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采訪對(duì)象：陸小剛（Aaron） 職位：上海盈潤(rùn)商務(wù)咨詢(xún)有限公司董事 陸小剛的公司不大，三四個(gè)同伙，一個(gè)投資人，一個(gè)助手而已，辦公室也是和人合租的，一個(gè)門(mén)掛著兩塊牌子。公司是小，可陸小剛的神情、言語(yǔ)卻充滿(mǎn)自信。他說(shuō)，只要幾招鮮，小公司一樣可以生存，而且活得挺好。 第1招：找準(zhǔn)自己的定位 ...
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初涉職場(chǎng)，第一步要對(duì)自己有一個(gè)客觀的評(píng)估。這種自我評(píng)估包括準(zhǔn)確評(píng)價(jià)自己的技能、專(zhuān)長(zhǎng)、經(jīng)歷方面的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，準(zhǔn)職場(chǎng)新鮮人的經(jīng)歷可能會(huì)欠缺，但是技能、專(zhuān)長(zhǎng)一定要心中有數(shù)。 俗語(yǔ)說(shuō)， 當(dāng)事者迷，旁觀者清，想要有自知之明也不容易。身為普普通通學(xué)生中的一員，如果沒(méi)有旁人指點(diǎn)，很多人可能會(huì)為自己得出興趣很多...
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很多求職者都有這樣的體驗(yàn)：沒(méi)有高學(xué)歷和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)等條件，可能難以找到理想的工作。但據(jù)記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，溝通障礙（不善交際與言談），更有可能將求職者擋在成功的大門(mén)之外。記者就此專(zhuān)門(mén)展開(kāi)了一次隨機(jī)抽樣的調(diào)查專(zhuān)訪，調(diào)查對(duì)象為來(lái)深圳市人才大市場(chǎng)的求職者，共發(fā)放問(wèn)卷100份，收回有效問(wèn)卷88份，有效回答率為8...