全聯(lián)軍 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：績效考核 ,領(lǐng)導(dǎo)力 ,連鎖加盟
邀請 全聯(lián)軍 老師培訓(xùn)或演講請聯(lián)系
全聯(lián)軍老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號
全聯(lián)軍老師的文章
全聯(lián)軍老師的文章暫時沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師文章請您閱讀。
推薦文章
一、變革中的人力資源管理模式 本文的目的在于，給人力資源管理和經(jīng)理人員刻畫出當(dāng)代的人力資源管理面臨的壓力和挑戰(zhàn)，從而有利于他們制定和選取全面有效的人力資源管理戰(zhàn)略。從這些壓力我們也可以看出，人力資源管理并不僅是人力資源經(jīng)理或?qū)＜业墓ぷ髀氊?zé)，它同樣與總經(jīng)理有密切關(guān)系。 由于人力資本理論的貢獻(xiàn)，...
345查看全文
每個企業(yè)無論大小，都是由各個階層的人員相聚集形成的，而每個企業(yè)經(jīng)營的各項業(yè)務(wù)，也必須經(jīng)過各層人員的齊心協(xié)力才能有效地達(dá)成目標(biāo)。因此，人力資源是企業(yè)內(nèi)最具備價值的資源。 經(jīng)營企業(yè)和其它任何事一樣，有了好的開始就等于成功了一半。所以，如何選擇適合于企業(yè)經(jīng)營所需的人才，常常會決定企業(yè)日后的成長與發(fā)展。在現(xiàn)...
522查看全文
勝任力特征由企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展情況決定 中國管理資訊網(wǎng)董事、人才測評高級講師谷向東博士認(rèn)為：人力資源經(jīng)理勝任力特征沒有一個固定模式。不同的企業(yè)，甚至企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源經(jīng)理的勝任力要求都是不一樣的。 揭示崗位的勝任力特征應(yīng)從三個方面進(jìn)行： 一、戰(zhàn)略角度。勝任力第一要建立在戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上，...
640查看全文
【摘要】人力資本的效用(或稱使用價值)是其為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，其使用成本則既包括勞動力的報酬，也包括其對實物資本的浪費、效率低下、機會的喪失等造成的經(jīng)濟損失，兩者的差額大于市場平均值的部分稱為人力資本的超額效用。由于資本與勞動在市場中力量的不對稱性，它們之間所簽定的契約是不完備契約，企業(yè)由此而形成對...
319查看全文
當(dāng)資源比較充足的時候，企業(yè)是不需要管理的。只有當(dāng)需求強烈、資源稀缺的時候，企業(yè)才需要管理。管理的根本價值就是當(dāng)企業(yè)有無限的需求而又面臨激烈競爭時，當(dāng)企業(yè)有可能成功也有可能失敗的時候，管理才成為真正意義的管理。 企業(yè)核心競爭力的三個階段 不同的時代，企業(yè)核心競爭力有不同內(nèi)涵。上世紀(jì)80年代的企...
296查看全文
近年來強調(diào)企業(yè)管理應(yīng)重視和抓好細(xì)節(jié)與執(zhí)行力的議論很多，討論也越來越深入。這反映隨著改革的深化與競爭的加劇，要搞好管理，更需要抓緊和落實到企業(yè)的基礎(chǔ)層面，體現(xiàn)到實踐的環(huán)節(jié)上。否則，道理講得再好、再重要，不去付諸實施，不去解決實際問題，也將于事無補。 但當(dāng)前的這些輿論也引起一些企業(yè)的困惑。過去不是一再強...
潘承烈 346查看全文
將對員工成本的關(guān)心轉(zhuǎn)移到對員工產(chǎn)出的關(guān)心上來，提高生產(chǎn)力和效益才是人力資源管理的真正目的。 科學(xué)、合理的價值定位永遠(yuǎn)是吸引和保留人才的前提。在此次走訪的八家公司中，均對此有足夠重視，員工薪酬主要由三部分組成，即基本工資、年終紅利與長期福利。 誘人的薪酬制度 摩根和高盛兩家證券公司員工的薪...
407查看全文
一、泰羅的科學(xué)管理理論（1903） 泰羅（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美國古典管理學(xué)家，主要著作有《科學(xué)管理原理》（1911）和《科學(xué)管理》（1912）。 科學(xué)管理的核心： 1．管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化; 2．要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。 實施科學(xué)管理的結(jié)果是...
416查看全文
近一兩年，全球企業(yè)紛紛大幅裁員，美國企業(yè)僅今年就裁減了64萬多名員工，NEC在全球范圍內(nèi)裁員4000人，寶潔公司裁員9600名，占公司人員總數(shù)的9。令人遺憾的是，裁員風(fēng)潮中也裁掉了許多具有專業(yè)技術(shù)的白領(lǐng)員工，企業(yè)在不經(jīng)意中流失了自己的智慧資源。 企業(yè)為降低成本采取裁員的方式情有可原，但因此對公司...
285查看全文
執(zhí)行力并不是工具，而是工作態(tài)度。中華民族無疑是優(yōu)秀的，但是工作態(tài)度始終不夠優(yōu)秀，執(zhí)行力的偏差是最大的原因。 通過對國人執(zhí)行力的態(tài)度的研究，余世維認(rèn)為存在四大偏差。 A)對執(zhí)行的偏差熟視無睹 什么東西一開始都有小偏差，以后偏差就越來越嚴(yán)重。鐵道部和民航總局都要求提速，其實他們最應(yīng)該做到的就是準(zhǔn)...
274查看全文
傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計等方面的工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在的條件，這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結(jié)合，使得在未來的世紀(jì)中人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。但著眼于目前...
265查看全文
摘 要:本文對信息企業(yè)與傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)的特點進(jìn)行了系統(tǒng)探討,闡述了信息企業(yè)對人力資源的管理不同于工業(yè)企業(yè),信息企業(yè)對人力資源的管理與激勵依據(jù)自身特點而展開。 信息是企業(yè)生存發(fā)展的基石,是國民經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的源泉。作為生產(chǎn)、傳遞、處理、提供信息商品的信息企業(yè),其運行機制日益成為人們關(guān)注和研究的對象。由于信...
楊鑫 324查看全文
一、什么是知識管理 享譽世界的福特汽車公司在管理中非常推崇知識管理，將知識管理看作是智力資本杠桿，并認(rèn)為它具有四兩撥千斤的管理效能。公司在1996年到1997年間成功地節(jié)約了超過3億美元費用，而其中的2.4億美元可直接歸功于其采用的一套知識管理技術(shù)mdash;mdash;最優(yōu)經(jīng)驗答復(fù)系統(tǒng)。更令人...
460查看全文
趙治勛曾經(jīng)是日本著名的圍棋高手，據(jù)說在其鼎盛時期，他能夠計算出十五步以上的變化。即使每一步棋只有幾種變化的話，邏輯上來講十五步也意味著千萬種的變化。有如此精確的計算能力，難怪他能連續(xù)稱霸日本本因坊頭銜長達(dá)十年之久。 企業(yè)之中，能夠有趙治勛這樣神機妙算的就難得一見了。一步、兩步不錯容易，走上三五步，就...
295查看全文
mdash;mdash;兼論企業(yè)為什么留不住信息化人才？ 作者：中國信息經(jīng)濟學(xué)會電子商務(wù)專委會副主任王汝林 近年來，企業(yè)遇到了難解的人才學(xué)上的歌德巴赫猜想。 企業(yè)信息化人力資源像滾燙的地球深處的巖漿，一直在不安分的翻騰和博弈。電閃雷鳴不斷，跳槽之風(fēng)不絕于耳。因人才走失引發(fā)的地震經(jīng)常發(fā)生。人才...
334查看全文
在過去的幾十年中，很多公司都實現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)的信息化。系統(tǒng)的信息化對于管理者了解公司每個角落的信息是至關(guān)重要的。然而一旦到了公司高層管理者那里，幾乎沒有人去分析呈現(xiàn)在他們面前的大量數(shù)據(jù)，盡管信息系統(tǒng)已經(jīng)把數(shù)據(jù)收集的非常完備。這就要求人力資源管理部門去承擔(dān)這一責(zé)任：提供理性的分析，并將這些分析用...
301查看全文
豪豬法則 人們發(fā)現(xiàn)，群居取暖的豪豬，為了既互相親近，又避免剛硬的刺毛使彼此厭惡，總是保持相當(dāng)?shù)木嚯x。這樣既滿足了取暖的需要，又使彼此不至于互相刺傷。在企業(yè)中，運用這個法則會產(chǎn)生心理距離效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)既能保持與下屬的親密關(guān)系，又能受到下屬的尊重。 種田法則 美國石油大王保羅middot;蓋蒂發(fā)現(xiàn)油田的生...
404查看全文
隨著21世紀(jì)的日益臨近，在世界范圍內(nèi)，社會經(jīng)濟形態(tài)甚至社會結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應(yīng)用在創(chuàng)造新的價值和推動社會發(fā)展中的重要作用。人類社會正在進(jìn)入一個以知識資源的占有、配置、...
286查看全文
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟正以其擋不住的魅力向各行各業(yè)滲透，現(xiàn)代企業(yè)管理首當(dāng)其沖，逐漸走向組織結(jié)構(gòu)扁平化、管理方式柔性化、辦公方式分散化。 第一個動向是組織結(jié)構(gòu)的扁平化。精減中層，使組織扁平化 將成為一種潮流?，F(xiàn)代扁平化組織結(jié)構(gòu)理論，是對傳統(tǒng)科層化組織結(jié)構(gòu)理掄的否定，它強調(diào)： 1.系統(tǒng)。企業(yè)在...
331查看全文
人力資源作為企業(yè)中最有潛力的資源之一，既要做到量才適用，又要營造一種促使員工自我完善、自我激勵、自我進(jìn)取的環(huán)境與氛圍。在企業(yè)人員配置工作中引入崗位競爭，建立起能進(jìn)能出、能上能下的崗位人員動態(tài)管理機制，使企業(yè)員工保持一定的競爭壓力和危機感，從而提高人力資源效率和組織的運作效率，提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度...
335查看全文
人力評估、人力盤點與人力規(guī)劃則是確保落實培植與運用優(yōu)質(zhì)人力的奠基工作。 人力評估一也是人力資源管理實務(wù)上最困難的任務(wù)之一，其中牽涉的變量頗多，除了企業(yè)本身之人力資源管理制度系統(tǒng)外，也與組織整體之策略及發(fā)展方向息息相關(guān)。對人的評鑒除了考慮量的因素外，質(zhì)的因素也不能忽略，而人力資源為企業(yè)營運投入資源之一...
297查看全文
21世紀(jì)，是網(wǎng)絡(luò)時代、知識經(jīng)濟時代、人性化的時代，這些耳熟能詳?shù)男g(shù)語，不僅僅是一種時髦，確確實實是一種生活方式的改變、企業(yè)管理方式的變遷。比如，組織結(jié)構(gòu)需要扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化，組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識員工所占比例越來越大。由此，在人力資源管理中，工作的中心似乎已經(jīng)偏向一種非正式的(info...
290查看全文
二十一世紀(jì)，是競爭的時代。企業(yè)間的競爭越來越激烈，從自然資源的競爭演變到空間的競爭。最后就變成了人才的競爭?，F(xiàn)代管理大師彼得.德魯克斯就曾說過：企業(yè)只有一項真正的資源：人。所以一個具有企業(yè)所需要的職業(yè)技能、有主動工作精神、能夠與企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)價值觀的人才非常重要。 對于一個初創(chuàng)期的企業(yè)，怎樣合...
644查看全文
隨著改革開放的腳步愈來愈快，企業(yè)的競爭也趨于白熱化，如何確保企業(yè)的競爭優(yōu)勢是每個企業(yè)的首要挑戰(zhàn)，其中最為關(guān)鍵性的資源便是人力資源。為何人力資源是中國企業(yè)的主要挑戰(zhàn)呢？原因有幾∶一是運作市場經(jīng)濟的時間相對于發(fā)達(dá)國家較為短暫，人才積累的基礎(chǔ)較少，特別是管理人才。二是過去的計劃經(jīng)濟所遺留的影響尚未清除，許...
291查看全文
在中國，經(jīng)常會聽到人們談?wù)摚褐袊莻€尚未成熟的市場，許多事情都有不同的處理方法。這些都是事實，但這些還僅僅是表象。更深層的意義是：這是一個快速發(fā)展變化的市場，隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化、知識結(jié)構(gòu)的改變，許多解決問題的新方法都會涌現(xiàn)，市場的期許值也會改變。同時，企業(yè)里員工們和針對員工管理的人力資源管理制度也需...
321查看全文
外包的趨勢 近幾年來，國內(nèi)也開始了企業(yè)功能的外包風(fēng)潮。外包（Outsourcing）的目的，無非是要降低固定成本，把非核心能力的業(yè)務(wù)，外包給廠商擔(dān)任，以增加企業(yè)的競爭力。 記得兩年前，曾經(jīng)在國外的一篇刊物上看到了下列關(guān)于外包的事例：有一家公司的負(fù)責(zé)人，在開會時向各部門主管提出 如果公司要把各部門外包...
340查看全文
崗位 績效 薪酬 對于一些從事人力資源管理工作的新手而言，總覺得人力資源很重要，管理職能也很多，可對于如何凸顯人力資源的重要性這一問題，往往無從下手。其實，人力資源管理的職能雖多，但崗位（Position）管理、績效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理這3P，卻占據(jù)了中心地位，成為...
316查看全文
進(jìn)一步深入分析，就是企業(yè)內(nèi)部沒有一套健全的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃機制，員工在組織內(nèi)部沒能充分實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。那些經(jīng)常性對外招聘中高層管理人員的企業(yè)，其組織機能可能非常脆弱，這將導(dǎo)致它的經(jīng)營狀況陷入一個惡性循環(huán)。因為員工難以在組織內(nèi)部得到發(fā)展和提升價值，這必將打擊員工的積極性和奮斗動力，所以，在這樣的企業(yè)...
535查看全文
招聘會中火眼金睛識企業(yè) 在每年的1月至3月要召開許多應(yīng)屆畢業(yè)生的供需見面招聘洽談會，這種招聘會給畢業(yè)生和用人單位一個雙相選擇的機會，也是畢業(yè)生分配的主要形式之一。既然是雙相選擇，就不僅是用人單位對畢業(yè)生的選擇，也是畢業(yè)生對用人單位的選擇。但由于畢業(yè)生對許多招聘單位并不是很熟悉，甚至在招聘會前根本就沒...
李劍 315查看全文
招聘的原則與嘗試的回報 有個找工作的年輕人來到微軟分公司應(yīng)聘，金發(fā)碧眼的洋總經(jīng)理一時沒反應(yīng)過來，因為公司沒有刊登過招聘廣告。見總經(jīng)理疑惑不解，年輕人便用不嫻熟的英語解釋說自己是碰巧路過這里，就貿(mào)然進(jìn)來了?？偨?jīng)理聽清后頗感新鮮，心想莫非對方真是個人才？便笑著說那今天就破例一次。 面試的結(jié)果卻出乎意料，...