績效管理體系的設(shè)計(jì)

績效管理工作的定位與分工　　　—績效管理的定義與本質(zhì)　　　—績效管理系統(tǒng)的四個功能定位　　　—績效管理對個人的價(jià)值　　　—績效管理的兩個特征：過程性與參與性　　　—蓋洛普：直線主管是績效管理責(zé)任人　　　—績效管理的基礎(chǔ)：職位分析明確職責(zé)　　　—案例分享：解讀一個《職位說明書》　　　—直線部門與HR部門在績效管理中的分工　　　—案例分享：績效管理工作責(zé)任劃分表　　　—影響企業(yè)績效管理的主要因素分析　　　—綜合案例討論：大江公司的績效管理績效管理模式與平衡計(jì)分卡(BSC) 　　　—常見的五種考核模式　　　—平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路　　　—用平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）　　　—案例

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人力資源瓶頸問題的分析與解決—績效管理與薪酬體系整體解決方案

影響績效管理成敗的關(guān)鍵因素分析——綜合案例1：大江公司的績效管理——影響績效工作成敗的11個關(guān)鍵因素——績效工作的四個功能定位影響績效認(rèn)知障礙的原因與對策——做“好人”的經(jīng)理：如何消解內(nèi)心焦慮——員工對績效“莫須有”的抗拒——案例分析2：23年工齡的老員工沒進(jìn)步誰之過考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的典型問題與對策——考核指標(biāo)選取的三個重要原則——案例分析3：某煙草企業(yè)部門考核指標(biāo)設(shè)計(jì)——案例分析4：某電信公司管理部門考核指標(biāo)——自我承諾與指標(biāo)落實(shí)：摩托羅拉的員工五問績效過程推行與管理的問題與對策——案例分析5：令人“驚奇”的績效結(jié)果——績效跟進(jìn)工作“推”與“拉”的技巧——助推：如何設(shè)計(jì)績效引導(dǎo)措施——績效輔

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員工激勵的十八般武藝

一.經(jīng)理人的員工激勵意識——什么是激勵——領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的本質(zhì)差異：激勵——人本驅(qū)動是經(jīng)理人績效推動的必要手段——從委托代理看“推”與“拉”的管理策略——激勵的兩個重要功能：強(qiáng)化與示范——根據(jù)性格因人而異的個性化激勵——演練：測測你的性格特質(zhì)二.巧妙運(yùn)用現(xiàn)代激勵原理——運(yùn)用需求層次論對下屬進(jìn)行賞識激勵——運(yùn)用雙因素理論防止激勵失效——運(yùn)用期望理論針對員工主導(dǎo)動機(jī)深度激勵——演練：確定你當(dāng)前的主導(dǎo)動機(jī)——從三個母親“分蘋果”看激勵的導(dǎo)向性三.經(jīng)理激勵下屬的前提：影響力——互惠原則：關(guān)心關(guān)愛建立上下級情誼——承諾和一致：目標(biāo)激勵——社會認(rèn)同：群體激勵——案例分析：如何突破群體職業(yè)倦?。俊庖?

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非貨幣激勵員工9大方略

一. 經(jīng)理人激勵員工的意識什么是激勵激勵的兩個重要功能：強(qiáng)化與示范錢不是有效的激勵手段：參與約束金融危機(jī)下激勵員工的立足點(diǎn)激勵過程比激勵結(jié)果更重要二. 巧妙運(yùn)用現(xiàn)代激勵原理運(yùn)用需求層次論對下屬進(jìn)行賞識激勵運(yùn)用雙因素理論防止激勵失效運(yùn)用期望理論針對員工主導(dǎo)動機(jī)深度激勵演練：確定你當(dāng)前的主導(dǎo)動機(jī)從三個母親“分蘋果”分析激勵的導(dǎo)向性三. 經(jīng)理人激勵下屬的前提：影響力互惠原則：關(guān)心關(guān)愛建立上下級情誼承諾和一致：目標(biāo)激勵社會認(rèn)同：群體激勵案例分析：如何突破群體職業(yè)倦?。恐庖姡簶淞駱尤偱c相似：拉近心理距離善用稀缺性提高激勵的有效度四. 金融危機(jī)下貨幣性激勵的特點(diǎn)有關(guān)貨幣性激勵的“六個公平”適應(yīng)性效

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績效問題分析與解決

一、影響績效管理成敗的關(guān)鍵因素分析——綜合案例1：大江公司的績效管理；——影響績效工作成敗的11個關(guān)鍵因素；——績效工作的四個功能定位；二、影響績效認(rèn)知障礙的原因與對策——做“好人”的經(jīng)理：如何消解內(nèi)心焦慮；——員工對績效“莫須有”的抗拒；——案例分析2：23年工齡的老員工沒進(jìn)步誰之過？三、考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的典型問題與對策——考核指標(biāo)選取的三個重要原則；——案例分析3：某煙草企業(yè)部門考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；——案例分析4：某電信公司管理部門考核指標(biāo)；——自我承諾與指標(biāo)落實(shí)：摩托羅拉的員工五問；四、績效過程推行與管理的問題與對策——案例分析5：令人“驚奇”的績效結(jié)果；——績效跟進(jìn)工作“推”與“拉”的技巧；

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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(彭榮模)

一.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容（30鐘）——人力資源管理的核心原理與理論源流；——人力資源包括的基本框架——人本管理：人力資源與人力資本?；臃治觯嚎纯茨愕墓芾盹L(fēng)格二.直線經(jīng)理的人力資源管理意識（30分鐘）經(jīng)典分享：骨干員工的表現(xiàn)受誰的影響大？——直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位；——直線經(jīng)理在人力資源管理中的責(zé)任；——使人力資源管理成為直線經(jīng)理有效的管理手段。（課間休息10分鐘）三.職位分析與人力資源盤點(diǎn)的技巧（10分鐘）——職位分析的流程；——職位分析的方法；——職位說明書的編制；——如何有效利用職位分析結(jié)果。示例：一個《職位說明書》樣本四.招聘選拔技巧：結(jié)構(gòu)化面試與人事測量（30分鐘

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