非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(彭榮模)

  培訓講師：彭榮模

講師背景：
現(xiàn)任：東方大成管理咨詢有限公司總經(jīng)理主要背景：北京大學MBA2005年至2008年度連續(xù)四屆中國十佳人力資源培訓師2007年獲得中國影響力杰出貢獻講師獎PTT國際職業(yè)培訓師、美國PDP人才測評總部專業(yè)分析師，北大經(jīng)濟學院、清華大學、時代光華 詳細>>

彭榮模
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(彭榮模)詳細內(nèi)容

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(彭榮模)

一.戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內(nèi)容（30鐘）
——人力資源管理的核心原理與理論源流；
——人力資源包括的基本框架
——人本管理：人力資源與人力資本。
互動分析：看看你的管理風格
二.直線經(jīng)理的人力資源管理意識（30分鐘）
經(jīng)典分享：骨干員工的表現(xiàn)受誰的影響大？
——直線經(jīng)理的人力資源管理觀念與定位；
——直線經(jīng)理在人力資源管理中的責任；
——使人力資源管理成為直線經(jīng)理有效的管理手段。
（課間休息10分鐘）
三.職位分析與人力資源盤點的技巧（10分鐘）
——職位分析的流程；
——職位分析的方法；
——職位說明書的編制；
——如何有效利用職位分析結(jié)果。
示例：一個《職位說明書》樣本
四.招聘選拔技巧：結(jié)構(gòu)化面試與人事測量（30分鐘）
——結(jié)構(gòu)化面試的流程與關(guān)鍵；
——有效的面試提問與面試問題設計；
五.在職培訓的技巧（90分鐘）
——培訓在人力資源戰(zhàn)略中的作用；
——直線經(jīng)理應如何發(fā)揮培訓的功能
——運用教練技術(shù)對員工進行在職培訓；
——上級培訓下級的幾種方法與技巧；
——培訓規(guī)劃的制定與實施；
——如何在工作中造就一支精英團隊。
案例分享：某知名企業(yè)的培訓體系
（課間休息兩次，共20分鐘）
六.績效管理體系的定位與考核指標體系設計(50分鐘)
——現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別；
案例討論：蜜蜂的績效管理？
——績效管理的戰(zhàn)略定位；
——績效管理的基本模式。
——基于戰(zhàn)略的績效管理：平衡計分卡（BSC）的運用；
——部門/事業(yè)部考核的重點；
——員工考核的重點
演練：您如何評價員工？
——指標制定的SMART原則與流程；
案例分享：《績效合約》樣本表
——如何平衡精確與成本；
——制定KPI指標評分標準；
案例分享：三類指標的評分標準示例
（課間休息一次10分鐘）
七.績效過程控制與績效輔導（40分鐘）
——績效管理的過程輔導與信息收集；
案例分享：兩種績效記錄的樣本格式
——對員工績效的跟進與輔導；
——績效會議的召開與管理；
八.績效評估與績效面談（30分鐘）
——績效考核的方法與結(jié)果控制；
——如何避免績效評估的主觀性；
——如何解決績效評估中的“平均化”
——專題：不易量化的部門及指標如何評估
案例分享：HP公司的績效評估管理
——績效面談的原則與關(guān)鍵；
——績效結(jié)果的反饋面談技巧；
案例分析：楊經(jīng)理的績效面試為何失??？
（課間休息10分鐘）
九.如何有效地激勵員工（60分鐘）
——激勵的分類與功能定位
——三個經(jīng)典的激勵理論及其運用
——從三個母親“分蘋果”看激勵的導向性
——互動分析：如何有效地表揚和批評員工
——歸因理論在工作激勵中的有效運用
——適應性效應的啟示：激勵方式的多樣化
——制度性激勵的典型方式
——非制度性激勵的典型方式
——前景理論對激勵的影響

 

彭榮模老師的其它課程

績效管理技巧   11.22

[pic]?如何科學地制定績效考核體系？完善績效管理體制？?如何“公開、公正、公平”地進行績效考核？本課程將為您提供答案！學員收益　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?掌握現(xiàn)代績效管理的關(guān)鍵影響因素；?掌握解決績效管理各種問題的關(guān)鍵技巧；?對績效管理系統(tǒng)有戰(zhàn)略性的認識和把握，有效推進企業(yè)整體績效提升。培訓對象　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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[pic]?招聘容易，招到企業(yè)需求的人難；?招聘面試占用人力資源部門大量時間，但招聘人員流動性較大，留不住人，影響企業(yè)正常的經(jīng)營運作；?招聘沒有規(guī)劃，使企業(yè)付出了很高的成本，但是卻沒有找到企業(yè)需要的人；如何更有效的招到合適的人才？本課程幫您找到答案學員收益　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　通過培訓，學員掌握有效的招聘組織管理與結(jié)構(gòu)化面試的技巧，熟練掌握

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課程大綱課程名稱團隊建設與績效管理課程目標1.直線經(jīng)理人力資源管理角色定位2.人力盤點與團隊駕馭3.團隊執(zhí)行力的五個保障4.績效管理的技巧課程特色全面系統(tǒng)地介紹當代人力資源管理的最新戰(zhàn)略及技術(shù)方法；緊密結(jié)合企業(yè)實際運作過程的主要需求及所面臨的關(guān)鍵問題，從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)兩個層面提供解決方案。本課程以問題為導向而非以理論為導向，課程中設計相當數(shù)量的案例剖析和學員互動

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【總經(jīng)理管人】迎“人”而解——企業(yè)人力資源管理的七大方略一、人本之識——人本管理的4大要義1.管理中的“管”與“理”2.了解人性的主要特點3.滿足員工必要的需求4.基于人員現(xiàn)狀的決策5.支持員工的不斷發(fā)展二、選人之方——員工錄用的6大標準1.知識2.技能3.素質(zhì)4.個性5．動機6．價值觀案例：INTEL公司的招聘選才三、育人之法——讓培訓轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力4大關(guān)鍵

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[pic]激勵員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個最本質(zhì)的差異，在員工個人主導意識越來越強烈的今天，對于管理而言，硬性管理的效能越來越低，而以內(nèi)在驅(qū)動為核心的柔性管理顯得更加有效，這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。課程收益　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?掌握現(xiàn)代激勵的基本原理與內(nèi)容，以及如何來分析和把握員工的主導

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[pic]激勵員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個最本質(zhì)的差異，在員工個人主導意識越來越強烈的今天，對于管理而言，硬性管理的效能越來越低，而以內(nèi)在驅(qū)動為核心的柔性管理顯得更加有效，這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。課程收益　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?掌握現(xiàn)代激勵的基本原理與內(nèi)容，以及如何來分析和把握員工的主導

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[pic]激勵員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個最本質(zhì)的差異，在員工個人主導意識越來越強烈的今天，對于管理而言，硬性管理的效能越來越低，而以內(nèi)在驅(qū)動為核心的柔性管理顯得更加有效，這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。課程收益　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?掌握現(xiàn)代激勵的基本原理與內(nèi)容，以及如何來分析和把握員工的主導

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目標管理與績效考核課程名稱目標管理與績效考核課程目標1.介紹目標管理的來由與核心思想；2.介紹平衡計分卡（BSC）及KPI指標制定的關(guān)鍵技巧；3.介紹考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧；4.介紹績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧；5.介紹績效改進的關(guān)鍵技巧；6.介紹績效面談的關(guān)鍵技巧。課程特色本課程緊緊針對企業(yè)在實施目標管理與績效考核工作中面臨的問題和困惑展開深

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目標管理與績效面談的技巧|課程名稱|目標管理與績效面談的技巧||課程目標|介紹目標管理的來由與核心思想；|||介紹平衡計分卡（BSC）及KPI指標制定的關(guān)鍵技巧；|||介紹考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧；|||介紹績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧；|||介紹績效改進的關(guān)鍵技巧；|||介紹績效面談的關(guān)鍵技巧。||課程特色|本課程緊緊針對企業(yè)在實施目標管理與績

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現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設計|課程名稱|現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設計||課程目標|介紹有關(guān)薪酬概念與薪酬定位；|||介紹激勵機制設計的關(guān)鍵技巧；|||介紹薪酬設計的策略和流程；|||介紹薪酬設計的方法和工具；|||介紹薪酬與績效掛鉤的方法；|||金融危機下的員工激勵技巧。||授課大綱|薪酬定義與薪酬的分類|||——工資與獎金的法律概念|||——薪酬分類：直接與間接薪

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