《銀行網(wǎng)點經(jīng)理管理技能提升》

課程名稱：《網(wǎng)點經(jīng)理管理技能提升》2天
|模塊一 |角色轉(zhuǎn)變與職業(yè)化心態(tài)建設--從專業(yè)到管理的轉(zhuǎn)變 |
|目標描述 |該模塊內(nèi)容幫助網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理樹立正確的角色認知：網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理 |
| |首先必須是一名優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)者；其次，網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理必須具備 |
| |培養(yǎng)員工、推動員工、激勵員工給的能力，當然，也要具備約束員 |
| |工、掌控員工表現(xiàn)的能力。在此基礎之上，培訓提出了加強網(wǎng)點業(yè) |
| |務經(jīng)理三項轉(zhuǎn)變的核心：1、從更高的視角看問題2、從自己做到讓 |
| |人做的技能轉(zhuǎn)變3、從老好人到適度距離的人際轉(zhuǎn)變； |
|課程內(nèi)容 |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理是不僅僅是“內(nèi)控管理人員”更是全方位的協(xié)調(diào)者 |
| |優(yōu)秀的員工是自律者 |
| |優(yōu)秀員工只需 要對自己負責 |
| |優(yōu)秀的網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理是律他者。 |
| |優(yōu)秀的業(yè)務經(jīng)理是讓他人做好事情 |
| |不是因為義務，而是處于關心的態(tài)度面對員工 |
| |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理的勝任力轉(zhuǎn)變 |
| |業(yè)務經(jīng)理的視角轉(zhuǎn)變 |
| |業(yè)務經(jīng)理的技能轉(zhuǎn)變 |
| |業(yè)務經(jīng)理的人際轉(zhuǎn)變 |
| |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理的職業(yè)化認知 |
| |何謂職業(yè)化？ |
| |職業(yè)化的核心是什么？ |
| |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理的職業(yè)生涯理解 |
| |如何通過職業(yè)化把船駛向彼岸 |
|模塊二 |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理的自我管理 |
|目標描述 |該模塊內(nèi)容主要從網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理的視角轉(zhuǎn)變角度出發(fā)，意在提升學 |
| |員自我管理能力。網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理必須從資方的角度看問題；必須懂 |
| |得管理者的“示范效應”， |
| |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理必須在內(nèi)心中有提升團隊業(yè)務能力的管理欲望。當然 |
| |，要做到這些要求，需要從知識、技能、關系能力三個方面進行全 |
| |面提升。 |
|課程內(nèi)容 |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理如何在復雜的組織關系中找到自我的定位—資方立場 |
| |負責部門嚴重的好干部 |
| |員工心中的好領導 |
| |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理的言行將影響員工的表現(xiàn) |
| |別不把自己當干部—具備管理欲望 |
| |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理的自我成長 |
| |業(yè)務知識 |
| |管理技能 |
| |關系技巧 |
| |如何協(xié)調(diào)業(yè)務與日常管理的關系 |
|模塊三 |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理的人員管理 |
|目標描述 |本段內(nèi)容主要目的在于作為管理者的網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理到底應該管理好 |
| |員工？很多人對員工很嚴格，結果人際關系很緊張；也有不少的網(wǎng) |
| |點業(yè)務經(jīng)理與員工打成一片，卻失去了權威；到底如何讓員工做好 |
| |自己的事？應如何整合使用好“懼、情、信、利”這四種管理工具？ |
| |如何用有限的資源激勵員工，如何提升員工的工作能力？網(wǎng)點業(yè)務 |
| |經(jīng)理厘清團隊不是為了開心而組建，而是為了業(yè)績才組建團隊；本 |
| |段內(nèi)容也將告訴業(yè)務經(jīng)理如何處理好與行長和其他部門之間的關系 |
| |？如何處理在日常工作中柜員的抱怨？如何營造積極上進的團隊文 |
| |化？ |
|課程內(nèi)容 |驅(qū)動員工工作的四個工具 |
| |懼、 |
| |情、 |
| |信、 |
| |利 |
| |如何運用四大員工驅(qū)動工具 |
| |情感管理的困境 |
| |信念管理的環(huán)境背景 |
| |利益導向的利與弊 |
| |“懼”產(chǎn)生的效能與副作用 |
| |員工的激勵與輔導 |
| |批評與表揚 |
| |如何做好業(yè)務知識的培訓 |
| |小目標締造大成就 |
| |模糊的遠大目標，不如確實的小目標 |
| |比判別優(yōu)劣更重要的，是面對未來的評價 |
| |使員工抽象目標具體化 |
| |隨時預期無法預期的狀況 |
| |不輕易相信員工說的“做到了” |
| |要員工保持實力比培養(yǎng)他更難 |
| |“做到了”之后，是“守舊”和“大意” |
| |特別關注員工“理所當然做得到”時 |
| |認可“優(yōu)秀的人”勝于“優(yōu)秀的事” |
| |找出“優(yōu)秀的人”“不優(yōu)秀的事” |
| |積極地否定一帆風順的事 |
| |重視已達成目標和下個目標的相乘效果 |
| |過去的足跡引導邁向未來的路 |
| |員工培養(yǎng)與自我發(fā)展 |
| |員工培養(yǎng)的方式 |
| |如何學習組織員工學習新業(yè)務知識 |
| |如何將枯燥的業(yè)務知識講得生動易懂 |
| |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理的素質(zhì)模型 |
| |素質(zhì)提升與學習方向 |
| |學習方法與監(jiān)控 |
| |提升團隊績效 |
| |團隊存在的意義 |
| |團隊氛圍的營造 |
| |向上管理你的上司 |
| |做好跨部門協(xié)作 |
| |如何在處理日常的工作沖突 |
| |把握好我們的核心能力——人際能力 |
| |處理好團隊中的不同聲音化解下屬抱怨的原則 |
| |處理員工的抱怨是我們的日常工作 |
| |聆聽下屬 |
| |積極正面 |
| |堅持工作原則 |
| |團隊建設撥亂反正4部曲 |
| |第一步 獲得承諾 |
| |第二步：共榮共辱 |
| |第三步：消除浮躁 |
| |第四步：激發(fā)潛能 |
|模塊四 |網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理的現(xiàn)場管理 |
|目標描述 | 管理的核心是管事理人，從結果的角度來講，管人是過程，而 |
| |把業(yè)務管好是我們需要的最終結果。一個優(yōu)秀的網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理必須 |
| |表現(xiàn)出足夠的專業(yè)度以樹立權威。我們今天?？吹骄W(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理簡 |
| |單地分配任務，簡單地提出要求，缺乏了整體安排的高度和細節(jié)管 |
| |理的深度。 |
| |作為風險監(jiān)控人員，網(wǎng)點業(yè)務經(jīng)理應如何把握業(yè)務監(jiān)控的度？如何 |
| |提升服務營銷管理能力？如何在日常的營業(yè)管理如何處理好服務營 |
| |銷和業(yè)務內(nèi)控的分寸？在營銷與內(nèi)控制度沖突時如何去處理？ |
|課程內(nèi)容 |如何降低業(yè)務差錯率 |
| |規(guī)劃：風險管控的結構樹分析 |
| |策劃：謀略，實現(xiàn)的方法 |
| |計劃：時間，地點，人物，資源 |
| |業(yè)務監(jiān)控 |
| |如果員工都是積極的,是否還需要監(jiān)控? |
| |X理論與Y理論的變更 |
| |表揚和批評的關系 |
| |服務營銷與業(yè)務內(nèi)控的協(xié)調(diào) |
| |協(xié)調(diào)能力和協(xié)調(diào)行為的區(qū)別 |
| |協(xié)調(diào)最大的障礙是不對稱和視角不同 |
| |服務營銷管理 |
| |內(nèi)控制度的執(zhí)行 |
| |業(yè)務與管理之間的協(xié)調(diào) |

呂玥老師的其它課程