非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
楊輝（2天）

課程背景
很多技術(shù)、銷售類型職務(wù)上升到管理崗位的經(jīng)理或總監(jiān)，往往會發(fā)現(xiàn)自己面對的管理
除了原來的業(yè)務(wù)外，還要面對各種不同類型的下屬。管理下屬人員與管理技術(shù)工作對象
和銷售客戶是完全不同的事物，這導(dǎo)致很多人在管理崗位上很難適應(yīng)，有些人在管理崗
位上好幾年了仍還有力不從心的感覺。而有些經(jīng)理人，雖然對人的管理經(jīng)驗豐富，但在
最近幾年里發(fā)現(xiàn)很多管理手段突然不靈了：人才要求越來越高但素質(zhì)似乎越來越低、制
度越來越多但執(zhí)行越來越難、培訓(xùn)越來越多但效果越來越差、考核越來越嚴(yán)但績效越來
越低、對員工的關(guān)心越來越多但沖突似乎也越來越多，在對人員的管理中忙得手忙腳亂
也應(yīng)付不過來……
追根尋源，是我們所處的這個時代與過去的環(huán)境已經(jīng)完全不同，每天都在發(fā)生著劇烈
的變化，人的思維方式與傳統(tǒng)有極大的距離，員工的需求日趨多元化，傳統(tǒng)的管理方式
已難以適應(yīng)當(dāng)下日益激烈的市場競爭環(huán)境。
這就要求管理者必須轉(zhuǎn)變思維觀念，需要以人為管理的核心，從企業(yè)長遠戰(zhàn)略出發(fā)，
協(xié)調(diào)管理好人力資源與企業(yè)的關(guān)系，通過科學(xué)的管理手段，幫助人才成長，從而達到提
升企業(yè)經(jīng)營績效的目的。
因此，掌握現(xiàn)代人力資源的基本方法與技能技巧，已成為每個管理者必備的基本能力
。

課程收益
1.幫助學(xué)員正確認(rèn)識人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，了解現(xiàn)代人力資源管理
的發(fā)展趨勢，正確把握直線經(jīng)理人的角色定位，樹立正確的人才管理觀念
2.幫助學(xué)員掌握人力資源管理的基本原理與理論工具，疏通直線部門人力資源管理的
基本思路與方法，能夠根據(jù)實際情況制定適合的人力資源管理實施方案
3.幫助學(xué)員掌握人才選
、育、用、留（流）的基本方法和技巧，能有效地提升組織與人員管理的效率
4.幫助學(xué)員了解標(biāo)桿企業(yè)人力資源管理的實踐經(jīng)驗，掌握企業(yè)常見人力資源管理問題
分析與解決的辦法，促進學(xué)員管理實戰(zhàn)能力的提升

課程對象：企業(yè)各級管理人員、助理、秘書、儲備干部
課程特色：課堂講授+案例分析+視頻分析+小組討論+互動演練，突出實戰(zhàn)性與實用性

課程大綱
第一章 直線業(yè)務(wù)經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換
一、直線經(jīng)理對人力資源進行管理的模型
二、直線經(jīng)理的個人管理素質(zhì)修養(yǎng)
1、成功管理者的五維
2、成功管理者的思維模型
3、成功管理者的三項技能
三、直線經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)型
1、直線經(jīng)理的管理挑戰(zhàn)與角色轉(zhuǎn)型
2、直線經(jīng)理應(yīng)掌握的管理能力
3、直線經(jīng)理與HR部門的協(xié)調(diào)配合
【案例分析】不同的溝通方式帶來不同的效果、管理的功夫在業(yè)務(wù)技術(shù)之外、人品的作
用
四、直線經(jīng)理的人力資源管理謀略
1、人力資源管理的核心理念
2、人力資源管理的基本原理
3、直線經(jīng)理的日常人力資源管理
【案例分析】職場不同年齡段人才的核心需求分析
【小組討論】年輕員工為何總是輕易離職？誰的積極性更大

第二章 “選”——合適人員放合適位置
一、直線經(jīng)理如何識人選人
1、招聘中直線經(jīng)理與HR的分工
2、部門經(jīng)理應(yīng)明確招聘下屬的標(biāo)準(zhǔn)
3、選擇人才放在合適崗位的標(biāo)準(zhǔn)
【應(yīng)用工具】冰山素質(zhì)模型、人員適配表
【案例分析】招聘工作沒做好導(dǎo)致找來的人才頻繁離職、如何從兩名候選人中選出合適
的人
【小組討論】是選擇最優(yōu)秀的人才還是選擇最合適的人
二、人才面試甄選的方法與技巧
1、招聘選才的方法：望、聞、問、切
2、結(jié)構(gòu)化面試選才的技巧
3、如何正確作出錄用決策
【案例分析】曾國藩識人術(shù)、書面測試巧識誠信、中外名企招聘面試的識人技術(shù)、心理
測試
【小組討論】如何問出被選人內(nèi)在精神世界？如何應(yīng)對能反測試的職場老江湖？這幾個
被選人員中誰更適合
【應(yīng)用工具】結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容列表、錄用決策方法
【實戰(zhàn)演練】某重要崗位的招聘情景面試

第三章 “育”——培養(yǎng)人才成長
一、直線經(jīng)理的人才培養(yǎng)策略
1、人才培養(yǎng)的基本策略
2、下屬培育的基本方式
【案例分析】某著名企業(yè)的雙通道人才培養(yǎng)、三一重工的新員工培訓(xùn)
【小組討論】某職場小蘑菇的成長歷程、名將的成長之路
二、部門培訓(xùn)體系的建立與實施
1、培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)體系構(gòu)建
2、部門培訓(xùn)計劃的制定
3、培訓(xùn)效果評估與改善
【表單與工具】四級評估模型、培訓(xùn)評估的六個步驟、培訓(xùn)滿意度反饋表、培訓(xùn)有效性
評估表、外派培訓(xùn)效果反饋表
【案例分析】寶潔公司的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系
【實戰(zhàn)演練】部門基層崗位培訓(xùn)計劃的制定

第四章 “用”——員工使用管理
一、用人機制的建立
1、標(biāo)準(zhǔn)化任職資格體系的建立
2、分工與授權(quán)機制的建立
3、監(jiān)督與反饋機制的建立
【應(yīng)用工具】任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型、授權(quán)手冊
【案例分析】某著名企業(yè)的任職資格管理
【小組討論】哪些權(quán)力可授，哪些權(quán)力不可授？授權(quán)之前必須做什么事情
二、對下屬的目標(biāo)與績效管理
1、績效與績效管理
2、目標(biāo)分解與績效管理
3、績效考核常見問題的解決
4、績效面談與績效輔導(dǎo)的方法
【表單與工具】績效考核相關(guān)表格、目標(biāo)管理實施表、能力態(tài)度量化評估表
【案例分析】常見的績效管理模式分析、某公司項目工程師的考核
【實戰(zhàn)演練】關(guān)鍵崗位的KPI設(shè)置
三、如何管理不同職業(yè)性格類型的員工
【應(yīng)用工具】五種不同職業(yè)性格的員工應(yīng)對方法
【案例分析】國企的員工激勵、沃爾瑪?shù)男羌墕T工評比、海底撈的店長激勵
【小組討論】如何實施加薪？如何提高員工積極性
【實戰(zhàn)演練】員的激勵措施設(shè)計、模擬愿景激勵
四、如何應(yīng)對員工緊急事態(tài)
1、借鑒別人的經(jīng)驗教訓(xùn)，管理好下屬員工
2、管理者掌握好帶部屬的七種方法
3、學(xué)習(xí)別人經(jīng)驗的三條原則

第五章 “留”——鐵打的營盤流水的兵
一、建立合理的人才內(nèi)部流動機制
1、人才內(nèi)部流動機制的建立
2、人才退出機制的建立
【案例分析】誰的威脅更大、美軍的工作輪換管理、HW的人才退出管理、某企業(yè)高層的
輪崗制度
【小組討論】為什么說梁山泊排座次后對起義軍意味著什么？為什么要讓內(nèi)部人才流動
起來
二、留住人才的策略與方法
1、塑造公平的留人機制
2、構(gòu)建和諧而又競爭的員工關(guān)系
3、企業(yè)留人三角
【應(yīng)用工具】企業(yè)留人三角模型
【案例分析】日本企業(yè)的用人特點
【小組討論】年輕骨干為什么流失？應(yīng)該如何對待已經(jīng)離開原企業(yè)的員工

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