《員工期望值有效管理》

《員工期望值有效管理》
——評估、引導、滿足員工期望，穩(wěn)定團隊提升業(yè)績
主講老師：楊 明
【課程背景】
對員工期望值的管理水平，決定了一個企業(yè)的和諧與穩(wěn)定，同時也體現(xiàn)人力資源從業(yè)者的業(yè)務水平，更彰顯本企業(yè)的管理文化。
員工期望值管理在每年年底人才盤點、年終獎發(fā)放、員工調崗調薪、企業(yè)組織變革和轉型期都需要人力資源部門做好員工與企業(yè)間的潤滑劑，幫助企業(yè)有效管理好員工期望值，有助讓員工更好了解企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際情況，認知自身專業(yè)技能短板，調整心態(tài)，保持員工隊伍穩(wěn)定性。
10368886413500【課程設計】
【課程收益】
客觀評估員工期望值，引導員工關注職位、薪資背后的勝任力素質，穩(wěn)定團隊，提升人效。
【課程特色】
理論—體系搭建—數(shù)據(jù)—實戰(zhàn)&實操
【課程時間】1天 （6小時/天）
【課程對象】人力資源主管；HRM、HRD、HRBP
【課程大綱】
課前案例討論
某集團公司，年初部門主管離職，上年度部門優(yōu)秀員工小張希望部門經(jīng)理能把她晉升至部門主管崗位，部門經(jīng)理口頭同意并向集團公司領導申請，遭到集團領導拒絕，理由是集團業(yè)務量沒有大幅增長的背景下，不需要部門主管崗了，鑒于小張工作業(yè)績優(yōu)異，同意晉升至資深員工，小張得知結果后心理落差很大，提出因工作量太大 個人原因離職。
如果你是部門主管，你將如何做好員工期望值管理？
第一部分：員工期望值分類
一、期望值定義、產生因素、特征
1、期望值定義
2、期望值產生因素
3、期望值特征
二、期望值理論公式
M=V*E
激發(fā)力量*水平=目標價值*期望概率
一個人把目標價值看的越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機也就越強烈，人的積極性也就越高；反之，會減弱對人的激發(fā)力量。
三、期望模式
1、如何使激發(fā)力量達到最好值，人的期望模式：
個人努力—個人成績（績效）—組織獎勵（報酬）—個人需要
課堂練習：以小組為單位，討論期望模式調動員工工作積極性的三個條件
第二部分：員工期望值調動條件與步驟
一、員工期望模式調動3個條件
1. 員工階段性目標制定：摸得著 夠得上 有難度但可實現(xiàn)
2. 員工獎勵：即時獎勵、精神獎勵（自我成就感、同事信賴感、職位提升）
3. 定制化設計：洞察員工真正所需（薪資待遇？職級職位？專業(yè)技能？管理？）
二、員工期望值調動3步驟
1. 第一步：樹立目標，激發(fā)期望心理
個人需要與組織需要相結合，制定目標符合SMART原則
2. 第二步：合理運用員工期望值調動員工工作積極性
按部門分崗位 量身打造員工期望值
（銷售業(yè)務線：物質獎勵為主；高管：授權 簽訂年度責任制；品牌&市場：代表公司參加各種品牌露出活動，品牌代言人；人力&財務：預算管控 適當授權 ）
3. 第三步：企業(yè)目標與個人發(fā)展目標保持正向一致
企業(yè)把員工個體努力方向、期望目標引導到與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標保持一致
（新員工懇談會——季度工作復盤會——年中&年終總結/表彰會）

第三部分：提升員工期望值實操：持續(xù)提升員工三大能力
課間討論：你公司高績效員工身上的工作亮點（至少三個）與眾不同的點，你觀察到的
優(yōu)秀員工的三大職場能力
職場溝通力、經(jīng)驗萃取和轉化力、問題主動解決能力
職場借力思維—職場資源杠桿、人際關系杠桿、職場智慧杠桿
職場溝通力
什么是職場溝通
職場溝通四個層級
職場溝通技巧、三大要訣
經(jīng)驗轉化力
在職場中應當學什么
社會發(fā)展趨勢需要什么樣的人和經(jīng)驗
職場中學習技巧、方式、思路
問題主動解決能力
只要思想不滑坡 方法總比問題多
解決問題——首要要主動思考
思考+行動力+方案迭代
第四部分：員工職業(yè)生涯規(guī)劃—匹配員工期望值
案例討論：
小明從事人力資源工作10年以上，擔任公司HRM職位，全面統(tǒng)籌公司人力行政工作，因小明在公司產品訂貨會中后勤保障項目表現(xiàn)優(yōu)異，公司領導決定調小明從事行政總監(jiān)一職，未來職業(yè)發(fā)展方向是工廠廠長，小明覺得與個人職業(yè)發(fā)展目標（HRD）相差甚遠，提出離職，作為公司HR的你，將如何干預？
1.職業(yè)生涯規(guī)劃是全員參與式的管理活動
1）員工：授人以魚不如授人以漁；教會員工自我探索
2）管理者：一線管理者擔當起教練、評估者、顧問、推薦人角色
3）企業(yè)：策劃者、監(jiān)督者
2、職業(yè)定位
1）定位：根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀，形成較為清晰的、與職業(yè)有關的自我概念，最終成為一個占主導地位的職業(yè)定位。
2）動態(tài)調整：階段性審視自我動機、需要、價值觀及能力，明確個人需要與價值觀，找到適合自己的職業(yè)定位（職業(yè)錨）
3、職業(yè)定位類型
1）類型：技術職能型、管理型、安全型、創(chuàng)造型
2）因材施教、因材做崗位調整，針對性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵員工
3）三類員工職業(yè)規(guī)劃：新員工、中期員工、老員工
4、職業(yè)發(fā)展路徑
1. 專業(yè)技能路線&管理路線
2. 崗位技能說明書——員工職業(yè)晉升標準的底層邏輯
3. 績效能力矩陣——員工職業(yè)晉升決策的重要依據(jù)
4、員工上級領導評價&員工教育培訓經(jīng)歷
課堂練習：以小組為單位，設計一個你們小組公認的員工職業(yè)發(fā)展通道

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