《破繭成蝶-從專業(yè)骨干到優(yōu)秀管理者成功轉(zhuǎn)身》

《破繭成蝶——從專業(yè)骨干到優(yōu)秀管理者成功轉(zhuǎn)身》
（全情景案例課）
【課程背景】
據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%的新晉經(jīng)理人以失敗而告終！
“績而優(yōu)則仕”，每年有大批的專業(yè)骨干員工因績效優(yōu)異而晉升為管理者。然而，從成功的員工轉(zhuǎn)身為成功的管理者是一個(gè)艱難的過程，會遇到各種各樣的挑戰(zhàn)。一旦不能適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，不能通過考驗(yàn)，就會退回到個(gè)人貢獻(xiàn)者的角色，對個(gè)人職業(yè)發(fā)展來說也是一次重大的挫折。
新晉管理者常常面臨以下困境：
任務(wù)越來越多，件件都重要緊急，但員工能力跟不上，你怎么辦？
為什么下屬總是對目標(biāo)討價(jià)還價(jià)？
為何下屬總是遇到困難的事情就撂挑子？
為何給員工提供指導(dǎo)卻遇到抵觸？
為什么獎金增加了，員工抱怨卻更多了？
……
本課程以實(shí)際管理工作過程中15個(gè)常見問題為案例場景，以一名管理“小白”成長為管理“高手”為發(fā)展主線，在闖關(guān)升級過程中學(xué)習(xí)、理解和掌握管理崗位所必需的知識與技能，幫助新晉管理者轉(zhuǎn)變思維觀念，掌握知識技能，從而順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)身，獲得良好的開端。
讓我們一起開啟優(yōu)秀管理者的成長之旅吧！
【課程收益】
轉(zhuǎn)變思維：幫助學(xué)員轉(zhuǎn)變思維模式，開啟管理者的心智模式；
解決問題：快速、精準(zhǔn)解決管人帶團(tuán)隊(duì)的常見問題；
發(fā)展團(tuán)隊(duì)：明確方向和行動措施，快速打造高績效、高敬業(yè)團(tuán)隊(duì)；
提升格局：掌握經(jīng)典管理思想，修煉自我心智，提升管理視野。
【課程對象】
中基層管理者、新任管理者及后備管理骨干
【課程形式】
現(xiàn)場講解20%、案例分析20%、小組研討30%、模擬演練20%、視頻觀看10%
【課程時(shí)長】
2天（6小時(shí)/天），可根據(jù)需要精簡為1天版。
【課程大綱】
第一模塊：清晰定位
走上管理崗位，就意味著更多的付出，既要通過團(tuán)隊(duì)完成工作，又要對團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。在本階段，初次擔(dān)任管理者，轉(zhuǎn)變思維模式很關(guān)鍵，從習(xí)慣于個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變?yōu)閹ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)沖鋒陷陣。
【場景1】燙手山芋：接手新部門，百廢待興，如何下手？
【場景2】四處救火：面對層出不窮的問題，自己干還是放手？
【場景3】下屬難管：原來的同事變成下屬，不服管，該怎么辦？
知識：領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型-領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的六個(gè)階段
測試：您知道自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型嗎？
第二模塊：凝聚共識
高績效團(tuán)隊(duì)始終以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)為中心，而目標(biāo)需要聚焦，更需要共識。在本階段，作為團(tuán)隊(duì)管理者要清晰地理解上級以及公司的目標(biāo)，并設(shè)定上下一致的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，推動團(tuán)隊(duì)成員對目標(biāo)成果達(dá)成共識，確保每一個(gè)人都朝公司希望的方向而努力。
【場景4】各自為戰(zhàn)：下屬各有想法，難有合力，如何推動團(tuán)隊(duì)力出一孔？
【場景5】目標(biāo)挑戰(zhàn)：設(shè)定任務(wù)目標(biāo)時(shí)，下屬喜歡討價(jià)還價(jià)怎么辦？
【場景6】士氣不振：團(tuán)隊(duì)士氣低落，如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)的凝聚力？
知識：團(tuán)隊(duì)情緒管理的4A模型
演練：工作任務(wù)布置面談
第三模塊：知人善用
當(dāng)任務(wù)目標(biāo)明確后，需要將任務(wù)委派給正確的人，這是成事的關(guān)鍵。在本階段，管理者要學(xué)會針對各具特色和優(yōu)缺點(diǎn)的下屬，進(jìn)行量才使用。
【場景7】選才難題：好不容易選來的人才進(jìn)入崗位后卻大失所望，如何避免？
【場景8】應(yīng)提拔誰：面對新的市場機(jī)遇，應(yīng)該提拔誰承接創(chuàng)新業(yè)務(wù)？
【場景9】該辭退誰：公司業(yè)務(wù)發(fā)展停滯，需要降低人工成本，該裁掉誰？
知識：員工狀態(tài)評估模型
演練：結(jié)構(gòu)化行為面試
第四模塊：委責(zé)賦能
作為管理者，不僅要關(guān)注工作結(jié)果，更應(yīng)該影響下屬達(dá)成結(jié)果的過程。當(dāng)下屬任務(wù)執(zhí)行不力時(shí)，大包大攬或批評指責(zé)都不是最佳方式。在本階段，管理者應(yīng)根據(jù)員工的狀態(tài)提供有效的教練輔導(dǎo)，啟發(fā)員工的自我成長，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效。
【場景10】誰的問題：員工敬業(yè)度低，真的只是責(zé)任心問題嗎？
【場景11】推諉責(zé)任：下屬不擔(dān)責(zé)，凡事請示匯報(bào)，怎么辦？
【場景12】績效難題：面對績效堵點(diǎn)，如何給下屬提供有力的支持？
知識：教練輔導(dǎo)的GROW模型
演練：績效輔導(dǎo)溝通面談
第五模塊：激勵人心
激勵不是通過金錢“收買”員工，也并非一味遷就員工，管理者最常犯的錯(cuò)誤，是以激勵對方的名義，把自己喜歡的東西強(qiáng)加到下屬的頭上。在本階段，管理者需要發(fā)掘并滿足員工的差異化需求，學(xué)會通過多種激勵手段，激發(fā)員工的成就欲望、幫助他們持續(xù)成長。
【場景13】獎勵問題：獎金增多了，員工抱怨卻更多了，到底為什么？
【場景14】資源不足：缺錢少糧，該如何激勵員工？
【場景15】激勵失靈：面對90后、00后新生代員工，為什么原來的激勵手段失靈了？
知識：基于人性的差異化激勵理論
案例：華為以奮斗者為本的員工激勵機(jī)制
研討：員工非物質(zhì)激勵方式設(shè)計(jì)
課程總結(jié)&制定個(gè)人行動計(jì)劃

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