《非人力資源的人力資源管理》

非人力資源的人力資源管理
課程背景：
在競爭激烈、市場變革的今天，如何能持續(xù)以低成本、高品質(zhì)保持競爭優(yōu)勢獲得永續(xù)經(jīng)營，成為許多企業(yè)管理者需要深入思考的問題。
企業(yè)發(fā)展改革，促進成功的是人，阻礙成功的也是人，要掃除障礙還是靠人，一切都與人分不開，所以一個企業(yè)的領導管理者，提升自身對員工的管理能力，找到高績效的人才，想辦法激活員工的斗志，留住優(yōu)秀人才，持續(xù)改善團隊業(yè)績，努力提升企業(yè)利潤，是管理經(jīng)營的重中之重。
本課程會站在企業(yè)經(jīng)營的角度不斷提升管理干部的人力資源管理能力，將團隊人才變?yōu)槿肆Y本，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動力。
課程收益：
● 認知管理者的四大思維轉(zhuǎn)變，認知管理者應具備的態(tài)度知識技能，從內(nèi)由外主動改變；
● 學習HR內(nèi)部選才外部招聘技巧，建立團隊評估標準，搭建高績效團隊；
● 學習HR績效管理、目標管理的方法，幫助低績效員工提升業(yè)績，淘汰不合格員工；
● 掌握激勵員工的技巧，實施在崗專業(yè)培訓，用心留住人才，使公司高潛人才庫充盈；
● 學習360溝通法，專業(yè)系統(tǒng)學習與上級匯報工作、向部屬委派任務、跨部門溝通等多場景下的溝通實戰(zhàn)技巧。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)管理人員
課程形式：角色演練+案例研討+問題分析+團隊學習
課程大綱
導入：不忘初心方得始終——管理者的HR管理職責
案例分析：劉邦為什么贏了項羽？前德國足球教練勒夫為什么了贏了前阿根廷足球教練馬拉多納？
小測試：管理者思維對錯分析
1. 帶團隊時管理者的心理變化曲線
數(shù)據(jù)顯示：60%-75%的員工對上級管理者是不滿意的，下屬的主要壓力來自于領導
2. 管理者認清角色定位的價值與意義（認清形勢、找對位置、比準對象）
案例研討：為什么名牌大學畢業(yè)的銷售冠軍走上管理崗位卻焦頭爛額？
3. 管理者的四大改變方向
方向一：思維改變
方向二：工作重心
方向三：時間分配
方向四：管理技能
自我思考：你屬于哪一類型的管理者-業(yè)務型、精英型、領袖型、墮落型
4. 管理者應具備的三大技能（專業(yè)、管理、概念）
5. 管理者4R管理行為
——找到對的人、放到對的崗位、用對方法、做對的事情
6. 管理者人力資源管理的四項工作
——選才招聘、績效管理、培訓輔導、激勵團隊
——部門負責人和HR的工作分工圖
第一講：識人有術——志同道合（選才）
人才畫像：把合適的人在合適的時間放在合適的位置
工具：潛質(zhì)（冰山模型）、能力表現(xiàn)與業(yè)績結果的關系
一、全局匹配識人術
1. 管理者用人注重全盤匹配性（企業(yè)文化、團隊、職位）
2. 管理者用人精準發(fā)現(xiàn)員工三類動機
1）成就動機
2）職業(yè)動機
3）求職動機
3. 分析員工崗位匹配度（員工技能組合、團隊SWOT分析、梯隊分析、九宮格圖）
二、員工動機識人術
1. 為什么動機如此重要？（行為被動機所驅(qū)動以獲得自我價值）
小測試：分析自身動機類型
2. 動機類型（分析、識別、適合崗位）
1）成就動機
2）影響動機
3）親和動機
案例研討：三名下屬趙宇、李爽、張曉敏分別是哪種類型動機？他們適合哪種工作？如何用好這三名員工
三、標準面試識人術
1. 面試4項準備（熟悉要求、設計問題、閱讀簡歷、了解信息）
2. 面試開始流程（破冰建立和諧）
3. STAR面試法漏斗式提問（環(huán)境、目標、行為、結果）
4. 面試結束流程（應聘者提問、說明程序、真誠感謝、面試記錄）
四、判斷真假識人術
1. 面試提問問題組合
1）引入式問題
2）動機式問題
3）行為式問題
4）應變式問題
5）情境式問題
6）壓迫式問題
2. 面試傾聽技巧（重視對方情緒、予以提要重述、留意微表情、關注避而不談內(nèi)容）
3. 用重復應聘者關鍵詞方式進行追問
4. 如何讀懂人心（聽其言、觀其行、察其色）
5. 如何識別虛假信息（追問、表情識別、記錄）
案例研討：根據(jù)案例分析現(xiàn)有人員情況，請給崗位做一個人才畫像
工作場景演練：兩人一組，用學習到的方法，面試官與候選人進行現(xiàn)場面試，結束后面試官談談候選人是否合適？
第二講：考核有道，齊力斷金（用才）
一、績效管理重要作用與認知
績效管理：績效考評應依目標管理之精神，采取“開發(fā)”方式，按照合理程序施行。注意過程評估，以促使“目標-執(zhí)行-考評-獎懲”能結合一體
1. 績效管理作用
1）團隊職責分工
2）制定工作目標
3）控制工作進度
2. 設立績效目標重要性
二、績效管理實操流程與方法
1. 員工績效管理全景圖
1）組織目標分解
2）績效計劃
3）績效輔導
4）績效評估
5）績效面談
6）評估結果適用
2. 設定業(yè)績目標6方向（愿景、競爭、顧客、職責、問題、成長）
3. 設定業(yè)績目標四維度
1）財務維度
2）客戶維度
3）內(nèi)部營運維度
4）學習與發(fā)展維度
4. SMART目標制定
個人練習：設計個人近期的SMART目標，并進行班內(nèi)分享
5. 業(yè)績目標分解剝洋蔥法（年度目標、季度目標、月度目標、每周目標、每日目標）
6. 目標實施PDCA法（計劃、執(zhí)行、監(jiān)督、改進）
工作場景演練：團隊進行搭建勝利塔項目，高度和平穩(wěn)度第一的小組獲勝
案例研討：我們團隊針對搭建勝利塔項目如何做PDCA實施
7. 檢查目標達成及獎懲，不做“海鷗經(jīng)理”（平時不做監(jiān)督，員工出錯嚴懲）
三、員工低績效行為改進技術
1. 3分鐘反饋AID（行為、影響、期望）
工作場景演練：你有三名下屬分別出現(xiàn)了未達目標的行為，請你用AID對他們進行反饋
2. 低績效行為管理流程
1）指出差距
2）說明影響
3）尋找原因
4）提出要求
工作場景演練：請對張?zhí)m進行低績效行為的反饋
3. 低績效員工PIP管理四步法
第一步：績效預警
第二步：警告
第三步：PIP實施
第四步：結果溝通
第三講：輔導有法，人才輩出（育才）
案例研討：從這些問話里,能否聽出每位員工的狀態(tài)？作為經(jīng)理應該如何應對？
一、員工表現(xiàn)佳的核心動力
1. 員工表現(xiàn)好五個驅(qū)動因素
1）知道做什么（工作和目標）
2）知道怎么做（態(tài)度知識技能）
3）想做好工作（工作動力）
4）有精力去做（克服困難）
5）有時間去做（時間）
2. 員工培養(yǎng)721法則（70%經(jīng)驗學習、20%標桿學習）
3. 不同員工培養(yǎng)方式（OJT、輔導、反饋、指導）
二、員工在崗培訓-OJT（五步法）
視頻學習：班長史進對許三多實施OJT
第一步：開啟討論
第二步：澄清
第三步：提出方案
第四步：行動計劃
第五步：總結重點
工作場景演練：領導張贏對部屬趙麗做一次工作現(xiàn)場OJT
工作場景演練：用KP的方法進行一對一OJT
三、員工在崗輔導-Coaching
1. JOHARI視窗，使輔導工作無處不在（公共區(qū)、盲區(qū)、隱私區(qū)、潛能區(qū)）
案例研討：如果你是李想的經(jīng)理，你會怎么做？
2. 輔導GROW模型操作動作
1）回顧目標
2）厘清現(xiàn)實
3）討論方案
4）下一步計劃
3. 輔導四大核心能力（聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應）
工作場景演練：兩人一組，用輔導方法，麗娟進行輔導
4. 三分鐘輔導面談
1）報告準確率低輔導
2）“新生產(chǎn)機器”測試前輔導
3）業(yè)績下滑輔導
第四講：激勵有心，團隊穩(wěn)定（留才）
一、員工激勵的重要作用與認知
1. 員工能量值與激勵的關聯(lián)
2. 員工為什么會離開？（錢沒到位、心受委屈、前途渺茫）
3. 激勵5大認知
1）尋找原動力
2）榜樣的力量
3）行為是最好的激勵
4）危機感
5）鼓勵與刺激的結合
4．尋找源動力：馬斯洛需求理論
二、員工激勵技巧與法則
案例研討：作為管理者的你，如何激勵下屬小趙？
1. 管理者做哪些激勵（物質(zhì)激勵、精神激勵、培訓激勵、參與激勵、目標激勵、晉升激勵、榮譽激勵等）
2. 激勵的雙因子理論
3. 激勵5大法則（動力、認可、參與、看見進步、找到員工動力導火索）
第五講：員工關系，標準操作（離任）
一、離職員工關系處理
1. 平和對待辭職者
2. 請辭職者提出改進意見
3. 保持良好心態(tài)
工作場景演練：請與你的下屬（離職者）趙蘭做一次離職面談
二、辭退員工關系處理
1. 辭退員工流程
1）口頭警告
2）書面通牒
3）辭退談話
4）離職辦理
2. 辭退員工面談（清楚任務、避免沖突、順水人情）
3. 員工沖突管理的策略與方法
1）強制策略
2）合作策略
3）妥協(xié)策略
4）和解策略
5）回避策略

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