《咨詢式人才招聘與甄選》

《咨詢式人才招聘與甄選》
講師：林竹【課程收益】
招聘是人力資源管理的起點，招聘與選拔工作的好壞不但決定著企業(yè)短期內(nèi)人才隊伍的配置狀況，而且影響著企業(yè)與員工能否共同成長和發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營的整體成敗。
通過本課程您將收獲：
掌握招聘活動的操作流程及操作技巧，提高專業(yè)技術(shù)水平；
掌握面試與選拔的種種實用技巧，為崗位選擇適合的人才；
提高招聘效率，提升入職人員的人才質(zhì)量。
【課程特色】
1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。
2.落地性--結(jié)合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以咨詢式培訓(xùn)為主導(dǎo)，有利于學(xué)員培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。
4.參與性--以示范指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練、案例分析為主要授課方式，提高學(xué)員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓(xùn)方案，而不是一個簡單的培訓(xùn)課程。
6.效果性--培訓(xùn)效果即是培訓(xùn)前后變化，培訓(xùn)方案可將培訓(xùn)效果一目了然呈現(xiàn)出來。
【課程對象】
企業(yè)高層、中層、基層及人力資源管理相關(guān)人員
【課程時長】
2天，12小時
【課程安排】
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓(xùn)方式。
2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。
第一章  了解招聘與甄選
(一)理解人力資源管理
組織
結(jié)構(gòu)
崗位
(人力)
行為
績效
效益
部門
設(shè)置
績效
管理
薪酬
管理
激勵
培訓(xùn)
管理
招聘與配置
崗位
分析
組織架構(gòu)與
崗位設(shè)置
組織目標
(二)理解招聘與甄選
(三)招聘與甄選的工作程序
第二章  崗位人員需求調(diào)研及分析
(一)招聘需求的確定
1.崗位編制的需要
2.組織人力資源自然減員
3.組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要
4.現(xiàn)有人力資源配置情況不合理
(二)年度各部門崗位人才需求調(diào)研
(三)編制年度人才需求計劃
(四)月度部門人才需求（增補）申請
第三章  制定人才招聘計劃
(一)制定招聘計劃的內(nèi)容
1.人員需求清單
2.招聘信息發(fā)布的時間和渠道
3.招聘團人選
4.招聘者的選擇方案
5.招聘的截至日期
6.新員工的上崗時間
7.招聘費用預(yù)算
8.招聘工作時間表
9.招聘廣告樣稿
(二)招聘渠道的選擇
1.人才交流會
2.網(wǎng)絡(luò)
3.勞務(wù)市場
4.校園招聘：
5.獵頭公司：
6.報刊雜志
第四章  人員簡歷的篩選
(一)簡歷篩選程序
1.確定所招崗位在任職資格和能力要求；
2.個人信息
3.教育背景
4.工作經(jīng)歷
(二)簡歷篩選應(yīng)注意問題
1.尋找時間的間斷與重疊
2.注意工作更換的頻繁程度
3.在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進一步核實
案例分析：人事主管的簡歷篩選
第五章  人員選拔
(一)招聘人才看重什么
(二)崗位對人才的條件要求
1.工作心態(tài)
2.能力
3.人格傾向
(三)心理測評法選拔人才
1.智力測試（智商）
1)言語理解能力
2)數(shù)字能力
3)圖形直覺能力
4)推理能力
2.人格測試（情商）-------卡塔爾16PF測試
(四)筆試法選拔人才
3.專業(yè)知識測試可采用筆試
4.建立崗位專業(yè)應(yīng)知應(yīng)會知識題庫
案例分析：培訓(xùn)專員的招聘筆試題
(五)面試法選拔人才
1.面試場所布置
1)面試的環(huán)境
2)椅子的擺放
2.面試流程
1)見面
2)落座閑聊
3)介紹公司情況
4)切入正題（STAR面試）
5)結(jié)束面試
3.面試問題設(shè)計
1)考察應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題
2)考察應(yīng)聘者性格與應(yīng)聘職位的匹配程度問題
3)考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能問題
4)考察應(yīng)聘者綜合能力素質(zhì)問題
5)整個面試過程中觀察應(yīng)聘者肢體語言的變化
6)面試中應(yīng)注意的問題
面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬
4.行為面試方法（STAR法）
1)情景 “遇到的情景或當時的背景”
2)任務(wù)“在上述情景下與需要完成的任務(wù)”
3)行動“怎么說的？”，“怎么做的？”
4)結(jié)果“上述行為帶來的結(jié)果”
5.注意面試中的肢體語言
6.面試官應(yīng)注意問題
1)學(xué)會運用封閉及開放式問題
2)學(xué)會傾聽
分組討論：設(shè)計面試評價表
(六)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法選拔人才
1.什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作程序
1)前期準備
a.設(shè)計評分表
b.編制討論題目
c.編制計時表
d.對考官的培訓(xùn)
e.選定場地
f.確定討論小組
2)具體實施階段
a.宣讀指導(dǎo)語
b.討論階段
3)評價與總結(jié)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論場景模擬：選拔人事主管
第六章  員工錄用及效果評估
(一)員工錄用
(二)招聘效果評估
1.按招聘錄用人員評估
統(tǒng)計時間：員工到崗時計算
2.按招聘人員通過試用期評估
統(tǒng)計時間：員工簽訂合同試用期通過時計算
課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑
三、問卷（反應(yīng)層面評估）：
1.培訓(xùn)項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的評估。包括對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學(xué)員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓(xùn)效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實實在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。
3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。
四、考試（學(xué)習(xí)層面評估）：
1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學(xué)員通過所學(xué)知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。
五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓(xùn)項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學(xué)員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，確保學(xué)員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標，也需要企業(yè)投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學(xué)員的要求針對性設(shè)計。

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