“非人力資源經理的人力資源管理”——讓業(yè)務領導成為人才管理專家

“非HR經理的HR管理”
——讓業(yè)務領導成為人才管理專家
主講：張劍（2天）

【課程背景】
※痛點1｜組織效率低：組織不斷膨脹，管理運動化，管控難度大，內部執(zhí)行差，計劃與
執(zhí)行兩張皮；
※痛點2｜人才跟不上：組織發(fā)展迅速，人才素質跟不上企業(yè)的發(fā)展，外部招不來，內部
上不去；
※痛點3｜選人靠感覺：不懂面試的底層邏輯，盡管學了很多招聘面試方法技巧，最終仍
是靠感覺選人；※痛點4｜考核走過場：績效考核取代績管理，指標粗放不定量，目標不
對齊，考核結果不客觀；
※痛點5｜培養(yǎng)無系統(tǒng)：認為人才培養(yǎng)就是培訓，認為培訓就是上課，學完就忘，費錢費
力又費時；
※痛點6｜員工無動力：缺乏員工職業(yè)發(fā)展通道管理，缺少有效的人才激勵體系，員工無
動力缺干勁；
※痛點7｜人才留不?。汗苷胁还芰簦鲆暼瞬帕魇С杀?，缺乏留人機制，缺少留人手段
；
......
真正的管理不是控制而是激發(fā)，人力資源管理的對象本質是組織而非個人，組織效率
應高于個人效率，張劍老師根據多年工作、培訓、咨詢實踐經驗，以管理大師彼得·德魯
克及人力資源管理大師戴維·尤里奇的思想為藍本，從組織謀劃到人才選用育留，推拉并
舉幫助組織與人才成長，提升組織與個人績效。

【課程特色】
◆HR實踐升華：1200+場公開課/內訓、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場專題論壇經驗升華；

◆標桿案例教學：精選30+家國內外企業(yè)HR管理案例，對標各行業(yè)、各領域人力資源管理
實踐；
◆工作經驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源管理痛點理解、成功經驗
積累；
◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學員深度思考，讓學員
自己找到答案。

【課程收益】
★組織謀劃：認清形勢、轉變角色、建立機制，優(yōu)先從組織層面解決人力資源管理效率
問題；
★科學選人：基于行為動機模型，用好最短路徑，三種方向提問確保人才招聘選拔質量
；
★正確用人：懂戰(zhàn)略，有目標，定標準，授權限，有考核，有監(jiān)督，正確用人實現績效
倍增；
★多元培養(yǎng)：崗位實踐，經驗復制，理論學習，多維度多通道加速人才培養(yǎng)；
★機制留人：深諳人性需求，建立機制，多維度多手段留住人才，實現企業(yè)基業(yè)長青。


【課程對象】
企業(yè)老板、中高層管理、各部門主管、儲備管理人才、人力資源管理者

【服務流程】
|階段 |服務重點 |服務內容 |時間安排 |
|課前 |需求調研、界定問題|線上溝通、調研問卷、資料分析 |課前1~2周 |
| | |注：根據客戶要求提供 | |
|課中 |學習方法、改變認知|內容講授、案例研討、標桿研習、|課程現場 |
| |、掌握技能/工具， |情境模擬、實戰(zhàn)演練、學習點評、| |
| |促進改變 |課程復盤 | |
|課后 |促進行動、答疑解惑|行動計劃：531學習行動計劃 |課后2個月內|
| |、幫助落實 |布置作業(yè)：根據客戶實際安排 |（免費） |
| | |線上輔導：點評/答疑、復盤、意 | |
| | |見指導 | |

【課程邏輯圖】













【課程大綱】
第一講 謀：組織謀劃——組織效率優(yōu)于人才效率
（一）理解：VUCA時代直線經理人的角色與思維轉型
導入：兩會期間提到的有關人才管理的話題
1.看清趨勢：由外而內的人力資源管理
2.認清角色：業(yè)務領導就是首席人才官
3.轉變思維：戰(zhàn)略思維、客戶思維、數字思維
【知識卡】VUCA時代的人力資源管理趨勢、直線經理的HR工作
【技能卡】直線經理人的四種角色修煉、業(yè)務導向的人本管理、區(qū)塊鏈/元宇宙在人
才管理中的應用
案例：華為的人力資源管理、格力的采購反腐、某制藥公司的一份人員調崗聯絡函
思考：人力資源管理的對象是組織還是人才？
（二）謀劃：組織效率優(yōu)于人員效率
案例導入：某科技公司的筆記本電腦項目研發(fā)管理
1.布局：厘清流程明確分工落實職責
2.目標：發(fā)揮組織優(yōu)勢而非領導個人優(yōu)勢
3.機制：機制三要素設計讓人才自驅動
【知識卡】組織分工、價值鏈、組織架構
【技能卡】機制三要素、囚籠困境
案例分析：海爾的組織轉型與員工賦能、引起爭議的考勤制度、某醫(yī)藥公司銷售部門
的費用報銷難題
小組研討：如何提升項目執(zhí)行力？

第二講 選：科學選人——最短路徑選人事半功倍
（一）業(yè)務洞察與人才畫像
案例導入：相親角的困惑
1.定標準：需要與想要、目標與目的
2.解素質：素質的維度與刻度
【知識卡】人才冗余度、素質模型、金字塔模型、行為投射、知識型人才常見的15種素
質解讀
【技能卡】人崗匹配的二種思維、人才畫像三步曲、行為動機模型
案例：TOP500企業(yè)的素質要求、她在說什么？
技能演練：關鍵崗位人才畫像
（二）最短路徑甄選人才
問題導入：三分鐘如何判斷人才的真實素質？
1.基于底層素質的人才甄別
2.目標導向的結構化面試技巧
3.讓情景再現的提問與追問技巧
【知識卡】STAR追問、AWOR追問、心理學技術在招聘中的應用
【技能卡】基于目標的三種提問方法、沉默原理、瀑布心理效應
案例：優(yōu)秀醫(yī)藥企業(yè)經典招聘面試題分析、某藥業(yè)公司項目經理/工程師招聘實錄、書面
測試巧識人才、細節(jié)識人、請別說謊
小組研討：如何識別人才的動機？如何找到關鍵事件？如何嵌入業(yè)務場景？如何問出人
才的團隊意識、責任心、誠信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力？
技能演練：內部關鍵崗位競聘面試模擬

用：正確用人——全方位用人讓績效倍增
（一）人才使用與矩陣式管理
問題導入：直線式與矩陣式管理的底層邏輯是什么？
1.人員的業(yè)務線與專業(yè)線管理
2.尊重與包容是正確用人的基礎
3.善用激勵管理問題員工
4.人崗匹配，因材適用
5.合理授權激發(fā)人才活力
6.動態(tài)管理保持人才活力
7.知識型人才管理的七個秘訣
8..教練式溝通助力人才加速成長
【知識卡】人才在職管理的常用方法、授權的要點、人才賦能的三個方向
【技能卡】人才賦能模型、教練溝通三步曲
案例：孩子為何喜歡游戲？員工遲到問題的解決、中國共產黨的干部管理、部隊的人才
培養(yǎng)
小組研討：如何正確授權？如何有效監(jiān)督？如何正確提問引導？
實戰(zhàn)演練：教練式提問輔導
（二）績效管理推動人才效能提升
案例導入：某生物研究院年終績效考核風波
1.目標分解：讓經營目標轉化為崗位目標
2.指標梳理：巧用指標杠桿確保目標達成
3.過程管控：數字思維、數字工具實現高質量增長
4.績效改進：目標導向解決問題，幫助績效持續(xù)改進
【知識卡】平衡計分卡、指標量化、指標評分的方法
【技能卡】聯合確定基數法、貢獻路徑圖法、流程關鍵節(jié)點法、5WHY法、邏輯樹法
案例：豐田汽車的精益改善、某醫(yī)藥企業(yè)的考核激勵模式
小組研討：誰的問題？跨部門指標如何考核？信息不全如何正確考核？客訴問題如何解
決？
實戰(zhàn)演練：關鍵崗位KPI提煉、量化績效考核表設計


第四講 育：多元培養(yǎng)——行動學習促進人才成長
（一）多元化培養(yǎng)的策略與方法
問題導入：人才培養(yǎng)強調標準化還是差異化？如何加速人才培養(yǎng)？
1.企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略性思考
2.人才培養(yǎng)的時機與策略
3.基于供應鏈思維的人才培養(yǎng)流程
4.人才培養(yǎng)的三個維度
5.目標導向的人才培養(yǎng)項目設計
【知識卡】業(yè)務實踐、經驗復制、理論學習、行動學習
【技能卡】人才培養(yǎng)的三種方法
案例：華為的摻沙子人才培養(yǎng)活動、某藥業(yè)公司的行動學習、騰訊游戲產業(yè)的創(chuàng)新能力
培訓
小組研討：經驗復制的方法？
實戰(zhàn)演練：關鍵崗位人才培養(yǎng)方案設計（框架）
（二）學習技術加速人才成長
問題導入：什么學習方法最有效？學了很多為什么用不上？
1.人才學習金字塔
2.高效學習提升人才能力
3.復盤技術加速人才成長
【知識卡】人才學習金字塔、721法則、學習地圖、復盤四步
【技能卡】費曼學習法、知識SECI模型、3A學習法、復盤畫布
案例：ARR的十八條軍規(guī)、某制藥公司客服管理崗的學習地圖、某央企的梯隊培養(yǎng)計劃
小組研討：如何幫助人才進行學習規(guī)劃？
實戰(zhàn)演練：學習項目團隊復盤

第五講： 留：機制留人——激勵保留實現企業(yè)基業(yè)長青
（一）策略：讓人才永遠看到希望
問題導入：條件跟不上員工的期望怎么招到人/留住人？
1.人才激勵的底層邏輯
2.流動機制全面激活人才
【知識卡】強化理論、需求理論、期望理論、德西效應
【技能卡】企業(yè)留人的馬太效應、競爭法則
案例：豐田公司的工作輪換管理、華為的人才退出管理、富士康的萬能工培養(yǎng)
小組研討：如何為人才創(chuàng)造機會？如何讓人才看到機會？如何避免劣幣驅逐良幣現象
（二）方法：留住人才的兩項核心工作
問題導入：如何用30萬成本招到/留住百萬年薪人才？
1.用好薪酬杠桿讓人才舍不得走
2.做好事業(yè)激勵讓人才不愿意走
3.關注留人成本預防人才流失
【知識卡】全面薪酬、留人成本
【技能卡】345薪酬留人
案例：海底撈的員工激勵、東阿阿膠的文化留人、順豐速運的留人細節(jié)、瀘州老窖的股
權激勵
小組研討：如何讓有限的手段發(fā)揮更好的留人作用？違紀的優(yōu)秀員工如何處理？
實戰(zhàn)演練：關鍵崗位的差異化激勵方案設計

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