基于營銷理論的招聘管理體系和實施技巧

模塊    主題    內(nèi)容大綱    

角色認知    招聘——我是誰，我從哪里來，我要到哪里去？    招聘崗位的前世今生    

人——是企業(yè)的第一生產(chǎn)力    

招聘效率=招聘數(shù)量*招聘質(zhì)量    

用人均產(chǎn)能計算你的貢獻值    

招聘中的成本利潤率核算思路    

“我”是企業(yè)中的第一動能    

招聘營銷    用營銷思維做招聘    招聘即營銷    

雇主品牌營銷的概念    

人力資源的4P理論同營銷4P理論    

培養(yǎng)營銷性的工作習慣    

同營銷人員學習利用表格“復盤”    

找準定位，設定通道，規(guī)劃你的職業(yè)生涯    

需求    基于“用戶體驗”的招聘需求分析技巧    用“產(chǎn)品思維”做招聘服務    

用戶體驗和用戶體驗要素的五個分層    

把“需求分析”放在戰(zhàn)略層研究的四個邏輯    

基于用戶體驗的需求分析落地實操    

需求分析對招聘效率及質(zhì)量的影響    

渠道    招聘渠道那些事兒    招聘渠道選擇的常見誤區(qū)    

招聘渠道成本預算及分析    

怎么說服領導增加付費渠道？    

傳統(tǒng)渠道列表和優(yōu)劣勢對比    

新興渠道的應用和適應性分析    

簡歷分析    “慧眼識珠”——從簡歷分析入手    簡歷心理學    

不放過一個“壞人”，也不冤枉一個“好人”    

技術崗位的簡歷分析看什么？    

面試邀約    面試邀約及五步跟進法    面試邀約成功的兩條捷徑    

以量取勝——關注數(shù)據(jù)和時間管理    

以質(zhì)取勝——關注雇主品牌營銷    

邀約成就達成的精進：斜杠青年的啟示    

“放鴿子？”不存在的！來看看五步跟進法    

日課小結    日課小結    內(nèi)容順序設置目的及講解    

日內(nèi)容小結和關鍵內(nèi)容重申    

課后思考和答疑    

面試方法論    常用面試方法及面試技巧（上）    傳統(tǒng)意義上的面試分類    

結構化面試和非結構化面試    

一對一、多對一和一對多面試    

情景面試    

壓力面試    

文件筐面試    

無領導小組面試    

傳統(tǒng)面試中的面試流程設計    

常用面試方法及面試技巧（下）    面試中的輔助工具應用    

筆試設計和操作    

測試類設計和操作    

互聯(lián)網(wǎng)時代的面試技巧有無“顛覆性”？    

追本溯源——目的很重要    

面試中的心理學觀察    

相由心生——傳統(tǒng)不等于糟粕    

面試中的雇主品牌營銷    

薪資談判    善用“馬斯洛需求理論”進行薪酬面談    馬斯洛需求理論概念    

從問題設計環(huán)節(jié)找出候選人的需求核心    

候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃方向挖掘    

幫助候選人設計職業(yè)生涯規(guī)劃    

從時間和空間維度梳理利益軸    

怎么用量化方式講出我們的間接福利    

像營銷人員一樣持續(xù)挖掘“產(chǎn)品賣點”    

薪酬談判有兩扇門（向內(nèi)和向外）    

背調(diào)    背景調(diào)查技巧歸納    常用的背景調(diào)查方式    

背景調(diào)查的問題設計    

背景調(diào)查的檔案管理及應用思路    

背景調(diào)查的法律風險規(guī)避及第三方機構服務的弊端    

背景調(diào)查的意義    

校園招聘    校園招聘的實操概述    校園的招聘的兩種常見方式    

宣講會形式校招的實操概述    

雙選會形式校招的實操概述    

校園招聘的優(yōu)劣勢和注意事項    

時間管理及其他    時間管理、招聘分析、招聘中的PDCA循環(huán)    時間管理概念和在職場中的應用    

橫縱雙維工作分析模式的應用    

PDCA循環(huán)在招聘工作中的應用和重要性    

課程總結    課程總結    當日內(nèi)容總結和關鍵內(nèi)容重申    

全部課程內(nèi)容總結和關鍵內(nèi)容重申    

課后思考和答疑    

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