廣州站 || KSF薪酬績效+合伙人+預算管控③大模式

員工怎么管？

員工

個性越來越強

員工

管理越來越難

辭掉

工作無人可做

留著

要么威脅要么怠工

視頻說：企業(yè)缺人才，但絕不缺大爺！

企業(yè)難題

員工

怠工、推諉、少干活

管理者

不盯、不管、不作為

老板

又盯、又管、操碎心

老板

不懂績效

員工

就不想工作

沒有利益趨同

何來目標統(tǒng)一？

難題解析

員工不作為，90%是『工資』不對； 

企業(yè)沒利潤，90%是『預算』沒有； 

企業(yè)沒人才，90%是『分錢』錯了； 

沒有『績效管理』，就談不上『管理』；

沒有『預算管理』，就談不上『經(jīng)營』；

 沒有『合伙模式』，就談不上『共贏』； 

3大模式解決難題

【模式?】KSF薪酬全績效

KSF——激勵員工為自己而做； 

KSF——數(shù)據(jù)說話、結果導向、效果付費； 

KSF——解決分錢、績效、考核、薪酬問題；

【模式?】內部合伙人

合伙人——留住優(yōu)秀人才；

合伙人——吸引優(yōu)秀人才；

合伙人——員工投錢入伙，不占公司股份； 

【模式?】預算管控

預算——利潤管理工具

預算——成本管控法寶

預算——用數(shù)據(jù)來管控、用數(shù)據(jù)來說、用數(shù)據(jù)來實現(xiàn)利潤增長！

《盈利系統(tǒng)》總裁班——企業(yè)必學的一堂課

開課時間
2019年3月10-11日【廣州】 
主講導師

李太林導師-親自主講

必學6大理由

1、全場干貨：案例分享

2、牛人主講：中國績效研究院院長-親自主講

3、落地有效：3大模式源自上千家企業(yè)的落地見效成果

4、中小企業(yè)：比“華為股權”更能創(chuàng)造價值的『合伙人』模式

5、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)：比“KPI考核”更能落地有效的『KSF薪酬績效』模式

6、只為適合：比“上市公司”更有效的『預算管控』模式

改變才有收獲

【“KSF”是當前的主流！】

?沒有薪酬，何來員工？

?沒有員工，何來績效？

?沒有績效，何來利潤？

?沒有利潤，談何考核？ 

【“合伙人”是未來的趨勢！】

?今天，你以為你還不需要；

?來了，你就知道這就是你所需要的！

?來了，你的員工才能真正和你一條心！ 

【“預算”是企業(yè)的基礎！】

?沒有數(shù)據(jù)，談何管理？

?沒有預算，談何目標？

?沒有預算，利潤如何增長？

詳細課程表

主講內容

模式一
預算管控

第一天上午

【全面預算管理】

什么是全面預算管理？

全面預算管理是按照企業(yè)制定的經(jīng)營目標、戰(zhàn)略目標、發(fā)展目標，層層分解、下達于企業(yè)內部各個經(jīng)濟單位，以一系列的預算編制與執(zhí)行、控制、檢視、反饋、評價與考核為內容建立的一整套科學完整的指標、數(shù)據(jù)管理控制系統(tǒng)，通過全員參與、橫縱溝通實現(xiàn)企業(yè)全部業(yè)務的量化、細化，并對經(jīng)營活動全過程的投入產出展開檢視、控管，以績效結果為導向進行評價與激勵的管理系統(tǒng)。

預算的六大特征：

1、數(shù)據(jù)化：這是企業(yè)財務的基本特征，一切以數(shù)字、數(shù)據(jù)表達。文字只是分析與補充。

2、滾動性：預算具有“水”性，可以流動。這個月的目標沒有達成，自然滾動到下個月，歸結到季或年為單位。

3、彈性：有的預算項目可以按彈性設置，比如定額預算項目，可以設定上下浮動5%或10%是合理的。有的預算按“%率”來預算，則具有天然的彈性。

4、不可突破：一般有很多費用預算項目，具有不可突破性。一旦突破，必須走預算外申請的流程。

5、精細化：如果做不到精細，預算都只是“框算、估算”，分解越細致，預算管控就越到位。

6、三事合一：事前編制預算、事中控制預算、事后考核預算。

記住：省下來的，都是利潤！

模式二
KSF薪酬績效

第一天下午

KSF薪酬全績效模式是 李太林導師 獨創(chuàng)的薪酬績效模式。

KSF模式不同于傳統(tǒng)考核、將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合。讓員工不是為老板打工，而是為自己而做！

◇KSF：基于崗位價值與單元產值的激勵性薪酬模式

傳統(tǒng)的績效考核為什么不成功？？

1、設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。

2、溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。

3、沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動、消極。

4、績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。

5、績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現(xiàn)與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。

6、考核費人費力，員工不認同，企業(yè)看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。

KSF模式指導不同類型與發(fā)展階段的企業(yè)進行薪酬績效變革：

1）高績效、高激勵、高素質。一家優(yōu)秀的企業(yè)必須要實現(xiàn)這“三高”。課程的方向是如何實現(xiàn)“三高”，學習具體的方法與工具。

2）引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、并通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現(xiàn)員工如何為自己做到。

3）已經(jīng)支持眾多企業(yè)做到全績效模型，并總結出更有效的經(jīng)驗。避免企業(yè)走彎路。

4）將做到的過程與結果分享出來，一方面通過編輯成為輔導手冊，另一方面在課堂中進行分享剖析，深入淺出，易學實用。

模式三
合伙人模式

第二天

合伙人OP計劃讓人才掏錢參與經(jīng)營，卻不占股份，分享的是企業(yè)的經(jīng)營權，而不是分享控制權！

合伙人OP計劃解決了老板做股權激勵的難題，合伙人OP計劃讓每個合伙人以價值貢獻為導向，為以后老板選擇優(yōu)質股東作為選擇標準！

因為制約中小民營企業(yè)實現(xiàn)股權激勵的主要障礙：

一、坐享其成：員工投錢入股后，躺在股權上不努力怎么辦？

二、失控風險：股權分散后，決策權受到挑戰(zhàn)和質疑怎么辦？

三、誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎么辦？

四、市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎么辦？

五、稅務風險：不用說，你也知道怎么辦！

不能全面公開報表、財務數(shù)據(jù)不完整不準確、存在報稅問題、老板與員工存在信任缺失。另外，企業(yè)很賺錢不愿意做股權激勵，企業(yè)不賺錢員工不愿意參與股權。這些尖銳而現(xiàn)實的問題，是制約中小微企業(yè)在短期內實現(xiàn)股權激勵最大的障礙！那么，有沒有辦法可以克服困難，實現(xiàn)共創(chuàng)共享共贏？！

與股權激勵相比，合伙人模式有何獨特的價值？

往期精彩回顧

學員說

學員說好，才是硬道理

企業(yè)管理要靠系統(tǒng)機制，KSF、合伙人、預算管控，一套利潤至少保障增長30%的盈利系統(tǒng)！

主講導師：

李太林導師、甘志凌老師

開課時間：

2019年3月10-11日——廣州站

【特惠  火熱報名中】

中國績效研究院(China Performance Academy)簡稱(CPA)是集學術研究、項目咨詢及教育培訓為一體的學術研究與實踐機構，由人力資源大師李太林先生擔任院長。

宏成咨詢集團創(chuàng)辦于2011年，現(xiàn)擁有六家專業(yè)顧問機構，涉足香港、上海、廣東三大發(fā)達經(jīng)濟圈，公司創(chuàng)辦人李太林導師擁有26年專業(yè)經(jīng)驗，致力于“薪酬、績效、股權、合伙人”的研究與落地。并擁有自己的獨創(chuàng)模式，即KSF寬帶薪酬、PPV量化薪酬、OP合伙人、積分式、小濕股、全面預算等。

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