KSF薪酬績效+合伙人+預(yù)算=1980元/人

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聯(lián)系績效顧問：麥老師（李太林助理）

時間：2019年3月10日

2天1夜-廣州站

《盈利系統(tǒng)》總裁班

3大績效模式

《合伙人OP計劃》

《全面預(yù)算管控》

《KSF薪酬全績效模式》

幫助企業(yè)改善企業(yè)績效管理，實現(xiàn)企業(yè)盈利的快速上升！

開課詳情

為幫助企業(yè)解決這3大管理難題，實現(xiàn)企業(yè)快速盈利。李太林導(dǎo)師特別設(shè)計《盈利系統(tǒng)》總裁班，主講李老師原創(chuàng)的3大核心模式！

【主講模式】①合伙人 ②預(yù)算管控 ③KSF薪酬全績效

幫助企業(yè)改善企業(yè)績效管理，實現(xiàn)企業(yè)盈利的快速上升！

問題1：績效差、人效低

績效怎么管？

考核怎么做？

工資怎么發(fā)？

獎金怎么獎？

解決之道

【KSF薪酬全績效】

KSF是 李太林導(dǎo)師 獨創(chuàng)的薪酬績效模式。

KSF模式不同于傳統(tǒng)考核、將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合。讓員工不是為老板打工，而是為自己而做！

KSF模式能快速使員工由管理者變?yōu)榻?jīng)營者，和老板的思路、利益實現(xiàn)高度統(tǒng)一，讓老板、企業(yè)與員工之間找到了一個利益的平衡。

KSF模式讓企業(yè)建立了薪酬、激勵、考核模式，同時解決了每年被動漲工資的問題！

KSF讓老板解放了自己，有更多時間享受生活做更多更有價值的事情！

問題2：人才流失

如何留住人才？

股權(quán)如何激勵？

老板如何分錢？

年終如何分配？

解決之道

【職業(yè)合伙人】

合伙人OP計劃讓人才掏錢參與經(jīng)營，卻不占股份，分享的是企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，而不是分享控制權(quán)！

合伙人OP計劃做的是企業(yè)經(jīng)營的增量分享，而不是存量分享！不用擔心員工躺在股權(quán)里面不作為！

合伙人OP計劃可以規(guī)避很多股權(quán)操作的陷阱！運作更加機動靈活!

合伙人OP計劃可以快速的留住核心人才，實現(xiàn)對人才的長期激勵，讓管理者人人成為經(jīng)營者，與老板一起做蛋糕，一起分蛋糕！

合伙人OP計劃解決了老板做股權(quán)激勵的難題，合伙人OP計劃讓每個合伙人以價值貢獻為導(dǎo)向，為以后老板選擇優(yōu)質(zhì)股東作為選擇標準！

讓人人成為經(jīng)營者，與你一起做蛋糕，分蛋糕！

問題3：費用無法管控

員工工資不斷上升

行政費用不斷增加

社保福利年年上漲

保養(yǎng)維修費、辦公用品費、水電費、財務(wù)費、稅費、交通費、差旅費、網(wǎng)絡(luò)費、招待費……

你知道嗎？

省下每一分費用，就是利潤

解決之道

【預(yù)算管控】

全面預(yù)算管理是按照企業(yè)制定的經(jīng)營目標、戰(zhàn)略目標、發(fā)展目標，層層分解、下達于企業(yè)內(nèi)部各個經(jīng)濟單位，以一系列的預(yù)算編制與執(zhí)行、控制、檢視、反饋、評價與考核為內(nèi)容建立的一整套科學(xué)完整的指標、數(shù)據(jù)管理控制系統(tǒng)，通過全員參與、橫縱溝通實現(xiàn)企業(yè)全部業(yè)務(wù)的量化、細化，并對經(jīng)營活動全過程的投入產(chǎn)出展開檢視、控管，以績效結(jié)果為導(dǎo)向進行評價與激勵的管理系統(tǒng)。

1、企業(yè)最怕的兩種人

一是不計較收入也不愿意付出的人，二是計較收入但不愿意創(chuàng)造的人。

2、企業(yè)最貴的兩種人

一是拿了高工資卻只做出低價值的人，二是拿著不高的工資安然混日子的人。

3、企業(yè)最好的兩種人

一是愿意先努力付出再講合理回報的人，二是計較收入但非常愿意創(chuàng)造的人。

現(xiàn)在，把人用對了、用好了、用出高人效高價值，企業(yè)就真正成功了！

企業(yè)為什么要嘗試推行合伙人模式？

1) 員工為什么對企業(yè)沒有歸屬感？

2) 員工為什么只愿意為自己而做？

3) 為什么企業(yè)沒有永遠忠誠的員工？

4) 員工要的是一份工作、一個職業(yè)還是一項事業(yè)？

5) 一股獨大的民營企業(yè)為什么搞不大、做不強、走不遠、站不穩(wěn)？

6) 老板不在公司、現(xiàn)場，企業(yè)還能自動運行？

7) 如何留住員工的心、使盡全身的力？

8) 如何做到從借力到合力，從整合資源到資源共享的系統(tǒng)設(shè)計？

【了解合伙人模式】

1、讓員工掏錢參與經(jīng)營，卻不占股份；

2、讓企業(yè)經(jīng)營是大家的，股權(quán)歸屬是老板的；

3、快速讓員工參與進來，共同發(fā)展企業(yè)，共享未來成果；

4、員工分享的是超價值利潤，不用擔心員工躺在股權(quán)里不作為；

股權(quán)與合伙人的區(qū)別

KSF薪酬全績效

duersi

企業(yè)最大的成本不是員工工資越來越高，而是人際成本高、人效浪費大！

企業(yè)在如此激烈競爭的大環(huán)境下，利潤是經(jīng)不起浪費的！

中小企業(yè)為什么要做KSF全績效模式？

KSF的核心價值就是要破除傳統(tǒng)的四定思維，建立全新的、共贏的分配系統(tǒng)：

1、定薪級

助養(yǎng)懶人，改為定薪幅與定職業(yè)規(guī)劃。

2、定崗

助長部門與崗位壁壘，改為定價值

3、定編定員

造成低人效，改為定預(yù)算或定產(chǎn)值

4、定任務(wù)

造成執(zhí)行力差，改為定目標與定標準。

薪酬的彈性越大，員工的創(chuàng)造力就越強！

個體收入持續(xù)增長，整體人力成本不斷優(yōu)化，漲工資但不加成本，這是企業(yè)人效的出路！

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…

這種設(shè)計最大的缺點是：

1）彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮?，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達80%以上。

2）無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3）薪酬與員工價值失衡：價值應(yīng)等于價格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。

傳統(tǒng)的績效考核為什么不成功？

1）設(shè)置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關(guān)注度不高。

2）溝通不到位，員工不認同指標設(shè)計、目標設(shè)定。

3）沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動、消極。

4）績效與目標計劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過程。過程不到位，結(jié)果一定不好。

5）績效結(jié)果與價值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評價表現(xiàn)與貢獻的問題，而價值導(dǎo)向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。

6）考核費人費力，員工不認同，企業(yè)看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。

工作量 = 產(chǎn)值+產(chǎn)量

KSF--基于崗位價值與單元產(chǎn)值的激勵性薪酬模式

讓員工清晰明白自己的價值與應(yīng)獲得的勞動報酬！

真正實現(xiàn)多勞多得！引導(dǎo)員工創(chuàng)造價值！

有效激發(fā)員工的潛能，引發(fā)共贏思維。

KSF能解決那些問題？

詳細說明

沒有績效管理，企業(yè)等于沒有管理。

績效管理流于形式，等于沒做績效管理。

傳統(tǒng)的KPI等考核模式已經(jīng)過時，不符合新時代趨勢。

中小企業(yè)，如何獲取一套系統(tǒng)、落地、快效的薪酬績效模式？

全國獨創(chuàng)模式.不容錯過

【KSF究竟能給中小企業(yè)帶來什么？】

1、對于正在做KPI的企業(yè)，KSF比KPI更注重老板與員工的利益平衡，容易被員工接納，發(fā)揮快效的價值；

2、對于還沒有做績效管理的企業(yè)，KSF既是一份加薪計劃，同時又是快速改善企業(yè)績效的系統(tǒng)方案；

3、對于還在用固定薪酬模式的企業(yè)，KSF打破傳統(tǒng)薪酬的剛性痼疾，構(gòu)建激勵性、增長性、全融合的薪酬績效！

《薪酬全績效—KSF》

如果您是追求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)人，在您展望公司的快速發(fā)展時，在操作實施時，是否存在以下的困惑？您是否依然在苦苦尋求這些問題的實際解決方案？

您覺得您給員工發(fā)的工資都是合理的嗎？

您公司的業(yè)務(wù)人員、營銷經(jīng)理的薪酬模式依然還是“底薪+提成”嗎？

為什么公司的營業(yè)額年年上升，利潤率卻在不斷的下降？

為什么在您的公司，員工會覺得事情干多干少干好干壞一個樣呢？

為什么公司給了員工再好的條件，再好的待遇，員工不但不感恩總覺得公司虧欠于他？

怎樣才能做到“三個人干五個人的活，拿四個人的工資”？

怎樣設(shè)計薪酬模式才能真正調(diào)動員工的工作積極性？

如何做才能在薪酬中體現(xiàn)每個人的工作價值和工作結(jié)果？

我相信以上都是讓您頭痛已久的問題，也是很多企業(yè)多年都無法解決的問題！

企業(yè)最大的成本不是員工工資越來越高，而是人際成本高、人效浪費大！

企業(yè)在如此激烈競爭的大環(huán)境下，利潤是經(jīng)不起浪費的！

我們倡導(dǎo)企業(yè)：

用KSF取代KPI，用K目標取代周計劃。一切讓員工為自己而做！

創(chuàng)新思維、落地實用！

您知道您的員工為什么不積極嗎？

【絕大多數(shù)的懶人都是企業(yè)自己培養(yǎng)的】

1) 薪酬是相對固定的，做多做少做好做壞在薪酬上都差不多

2）獎勵是短期的、隨意的，福利項目越來越多，獎勵反而很不給力

3）目標是想出來的，所謂目標只是想法，做多少算多少

4）文化是貼出來和念出來的，沒有沉淀，沒有轉(zhuǎn)化為行動并形成習慣

5）以工作時間來衡量敬業(yè)精神，重考勤輕考核，買的是員工時間、體力而非價值！

目標管理之父德魯克說：

管理者必須關(guān)注每天的貢獻

貢獻就是讓資源增值

一切不能產(chǎn)生增值的管理行為都是浪費

管理就是通過人力資本的增值來實現(xiàn)其他資源增值！

大多數(shù)中小企業(yè)的困惑與思考？

如何讓員工增值？

如何讓員工成為資產(chǎn)，而不是負債？

企業(yè)為員工加薪的依據(jù)是什么？個人素質(zhì)、能力、經(jīng)驗？還是價值與結(jié)果？

實行窄幅與固定薪酬的結(jié)果是什么？

如何真正設(shè)計富有價值的寬帶薪酬模式？

你的企業(yè)激勵模式OUT了嗎？

創(chuàng)新薪酬發(fā)展的必然趨勢：

1、固定工資所占的比例越來越小；

2、福利會更加規(guī)范，但在收入性福利方面的投入

也將降低；

3、隨機、隨意性的獎勵會縮小，但與價值貢獻直

接相關(guān)的獎勵當然將保持在高于傳統(tǒng)工資額度的水平；

4、股權(quán)、多元化激勵將是未來薪酬的主要趨勢

中小企業(yè)為什么要做KSF全績效模式？

KSF的核心價值就是要破除傳統(tǒng)的四定思維，建立全新的、共贏的分配系統(tǒng)：

1、定薪級

助養(yǎng)懶人，改為定薪幅與定職業(yè)規(guī)劃。

2、定崗

助長部門與崗位壁壘，改為定價值。

3、定編定員

造成低人效，改為定預(yù)算或定產(chǎn)值。

4、定任務(wù)

造成執(zhí)行力差，改為定目標與定標準。

KSF為什么比KPI要有效力？

總結(jié)：【KSF的三個代表】KSF代表了新的管理趨勢、發(fā)展潮流，代表了員工與企業(yè)利益的統(tǒng)一，代表了公平與共贏的合作創(chuàng)業(yè)思維。

KSF的設(shè)計原理是什么？

基本原理：企業(yè)管理的核心就是解決“利益分配”問題，如何建立利他共贏的利益分配機制。

企業(yè)購買的不是員工的時間、體力，而是員工創(chuàng)造的價值！

績效與薪酬最后應(yīng)該是一個整體，而不是分開的兩個部分；如果將他們分開，結(jié)果是員工只看重薪酬，而不做價值。

當前很多企業(yè)重視考勤管理與固定薪酬的模式，只是在購買員工付出的時間。

傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，只體現(xiàn)了薪酬的剛性、規(guī)范性、持續(xù)性，卻缺乏彈性、激勵性、增長性，對經(jīng)營者、管理者及員工本人其實都是缺乏創(chuàng)造力的傳統(tǒng)模式。

薪酬的彈性越大，員工的創(chuàng)造力就越強！

個體收入持續(xù)增長，整體人力成本不斷優(yōu)化，漲工資但不加成本，這是企業(yè)人效的出路！

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…

這種設(shè)計最大的缺點是：

1） 彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮?，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達80%以上。

2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3） 薪酬與員工價值失衡：價值應(yīng)等于價格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。

如何實踐薪酬全績效模式：

1）提升薪酬的彈性創(chuàng)造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創(chuàng)造性。

2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創(chuàng)造多少價值獲取相應(yīng)的薪酬回報。真正實現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報。

3）將產(chǎn)值量化與價值量化相結(jié)合，一切以結(jié)果為導(dǎo)向，深入分析價值模式與產(chǎn)值關(guān)系，并建立相互融合的計算模式。

◇ K S F--基于崗位價值與單元產(chǎn)值的激勵性薪酬模式

傳統(tǒng)的績效考核為什么不成功：

1、 設(shè)置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關(guān)注度不高。

2、 溝通不到位，員工不認同指標設(shè)計、目標設(shè)定。

3、 沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動、消極。

4、 績效與目標計劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過程。過程不到位，結(jié)果一定不好。

5、 績效結(jié)果與價值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評價表現(xiàn)與貢獻的問題，而價值導(dǎo)向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。

6、考核費人費力，員工不認同，企業(yè)看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。

KSF模式中提出針對性的解決思路，并且在實踐中進行更好的歸納整理，指導(dǎo)不同類型與發(fā)展階段的企業(yè)如何進行薪酬績效變革：

1）高績效、高激勵、高素質(zhì)。一家優(yōu)秀的企業(yè)必須要實現(xiàn)這“三高”。課程的方向是如何實現(xiàn)“三高”，學(xué)習具體的方法與工具。

2）引導(dǎo)改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結(jié)合、讓員工為自己而做、并通過目標、計劃、檢視、總結(jié)等管理步驟，實現(xiàn)員工如何為自己做到。

3）已經(jīng)支持眾多企業(yè)做到全績效模型，并總結(jié)出更有效的經(jīng)驗。避免企業(yè)走彎路。

4）將做到的過程與結(jié)果分享出來，一方面通過編輯成為輔導(dǎo)手冊，另一方面在課堂中進行分享剖析，深入淺出，易學(xué)實用。

預(yù)算管控

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目標預(yù)算的主要依據(jù)是什么？

1、歷史數(shù)據(jù)：過去一至三年的經(jīng)營結(jié)果。越細越好。

2、同行狀況：盡可能拿到有效的數(shù)據(jù)。

3、市場預(yù)測：市場分析、推算，用客觀數(shù)據(jù)引證。

4、挖掘空間：內(nèi)部還有多少空間。

5、潛在機會：包括風險評估。

誰負責做預(yù)算？

1、編制預(yù)算一定不只是財務(wù)部門的事情。

2、預(yù)算管理的負責人不一定是財務(wù)部門的負責人。

3、預(yù)算管理不同于財務(wù)管理。

4、每一個管理者、每一項工作的責任人，都是預(yù)算的編制人。

5、根據(jù)企業(yè)規(guī)模，可以設(shè)立專門的預(yù)算管理機構(gòu)，甚至流程部門。如在財務(wù)會計部下設(shè)置預(yù)算組，取代成本費用會計職能，專門對成本費用預(yù)算進行管控。

經(jīng)營目標預(yù)算是如何做出來的？

第一步：準備歷史資料，包括經(jīng)營數(shù)據(jù)、工作計劃與總結(jié)

第二步：分析歷史資料，自我診斷

第三步：來年市場預(yù)測、推算

第四步：初步設(shè)定新年利潤、毛利、銷售的總體目標

第五步：分析目標達成途徑、計劃，并反復(fù)測算

第六步：基本確認總體目標，安排主要經(jīng)營負責人溝通可行性

第七步：初步分解目標，由各級經(jīng)營責任人做預(yù)算方案

第八步：溝通操作性，確認所有目標，形成最終預(yù)算方案

費用預(yù)算是如何做出來的？

第一步：準備歷史資料，包括經(jīng)營與費用數(shù)據(jù)、工作計劃與總結(jié)；

第二步：分析歷史資料，尋找挖掘方向

第三步：以收入預(yù)算為基礎(chǔ)預(yù)測費用率

第四步：根據(jù)費用率推算各項費用額

第五步：從總體上確認費用增減的趨勢

第六步：初步下達目標，由各級經(jīng)營管理責任人做預(yù)算方案

第七步：各項預(yù)算落實到部門、崗位、責任人，并溝通共識

第八步：確認所有目標，形成最終預(yù)算方案

幫助企業(yè)改善企業(yè)績效管理，實現(xiàn)企業(yè)盈利的快速上升！

手機沒電了你知道著急，那你的員工沒動力了呢？

團隊分錢激勵模式（視頻）

【四天三夜，主講四大內(nèi)容】

1、文化驅(qū)動：積分式管理

2、利益分配：KSF薪酬全績效模式（激勵考核、針對一線崗位、管理層）

3、利益分配：PPV模式（激勵考核、針對二線崗位、操作性崗位）

4、事業(yè)驅(qū)動：小濕股（類股權(quán)激勵-虛股）

終身指導(dǎo)企業(yè)落地，全國獨創(chuàng)??！

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