如何建設與保持強大的團隊文化

【課程背景】：

三流團隊人管人；二流團隊制度管人；一流團隊文化管人。

這是一個大家公認的管理學常識。

對于“團隊文化”這個概念，想必現(xiàn)在的管理者一定不會陌生。無論你走進哪個企業(yè)、哪個團隊，相信都會頻繁地從團隊領導者和團隊成員的口中聽到這個名詞。但是，“熟悉”不等于“清楚”，相信每一個管理者都會承認這樣一個尷尬的事實：在管理學的詞典中，恐怕再也找不出一個比“團隊文化”這四個字更讓人耳熟能詳卻又更令人一頭霧水的詞匯了。更為尷尬的是，現(xiàn)如今越來越多的人開始認可文化對于團隊的重要性，開始贊同“文化管人是管理的最高境界”這句話，可道理大家都懂，現(xiàn)在的問題是：這“團隊文化”到底是個什么東西，又如何才能得到它呢？

每一個團隊都在摸索，但真正在實踐過程中參透“團隊文化”真意的案例卻少之又少。絕大多數(shù)團隊都是憑著某些模糊的感覺進行一些似是而非的嘗試，而結(jié)果卻往往令人失望---在中國，真正實現(xiàn)了“文化管人”境界的企業(yè)和團隊堪稱鳳毛麟角，絕大部分團隊還滯留在“土法拉車”、“抽一鞭子走一步”、“進兩步退三步”的相對原始的狀態(tài)。

所以，如何正確理解并切實建立起一個真正可靠、真正具有建設性與生命力的團隊文化，就成為每一個團隊必須認真面對的根本性問題。

本課程以特殊而鮮明的立意，從一個全新的角度重新解構(gòu)了“團隊文化”這個概念，使受講者能夠更為明晰且更為輕松地把握住“團隊文化”的核心要素，進而找到團隊文化建設的明確方向。與此同時，通過對本課程的學習，學員還能初步掌握一系列建設高績效團隊文化的原則、程序與技巧，從而具備一定的實操能力。

【授課方式】：內(nèi)容講述、案例分析、討論點評、情景演練

【培訓提綱】：

第一講：打好基礎---“沒文化”與“亂文化”也是一種團隊文化。

一、“團隊文化”的概念。

1、什么是“團隊文化”？

價值觀、信念、儀式、符號、處事方式。

2、“團隊文化”是可以用鼻子嗅出來的。

氛圍或味道。

二、強勢文化與弱勢文化的理解誤區(qū)。

“沒文化”與“亂文化”也可以是一種強勢，甚至是超強勢文化。一旦形成，極難糾正。

三、高績效團隊文化建設需要提前設計與頂層設計。

1、為什么文化建設需要有“提前意識”？

2、為什么文化建設需要有“頂層意識”？

團隊領導者一定要在團隊正式成立之前就對“要建立一個什么樣的團隊文化”做到心中有數(shù)，絕不能有“隨遇而安”的心態(tài)。

三、正確處理團隊不同發(fā)展階段的文化變異問題。

1、何謂“初心”？

企業(yè)文化的核心元素。日本企業(yè)的案例。

2、明確團隊文化的“初心”，萃取“初心”的核心元素。

（1）解剖“初心”諸元素。

（2）哪些元素是不可更改的？

（3）哪些元素是必須與時俱進的？

3、正確處理“初心”與制度建設的關(guān)系。

（1）制度建設必須要為“不可變元素”保駕護航。

（2）制度建設必須要為“可變元素”提供充足的發(fā)展空間。

（3）具體操作要領。

兩個基本原則：

其一、組織架構(gòu)原則。

建立專門負責團隊文化建設的垂直領導機構(gòu)。

其二、情感訴求原則。

建立與團隊成員情感訴求相關(guān)聯(lián)的強制性內(nèi)部制度（這是一個被絕大多數(shù)企業(yè)嚴重忽略與輕視的領域）。

制定細則、納入考核。

海底撈的案例---宿舍執(zhí)行長。

4、正確處理“初心”與團隊規(guī)模的關(guān)系。

（1）團隊規(guī)模必須要與“不可變元素”相匹配。

（2）團隊規(guī)模必須要為“可變元素”提供充足的發(fā)展空間。

（3）具體操作要領。

兩個基本原則：

其一、“以多打少”原則---多數(shù)人影響少數(shù)人。

其二、“以逸待勞”原則---以時間換空間。桃子熟一個摘一個。

成功案例：海底撈---寧缺毋濫。

失敗案例：無數(shù)中小企業(yè)---拔苗助長、急于求成。

5、正確處理“初心”與員工個性多樣化的關(guān)系。

（1）員工個性多樣化必須要與“不可變元素”相匹配。

（2）員工個性多樣化必須要為“可變元素”提供充足的發(fā)展空間。

（3）具體操作要領。

兩個基本原則：

其一、“海納百川”原則。

只有真正實現(xiàn)員工個性多樣化，才能為團隊發(fā)展提供無限想象力與發(fā)展空間。

其二、“物以類聚”原則。

對于無論如何也不能很好地融于團隊文化的員工，不論其多么有才，也要堅決剔除，否則后果不堪設想。

四、如何糾正業(yè)已形成的低績效文化？

1、重歸“初心”。

重新理解、萃取團隊“初心”的核心元素。

2、完善制度。

用制度框架為“初心”的核心元素保鮮。

3、情感訴求。

以極大的誠意與耐心進行廣泛的團隊內(nèi)部溝通。

4、率先垂范。

從頭頭做起，才能具有真正的說服力。

5、治病救人。

既往不咎，團結(jié)一致向前看。

5、清理門戶。

堅壁清野。對于頑冥不化的團隊成員，必須堅決清除。

6、抓反復、反復抓。

不急于求成，以時間換空間。

第二講：團隊文化是“頭頭文化”。

1、企業(yè)文化是“老板文化”。

2、部門文化是“經(jīng)理文化”。

3、員工文化是“強者文化”。

4、孰強孰弱？還是各有強弱？

5、“顯性”團隊與“隱性”團隊的博弈、妥協(xié)與協(xié)調(diào)。

（1）“隱性團隊”無法消滅，只能利用與引導；

（2）毛主席說：黨外無黨，帝王思想；黨內(nèi)無派，千奇百怪。

第三講：團隊文化建設的“五星級音樂廳理論”。

1、第一階段：靠領導魅力俘獲人。

2、第二階段：靠環(huán)境和氣場約束人。

3、要“以人為本”、步步為營，不能“越階發(fā)展”。

4、關(guān)于“越階發(fā)展”的案例介紹。

“事后彌補”的復雜性及低效性。

第四講：建立“順人性而為”的團隊文化。

一、變“老板本位”為“員工本位”。

1、不做“討老板喜歡的員工”。

（1）“討老板喜歡”的員工十有八九是“裝”出來的。你越強調(diào)這一點，員工的心就會離你越遠。

（2）“討誰喜歡”不應該成為員工追求的目標，“為公司也為自己謀利”才應該是員工唯一的追求。

2、不強求員工對老板“感恩”。

“感恩的心”不是來自老板的教育，而是來自老板的作為。

3、做個“討員工喜歡的老板”。

（1）“公司之母”的含義。

（2）“老好人”與“堅持原則”的區(qū)別。

（3）史今的案例分析。

二、打造公司內(nèi)部的“政治部體系”。

1、借鑒人民軍隊的經(jīng)驗。

2、培養(yǎng)“又紅又專”的企業(yè)內(nèi)政治干部。

3、要“專職”，不要“兼職”。

4、從外資企業(yè)對“黨員員工”的態(tài)度轉(zhuǎn)變得到的啟示。

三、“收人”與“收心”。

1、不要小看員工的智商與情商。

2、不與員工“爭功”。

3、善者的屠刀。

4、把員工的家事看得比工作還重要。

（1）尊重員工的私人時間。

（2）“下屬”與“家屬”。

（3）“不加班主義”。

（4）不把員工當賊防。

四、最好的變化之道，就是讓員工感覺不到變化的存在。

1、中國人懼怕變化。

“懼怕”會帶來“抵制”與“陽奉陰違”。

2、“不宣而戰(zhàn)”與“挖墻腳、摻沙子”。

在員工不知不覺之間，變化已然發(fā)生。

3、確保你的變化將為員工帶來利益。

盡量在最短的時間內(nèi)，讓員工感覺到這種利益的存在。

4、無聲無息的變化是“落地性”最好的變化。

5、“180度”、“摧枯拉朽”的變化絕對“可以有”，但一定要少。

五、不戰(zhàn)而屈人之兵---文化制勝。

唐山豐田經(jīng)銷店的案例分析。

1、歡迎“回頭草”。

2、巧用“示范效應”。

（1）管理者的聲音，永遠有無數(shù)個耳朵在聽。

（2）好口碑與壞口碑的異同。

（3）“歡送會”與“揭批會”。

3、“廁所干凈”=多賣車?

（1）和廁所死磕！

廁所與企業(yè)綜合素質(zhì)之間的關(guān)系。

（2）美日的衛(wèi)生標準。

“全員保潔員制”---考核制度予以保證；行業(yè)內(nèi)最強大的保潔團隊，最高的待遇。

（3）“衛(wèi)生不過關(guān)就歇業(yè)！”

4、“工裝”是個什么東西？

5、用“麥當勞”和“工裝”搞定競爭對手。

6、螞蟻絆倒大象---終端管理的威力。

第五講：互動與答疑。

一、老師提問時間。

1、無論你是團隊成員還是團隊領導，都請回答下面的問題：

每天上班前，你的心情是興奮的還是壓抑的？

（1）興奮。（2）很復雜，既興奮又壓抑。（3）很復雜，有時興奮有時壓抑。（4）說不上來，沒什么感覺。（5）壓抑。（6）其他。

2、無論你是團隊成員還是團隊領導，都請回答下面的問題：

你喜歡你所在（或你所領導）的團隊嗎？

（1）喜歡。（2）很復雜，既喜歡又不喜歡。（3）很復雜，有時喜歡有時不喜歡。（4）說不上來，沒什么感覺。（5）不喜歡。（6）其他。

3、無論你是團隊成員還是團隊領導，都請回答下面的問題：

如果你喜歡自己的團隊，你認為是由于下面哪個因素造成的？

（1）氛圍好。（2）人（成員或上司）好。（3）有成就感。（4）團隊有條理、行動力強。（5）掙錢多。（6）其他。

4、無論你是團隊成員還是團隊領導，都請回答下面的問題：

如果你不喜歡自己的團隊，你認為是由于下面哪個因素造成的？

（1）氛圍不好。（2）人（成員或上司）不好。（3）沒有成就感。（4）團隊沒有條理、行動力差。（5）掙錢少。（6）其他。

5、如果你對團隊的感受是“喜歡”與“不喜歡”之外的選項，也請按照“氛圍”、“人”、“成就感”、“行動力”、“錢”和“其他”等幾個選項來做出一個綜合判斷。

6、小結(jié)：根據(jù)每一個團隊成員的答案，利用“五段打分法”算出平均值，就能大體上得到“團隊文化”的最終得分。由此，我們將初步找到問題的癥結(jié)，然后順藤摸瓜，就能逐漸找到解決問題的辦法，切實提升團隊文化的質(zhì)量。

7、注意事項：對團隊成員的答案進行分析的時候一定要具體問題具體分析，切忌一刀切。打個比方，某個項目如果絕大多數(shù)成員打分都很低，那就意味著在這方面肯定存在著比較嚴重的問題；但如果只有個別成員給了較低的得分則未必意味著團隊文化有問題，而很有可能是這些成員本身出了問題，不能很好地理解和適應團隊文化。對于這樣的成員，顯然必要的引導和教育是不可或缺的。對于個別無論如何也不能融入團隊文化的成員，要及時予以清理，否則很容易對整個團隊造成無法挽回的傷害。

二、自由提問時間。

南勇老師的其它課程