《管理鐵軍當責領(lǐng)導(dǎo)力》管理效率提升系統(tǒng)課程

《開年第一課：管理鐵軍 當責領(lǐng)導(dǎo)力》
《管理者關(guān)鍵跨越·效能躍升爆破營》
解決企業(yè)管理者管理效能低下，實現(xiàn)管理者關(guān)鍵跨越爆破升級！
主講：孟華林老師
【課程背景】
新時代關(guān)鍵期，組織高質(zhì)量發(fā)展，離不開企業(yè)全員凝心聚力、當責踐行。但數(shù)字化時代帶來新挑戰(zhàn)，當責文化稀缺，推責文化泛濫，不良現(xiàn)象侵蝕組織健康活力。眾多管理者，包括新任與高級管理者，面臨系列困惑，如自我角色認知不清晰，不懂激發(fā)員工動力，不會培養(yǎng)員工能力，不擅溝通難以統(tǒng)一立場，不懂指揮團隊難以協(xié)同，決策授權(quán)猶豫、員工管理矛盾、糾結(jié)領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系等。本課程旨在助力管理者深刻認識這些問題，并有效掌握這套新型管理方法論，最終突破困境，引領(lǐng)團隊在新時代背景下卓越發(fā)展。
一、管理者的能力短板
角色意識短板：部分管理者受員工思維束縛，角色轉(zhuǎn)換慢，習(xí)慣單干，忽視團隊整合，管理職能虛化。對管理職責理解淺，診斷能力弱，處理問題表面化，致問題反復(fù)，陷入惡性循環(huán)。
管理方法短板：管理者不了解適配團隊的管理方式，風格搖擺，缺系統(tǒng)性。工作規(guī)劃混亂，核心目標不明，在團隊發(fā)展等關(guān)鍵任務(wù)上缺方向策略，工作重點缺失，影響管理效率效果。
責任處理短板：對上不承接戰(zhàn)略，對下不細化工作，管理鏈條斷裂，目標難落地。憑主觀處理問題，缺依據(jù)方法，難抓問題根源，問題頻發(fā)難解決，給管理帶來困擾與不確定。
人文溝通短板：管理者重任務(wù)輕員工情感心理，削弱團隊凝聚力與執(zhí)行力。溝通協(xié)作局限部門內(nèi)，對公司整體及他部門動態(tài)忽視，跨部門合作倉促，矛盾潛藏，影響團隊與組織協(xié)同。
領(lǐng)導(dǎo)傳承短板：管理模式僵化，不隨人員情境變化調(diào)整策略，下屬表面服從實際抵觸，工作推進難。且不重視經(jīng)驗傳承，重復(fù)勞動多，資源浪費，組織效率低，制約團隊與組織可持續(xù)發(fā)展。
二、管理者的管理誤區(qū)
1. 能力脫節(jié)：管理者個人能力強但無法助力團隊成長，致團隊發(fā)展滯后于市場競爭。
2. 忙碌無效：投入多卻因管理不當績效不佳，陷入低效忙碌怪圈。
3. 權(quán)責失衡：部分管理者貪戀權(quán)力逃避責任，決策失公，破壞團隊穩(wěn)定信任。
4. 目光短視：決策規(guī)劃缺戰(zhàn)略眼光，只重短期利益，危及團隊長遠發(fā)展。
5. 職權(quán)抵觸：過度依賴職權(quán)管理，忽視員工情感自主，引發(fā)團隊抵觸，阻礙創(chuàng)新進步。
6. 權(quán)力運用：雖有權(quán)力但缺運用策略，無法達成管理目標，造成權(quán)力閑置浪費。
7. 管理僵化：管理模式固定，不靈活調(diào)整，難以適應(yīng)市場與員工需求，管理效果差。
8. 無視差異：管理者未關(guān)注員工差異，統(tǒng)一管理，無法滿足個性化需求，限制團隊創(chuàng)新發(fā)展。
9. 因循守舊：思想保守，拒新管理理念方法技術(shù)，團隊管理落后，易被市場淘汰。
10. 逃避問題：面對管理困難挑戰(zhàn)退縮，問題堆積，損害團隊士氣信心，引發(fā)管理危機。
三、管理者的困擾苦惱
1.工作負荷反差困擾：管理者工作繁重而下屬早退，反映出團隊管理與任務(wù)分配漏洞，管理者困惑于自身忙碌與下屬消極的反差。
2. 員工管理困擾：面對員工管理難題，管理者缺有效手段方法，不知激發(fā)員工熱情、提升績效、處理矛盾，影響自信與管理效能，使團隊管理陷入困境。
3.跨部門合作困擾：跨部門合作時，常遇他部門不配合或溝通不暢工作推進艱難。不理解合作困難原因，不知打破部門壁壘與建立溝通協(xié)作機制，致工作效率低項目進展受阻影響組織目標實現(xiàn)。
4. 目標執(zhí)行困擾：多次傳達目標，下屬成果不符期望，表明管理者在目標傳達執(zhí)行環(huán)節(jié)存在嚴重問題，不清楚員工為何難以理解執(zhí)行目標也不知如何保障成果交付，影響團隊工作質(zhì)量效率陷入無奈。
【課程收益】
從個人貢獻者到團隊管理者，這無疑是職業(yè)生涯中的關(guān)鍵一躍。它不僅意味著工作方式的轉(zhuǎn)變，更是一種管理思維的革新。
本課程助力管理者關(guān)鍵跨越的“底層邏輯”，包括“心法”與“劍法”兩部分。涵蓋了責任跨越、溝通跨越、關(guān)系跨越與自我跨越，選誰上車人才甄選，并闡述了管理者應(yīng)扮演的四種角色:鼓手、教練、政委、指揮。這套邏輯將會打破許多新任管理者，甚至高級管理者的“俗知俗見”，引領(lǐng)他們走向更高效、更順人性化的管理之道。在新時代的賽道順利駕駛這輛管理賽車，實現(xiàn)彎道超車，順利完成關(guān)鍵跨越，效能躍升。
新型管理方法論：掌握更順人性的團隊管理底層邏輯，從心法到劍法，從思維到工具全面升級
管理角色跨越升級：從態(tài)度、行為、技巧上實現(xiàn)責任跨越、溝通跨越、關(guān)系跨越、自我跨越
選誰上車人才甄選：掌握人才甄選的三維度五步北斗七星選人法，從此招人無憂人才濟濟
成為鼓手激發(fā)動力：掌握如何激發(fā)團隊動力，點燃團隊激情，激活團隊狀態(tài)的機制、策略、工具
成為教練培養(yǎng)能力：掌握如何加速團隊能力提升，讓團隊拿結(jié)果打勝仗懂感恩，達成績效目標
成為政委有效溝通：掌握如何統(tǒng)一團隊立場達成思想共識,想得明白，講得清楚，團隊能夠接受
成為指揮高效協(xié)作：掌握如何促進團隊行動共識高效協(xié)作，實現(xiàn)團隊自動運轉(zhuǎn)，管理身心解放
-2921013335【課程時長】
1-2天（6小時/天）
-476885304800【課程大綱】
先導(dǎo)片：
■為什么越“不干活”的人收入越高？■管理者你的價值=團隊價值 ×（管理效率-自然效率）
■管理效率=動力×能力×溝通×協(xié)調(diào)模塊一、【關(guān)鍵跨越“心法”啟蒙篇】：做好“自己”三大難關(guān)，四步關(guān)鍵跨越
本章說明：管理之路必經(jīng)生死期、黑暗期、迷茫期，想要渡過這三大難關(guān)必須先掌握“心法”，因為只有心法改變了，認知改變了，態(tài)度改變了，在“劍法”的維度，行為才會自然地改變，技巧才能用的出來，這個“心法”就是成為經(jīng)理人、從精兵到悍將之后，接受從“自己做事”到“通過別人來做事”需要的四個心理上的跨越：責任跨越、溝通跨越、關(guān)系跨越、自我跨越。
■責任跨越：從對任務(wù)負責到對目標負責，如何修煉管理者將目標拆解成任務(wù)的能力的策略、方法、工具
■溝通跨越：從用自己的手到用別人的腦，如何避免蠻橫、傾述、反對、敵對四種有損溝通場景溝通話術(shù)
■關(guān)系跨越：從左右的伙伴到上下的戰(zhàn)友，跨越對人感情用事到對事權(quán)責利導(dǎo)向，建立親而不密從屬關(guān)系
■自我跨越：從小我的滿足到大我的成就，如何突破思維的“瞬間頑固癥”，升級心理年齡關(guān)注全局效率
模塊二、【選誰上車團隊組建】：做好“伯樂”，甄選合適人才的“上車”
本章說明：管理者終其一生的幸事莫過于找到自己的左膀右臂，因此管理者率先最重要的就是把對的人引上路，把賭注放在選對人這件事上，但傳統(tǒng)的面試按照傳統(tǒng)的資格設(shè)置招聘方法，80%合格的人卻往往不合適，80%合適的人又往往不合格；優(yōu)秀的合適人才更難找到工作！合格的往往走向平庸，合適的才能通往不尋常之路……
■人才畫像：壞種子難以發(fā)新芽，運用《人才核心要素分析工具表》現(xiàn)場梳理當下崗位特點到底什么？
■人才甄選：崗位人才底層邏輯，運用《人才冰山四驅(qū)系統(tǒng)工具表》現(xiàn)場梳理崗位人才甄選標準是什么？
■五級評估：崗位關(guān)鍵素質(zhì)能力5級評估方法，實現(xiàn)崗位所需人才的精準評估與能力匹配
■面試問話：基于阿里巴巴《北斗七星選人法》價值觀、驅(qū)動力、個性、能力四維五級面試問話題庫演練
模塊三、【關(guān)鍵跨越“劍法“實戰(zhàn)篇】：管理價值是提升個人團隊的效率最終實現(xiàn)效能躍升
本章說明：管理者唯一存在的價值就是透過管理手段實現(xiàn)個人與組織的效率提升，要突破自然效率管理者必須訓(xùn)練四套“劍法“即動力，能力，溝通，協(xié)作。動力和能力是提升團隊個人效率的關(guān)鍵，溝通和協(xié)作是提高團隊整體效率的關(guān)鍵，心法是要不斷的”修“的，而劍法是需要不斷”練“的，本節(jié)內(nèi)容講有大量的案例、現(xiàn)實管理場景的對標視頻，課堂互動研討工具供大家不斷練習(xí)，以戰(zhàn)帶訓(xùn)現(xiàn)場出方案回去就能用得上…..
■第一劍：動力系統(tǒng)：當好“鼓手“點燃員工意愿度，順人性激發(fā)員工防御、獲得、結(jié)伴、學(xué)習(xí)型動力
A、激勵不激勵結(jié)果天與地：理解“員工貢獻值=動力×能力”員工不會自燃不努力是因為激勵機制不給力
B、防御型動力：運用“鯰魚效應(yīng)、熱爐法則、殺雞儆猴、造個敵人“四大機制制造危機感利用憤怒感。
C、獲得型尋賞：案例研討“這比獎金該如何發(fā)？“；“同心、操心、成長、成就4類激勵機制工具應(yīng)用
D、獲得型意義：案例“阿里百團大戰(zhàn)、百日決戰(zhàn)、百日沖刺”三百戰(zhàn)役以戰(zhàn)養(yǎng)兵戰(zhàn)略意義詳解，如何激發(fā)團隊三年買車、五年賣房，倡導(dǎo)員工為團隊而戰(zhàn)、為榮譽而戰(zhàn)、為家人而戰(zhàn)的獲得型意義動力
E、結(jié)伴型動力：如何幫助員工激發(fā)建立自我責任感、團隊責任感、客戶責任感的結(jié)伴型責任動力
22860510540F、學(xué)習(xí)型動力：如何讀懂90后員工的興趣所在，游戲化管理獲得成就感，獲得學(xué)習(xí)成長型動力
■第二劍：能力系統(tǒng)：當好“教練“帶教賦能員工能力，透過”干中學(xué)、傳授培訓(xùn)、調(diào)崗替換“提升能力
A、為明天的自己訓(xùn)練團隊：能力截面工具應(yīng)用，理解“能力滯后理論“為明天的業(yè)績訓(xùn)練今天的團隊
B、干中學(xué)：從用人之所長到幫人成長，在開展周記、分享、復(fù)盤中理解“犯錯-解決-改進-成長“能力提升環(huán)
C、傳授：不要用訓(xùn)人代替教人，掌握“員工能力五級傳授”工具應(yīng)用，現(xiàn)場業(yè)務(wù)“提煉三部曲”工具實操。
D、培訓(xùn)：突破團隊能力天花板，幫助管理者如何正確的理解培訓(xùn)，正確的管理培訓(xùn)，突破能力天花板。
E、調(diào)崗：不要把鐵杵磨成針，阿里271機制如何去除團隊C類員工，用對人重于培養(yǎng)人，能力勝任模型建立
F、替換：教一直猴上樹也別教一只豬上樹，理解“勸退人”是職業(yè)經(jīng)理人的選擇權(quán)與成人禮，解雇的法律規(guī)避
■第三劍：溝通系統(tǒng)：當好“政委“建立團隊立場共識，如何跟“今天的員工和明天的員工”做有效溝通
A、溝通的目的是減少信息不對稱：向下溝通、向上溝通、跨部門溝通如何才能想清楚、說明白、能接受
B、想清楚：如何想明白搞清楚“為什么”“是什么”“怎么做”，避免只是講“是什么”出現(xiàn)溝通問題
C、說明白：如何建立降維溝通機制，運用“聽不如說，說不如寫，寫不如畫”四大維度七大溝通武器
D、能接受：如何用服從性測試建立管理者與員工的彼此信任感以及掌握員工接受的四個辦法
E、無形溝通：用流程、制度、價值觀、優(yōu)秀方法、做事邊界、決策依據(jù)的文字跟今天明天的員工無形溝通
■第四劍：協(xié)作系統(tǒng)：當好“指揮“建立團隊行動共識團戰(zhàn)協(xié)同，如何才能做更好，有效率的六大維度
A、執(zhí)行靠閉環(huán)：如何“靠譜”協(xié)作的三件事“凡是有交代，件件有著落，事事有回音”的方法工具+流程
B、提高靠循環(huán)：運用PDCA、土豆番茄青蛙工作法實操演練，做到“可以不完美，但不能不提高”的協(xié)作效率
C、格局靠授權(quán)：別人的不配合都是因為你的配合，如何建立“少裝事多裝人“提高協(xié)作效率的五級授權(quán)體系
C、發(fā)展靠規(guī)劃：僅靠戰(zhàn)術(shù)的勤奮打不下明天的山頭，如何建立看五年，想三年，認認真真干一年的戰(zhàn)略思維
D、健康靠文化：不給員工貼標簽不能都怪“那個人”，如何運用“聞味道”建立利益、文化、制度的協(xié)作氛圍，鼓勵白、壓縮灰、禁止黑、用人不疑但事情要查，提高決策的一致性，提高授權(quán)的可能性團隊生命體建設(shè)
E、效率靠流程：案例作業(yè)“銷售SOP流程”解析，如何把復(fù)雜的事情，類似的決策流程標準化建設(shè)三階段。
模塊四：課堂測試及老師點評、小組分享環(huán)節(jié)
■題1：小張是一名新任經(jīng)理，他發(fā)現(xiàn)團隊成員小李經(jīng)常遲到，小張應(yīng)該采取哪種方式來解決這個問題?
■題2：作為經(jīng)理，當團隊面臨壓力時，以下哪種行為最能提升團隊的士氣和效率?
■題3：在管理團隊時，以下哪一項不是有效的溝通技巧?
■題4：當團隊成員表現(xiàn)出色時，經(jīng)理應(yīng)該如何獎勵他們?
■題5：在管理中，為什么需要對員工進行分類?
■題6：以下哪項不是提高團隊協(xié)作效率的有效方法?
■題7：在管理中，為什么授權(quán)給員工很重要?
■題8：以下哪個選項不是有效的團隊激勵策略?
■題9：在管理團隊時，以下哪種行為最能體現(xiàn)“以身作則”的原則?
■題10：為什么在管理變革中，保持一定的冗余是必要的?

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