《非HR經(jīng)理的人力資源管理》

突破人的瓶頸，實(shí)現(xiàn)倍速增長(zhǎng)
中高層非HR經(jīng)理的人力資源管理
主講老師：徐凱
【課程背景】
無(wú)論初創(chuàng)企業(yè)，成長(zhǎng)企業(yè)或成熟企業(yè)，持續(xù)不斷地增長(zhǎng)永遠(yuǎn)都是王道，但遺憾地是鮮有企業(yè)能夠做到。面對(duì)VUCA時(shí)代和95后、00后等新生代，如果你缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，不能有效激發(fā)與善用人力資源，想要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展幾乎不可能。
在《華為人力資源管理綱要2.0》寫(xiě)著這樣一句話(huà)：人力資源管理是公司商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素。注意，沒(méi)有之一。
企業(yè)中幾乎所有的問(wèn)題，都是人的問(wèn)題，70%以上的項(xiàng)目失敗，是因?yàn)檫x錯(cuò)了人。一個(gè)員工績(jī)效的70%是由他的直接主管決定的，甚至70%的員工離職都是因?yàn)樗闹苯又鞴懿唤o力。入職時(shí)是因?yàn)楣径鴣?lái)，離職時(shí)是因?yàn)樯纤径摺?br /> 企業(yè)的中高層管理者，多是由于原崗位干的不賴(lài)，業(yè)績(jī)突出而被提拔上來(lái)的。升到管理崗位后，因?yàn)槿狈苁吕砣说慕?jīng)驗(yàn)，而又不太懂得如何選育用留人，如何帶隊(duì)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不理想，自己累的半死，下屬閑得都快瘋掉了。
出現(xiàn)以上情況，多是因?yàn)槠鋵?duì)自己、對(duì)他人，對(duì)團(tuán)隊(duì)，對(duì)人力資源管理的認(rèn)知不到位，甚至一度認(rèn)為但凡人的事都應(yīng)該是人力資源部的事，而我主要是‘對(duì)事不對(duì)人’。
因此，引導(dǎo)并幫助中高層管理者正確認(rèn)知、轉(zhuǎn)化角色、主動(dòng)當(dāng)責(zé)，建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，成為了中高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力提升的必修課。
如果您只選擇一門(mén)通用管理類(lèi)課程，真誠(chéng)并負(fù)責(zé)任地推薦您選擇“非人”課程，將助您事半功倍！
【課程收益】
建立對(duì)人力資源管理的有效認(rèn)知，正確的做事。
掌握一定的面試技巧，甄選到對(duì)的人才。
學(xué)會(huì)用人之長(zhǎng)。
掌握有效激勵(lì)員工、留住員工、賦能員工，為員工能夠工作的更有意義而當(dāng)責(zé)。
了解如何打造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，確保對(duì)組織的貢獻(xiàn)最大化。
讓學(xué)員能夠著眼于成長(zhǎng)與未來(lái)，真正做到有人負(fù)責(zé)我配合，無(wú)人負(fù)責(zé)我當(dāng)責(zé)，使得人力資源產(chǎn)出最大化。
【課程特色】翻轉(zhuǎn)式課堂教學(xué)，萃取東西方的經(jīng)典實(shí)操工具以及模型，引導(dǎo)學(xué)員提出自己的好問(wèn)題，界定問(wèn)題和解決問(wèn)題。
【課程對(duì)象】總監(jiān)、區(qū)域總、部門(mén)總、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管以及儲(chǔ)備干部等。
【課程時(shí)間】1-2天(6小時(shí)/天)
【課程大綱】
前言： 什么是管理？什么又是人力資源管理？
一、你是誰(shuí)？（認(rèn)識(shí)自己）
找魂
定位
小組討論：如何實(shí)現(xiàn)十倍速增長(zhǎng)（壓力測(cè)試）
工具：?jiǎn)坦镆暣?、個(gè)人商業(yè)畫(huà)布、人生成功方程式

二、管理者不經(jīng)意間容易掉進(jìn)去哪些坑（管理自己）
管好嘴：說(shuō)有用的話(huà)（少說(shuō)，晚說(shuō)或不說(shuō)）
管好手：做正確的事，不要代勞，授人以漁
管好腳：深入一線，提高現(xiàn)場(chǎng)力，及時(shí)反饋（表?yè)P(yáng)與批評(píng)）
管好心：選喜歡的還是選厲害的人，向下負(fù)責(zé)，延遲滿(mǎn)足，撐大胸懷
管好身：以身作則，營(yíng)造健康、積極向上的團(tuán)隊(duì)文化
管好腦：賦能還是管控
討論：?jiǎn)T工是賦能為主還是管控為主
三、有了明，還得有智（認(rèn)識(shí)他人）
選人（不是看他經(jīng)歷了什么，而是要看在他身上留下了什么）
始于顏值（勝任素質(zhì)）
適于才華（硬實(shí)力）
合于性格（軟實(shí)力）
久于人品（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）
忠于成長(zhǎng)（成長(zhǎng)思維）
選人需要避免的三個(gè)誤區(qū)
案例：跨國(guó)500強(qiáng)是如何選人的
工具：STAR、人才盤(pán)點(diǎn)九宮格、波士頓矩陣模型、勝任素質(zhì)模型、五B模型
育人
培訓(xùn)六步法：我說(shuō)你聽(tīng)、我做你看、你跟我做、你說(shuō)我聽(tīng)、你做我看、我說(shuō)你改
情景領(lǐng)導(dǎo)（指導(dǎo)、教練、支持和授權(quán)）
五步法安排工作
輪崗（根據(jù)人才發(fā)展規(guī)劃）
及時(shí)反饋（O級(jí)反饋、一級(jí)反饋、二級(jí)反饋）
最好的培養(yǎng)方式就是自我發(fā)展
案例：小王在公司倡導(dǎo)的開(kāi)源節(jié)流活動(dòng)上，表現(xiàn)得很好，如何表?yè)P(yáng)他?
工具：三級(jí)反饋、BIC，GROW模型、PDCA
用人，發(fā)揮人的長(zhǎng)處
崗位設(shè)計(jì)（不要把崗位設(shè)計(jì)成神仙才能勝任）
把人當(dāng)人看
用人所長(zhǎng)（自己、同事和上司）
無(wú)法評(píng)估，就無(wú)法管理（績(jī)效考核與輔導(dǎo)）
容錯(cuò)
案例：星巴克的用人機(jī)制
工具：MBO、OKR、KPI、SMART模型
留人
制度留人
情感留人
環(huán)境留人
薪酬留人
文化留人
游戲化領(lǐng)導(dǎo)力（愿景、規(guī)則、反饋與自愿）
3Y模型（有意思、有意愿、有意義）
工作伙伴（不要豬一樣的隊(duì)友）
討論：兩個(gè)給公司創(chuàng)造價(jià)值不同的人同時(shí)提出要加薪，不加就要另謀高就，請(qǐng)問(wèn)應(yīng)優(yōu)先給誰(shuí)加薪？
工具：聯(lián)盟機(jī)制、ROI公式及點(diǎn)檢表
四、五步成為卓有成效的管理者
1、認(rèn)知你的時(shí)間
記錄時(shí)間（看一看有哪些事情屬于明日黃花，哪些事情屬于管理者的虛榮，哪些事情屬于在解決問(wèn)題）
分析時(shí)間
時(shí)間管理法（列清單與四象限）
2、我能貢獻(xiàn)什么
直接成果
樹(shù)立新的價(jià)值觀及其對(duì)這些價(jià)值觀的重新確認(rèn)
培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)明天所需要的人才
3、要事第一
放下昨天
只做重要的事
一次只做一件
4、學(xué)會(huì)用人之長(zhǎng)
上司的長(zhǎng)處
同事的長(zhǎng)處
下屬的長(zhǎng)處
5、有效決策
決策的5個(gè)要素
決策的7個(gè)步驟
案例：這樣的經(jīng)理算是優(yōu)秀的經(jīng)理嗎？
工具：四象限、GTD、 Q12、BLM模型、五級(jí)經(jīng)理人

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