傳統(tǒng)人力資源如何轉(zhuǎn)型HRBP

傳統(tǒng)人力資源如何轉(zhuǎn)型HRBP
主講：王敏老師
隨著市場競爭的激烈加劇和公司經(jīng)營的日趨復雜，企業(yè)對人力資源的定位和價值提出
了越來越高的期望和要求，不僅希望人力資源能夠做好現(xiàn)有的管理和服務工作，還希望
人力資源能夠為公司的業(yè)務發(fā)展和高效運作提供更有深度和廣度的支撐。
傳統(tǒng)人力資源管理如何應對挑戰(zhàn)。俗話說，管理是三分科學、七分藝術。人力資源管
理無一定之規(guī)，但必然有章可循。
作為推動中國企業(yè)人力資源管理提升的發(fā)起者與奠基人之一，經(jīng)營策略與人力資源導
師、北大縱橫合伙人王敏老師，憑借深厚國學功底與扎實西方管理理念，以中西合璧的
方式，結合多年企業(yè)咨詢經(jīng)歷，解讀中國企業(yè)實戰(zhàn)中的“道、法、術、勢”，使企業(yè)凝聚
力飛躍提升，助力企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)，不斷發(fā)展，好風借力、直上青云！
課程對象
← 集團/公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分總等高級經(jīng)理人員
← 各級人力資源管理干部
課程收益
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學會全員績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動的形式掌
握績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法。
←
通過工具和方法的使用練習，幫助學員掌握如何科學設定自己和下屬的業(yè)績考
核指標（或關鍵業(yè)績指標KPI），建立起規(guī)范績效管理與績效考核體系。
課程特色
←
咨詢性：本課程屬咨詢式培訓，帶有診斷性質(zhì)，將根據(jù)學員（會員）的需求及
報名時所提出的問題、案例進行修改，針對性地設計課程內(nèi)容，對企業(yè)解決實
際問題具有寶貴的戰(zhàn)略指導與重要的實操指導意義
←
實戰(zhàn)性：所有案例與工具均以能使用、能落地為目標，結合西方經(jīng)典理論與中
國傳統(tǒng)文化，根據(jù)百余企業(yè)的實踐基礎提供解決思路
←
新穎性：授課案例以授課對象的行業(yè)為基礎，觀點、案例均源于實際咨詢案例
，只講學員沒聽過的，只講別的專家不講的。不斷補充新內(nèi)容，以當年、當月
中國企業(yè)新案例為特色。
課程時間
← 12—16小時
課程大綱：
上篇 認識：什么是HRBP
一、HR面臨的困惑與挑戰(zhàn)
1、傳統(tǒng)HR現(xiàn)狀
重要但不是核心部門
忙碌但得不到業(yè)務部門尊重
一不小心就成為“替罪羊”
2、問題形成的根源
領導對HR的期待
業(yè)務部門對HR的期待
HR的來源與能力
3、 HR的變革思路
HR演進：行政化——專業(yè)化——戰(zhàn)略化
人力資源如何為業(yè)務創(chuàng)造價值？
人力資源的工作開展要以業(yè)務為中心，人力資源的工作目標是助力業(yè)務成功
人力資源需要轉(zhuǎn)型，讓時間分向價值增值工作傾斜

二、轉(zhuǎn)型后的HR角色新定位
1、ULRICH四角色能力素質(zhì)模型：戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工代言人、變革推動者
2、角色沖突矛盾與解決
3、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗：華為的SSPRCC模型及職責
4、HR轉(zhuǎn)型的必備技能

三、人力資源組織變革
1、HRBP組織的3D模型（業(yè)務伙伴中心、專家中心、共享中心）
HR BP 崗位設置及職責
HR COE 組織設置及職責
HR SSC 組織設置及職責
2、業(yè)內(nèi)實踐：阿里巴巴的政委體系
3、業(yè)內(nèi)實踐：華為公司的支部建到連隊
4、業(yè)內(nèi)實踐：聯(lián)想公司HR轉(zhuǎn)型

四、企業(yè)如何推行HRBP
1、企業(yè)HRBP實施的難點及對策
2、企業(yè)實施HRBP的條件
愿不愿、會不會、許不許
復雜度與準備度
不同企業(yè)規(guī)模實施HRBP的注意點
3、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗：騰訊公司建設HRBP的三個階段
4、HRBP 實施成功的標準
5、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗：GE 的“C會議”
6、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗：IBM 的VMI

下篇 執(zhí)行：HRBP
五、服務于經(jīng)營戰(zhàn)略的HR
1、為什么戰(zhàn)略執(zhí)行不到位
公司戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略如何協(xié)調(diào)一致
戰(zhàn)略的三個層次及配合
2、全面理解經(jīng)營戰(zhàn)略
BLM原則
戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行
經(jīng)營戰(zhàn)略的類型
經(jīng)營戰(zhàn)略與核心能力
核心能力與管理體系
3、基于業(yè)務需求規(guī)劃人力資源管理工作
4、業(yè)務國際化下的人力資源體系建設要點
人才配置策略
績效與薪酬策略
業(yè)內(nèi)案例：華為的國際化、TCL的國際化
5、互聯(lián)網(wǎng)+下的人力資源管理體系
組織設計策略
人才培養(yǎng)策略
績效與薪酬策略
業(yè)內(nèi)案例：3M、寶潔

六、由數(shù)據(jù)驅(qū)動的HR
1、組織診斷價值
2、人力資源診斷模型
業(yè)務（目標、差距）
組織、人才、氛圍
3、組織氛圍調(diào)查與改進
4、HR對標
5、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗：MPF：經(jīng)理人反饋計劃
6、業(yè)內(nèi)經(jīng)驗：聯(lián)想組織盤點
7、案例分析: GOOGLE 的基于大數(shù)據(jù)的洞察力

七、管理人才培養(yǎng)
1、人才培養(yǎng)的基本原理
2、人才培養(yǎng)的基本原則：7-2-1原則
3、職業(yè)生涯規(guī)劃
4、績效提升計劃
5、關鍵人才儲備計劃
6、人才配置規(guī)劃
7、教育培訓規(guī)劃
8、能力素質(zhì)模型

八、流程改進
1、流程診斷
流程價值分析及改進：如何提高顧客價值
流程質(zhì)量分析及改進：如何提升流程的產(chǎn)出成果
流程周期分析及改進：如何縮短流程的運行時間
2、程序改進
任務要素分析：信息、人、物、時間、空間
任務活動分析：決策、計劃、組織、領導、控制、溝通
動作/時間分析
3、崗位分析和崗位設計
打破崗位邊界的項目化分析
項目活動的分拆與組合
團隊化崗位設計與組織化崗位設計

結束語 HRBP到底是什么
九、總結
轉(zhuǎn)型HRBP的三個重要因素

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