全員績效解決方案設計

全員績效解決方案設計
主講：王敏老師

人是企業(yè)最重要的資源。當今，人力資源管理的重要性越來越被企業(yè)重視。人力資源
管理也已經(jīng)從幕后走向臺前，從行政服務轉型戰(zhàn)略合作伙伴。
傳統(tǒng)人力資源管理如何應對挑戰(zhàn)。俗話說，管理是三分科學、七分藝術。人力資源管
理無一定之規(guī)，但必然有章可循。
作為推動中國企業(yè)人力資源管理提升的發(fā)起者與奠基人之一，經(jīng)營策略與人力資源導
師、北大縱橫合伙人王敏老師，憑借深厚國學功底與扎實西方管理理念，以中西合璧的
方式，結合多年企業(yè)咨詢經(jīng)歷，解讀中國企業(yè)實戰(zhàn)中的“道、法、術、勢”，使企業(yè)凝聚
力飛躍提升，助力企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)，不斷發(fā)展，好風借力、直上青云！
課程對象
← 集團/公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分總等高級經(jīng)理人員
← 各級人力資源管理干部
課程收益
←
學會全員績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動的形式掌
握績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法。
←
通過工具和方法的使用練習，幫助學員掌握如何科學設定自己和下屬的業(yè)績考
核指標（或關鍵業(yè)績指標KPI），建立起規(guī)范績效管理與績效考核體系。
課程特色
←
咨詢性：本課程屬咨詢式培訓，帶有診斷性質(zhì)，將根據(jù)學員（會員）的需求及
報名時所提出的問題、案例進行修改，針對性地設計課程內(nèi)容，對企業(yè)解決實
際問題具有寶貴的戰(zhàn)略指導與重要的實操指導意義。
←
實戰(zhàn)性：所有案例與工具均以能使用、能落地為目標，結合西方經(jīng)典理論與中
國傳統(tǒng)文化，結合旅游企業(yè)及國內(nèi)外百余企業(yè)的實踐基礎提供解決思路。
←
新穎性：授課案例以授課對象的行業(yè)為基礎，觀點、案例均源于實際咨詢案例
，只講學員沒聽過的，只講別的專家不講的。不斷補充新內(nèi)容，以當年、當月
中國企業(yè)新案例為特色。
課程時間
← 12—16小時
課程大綱：
| |主要內(nèi)容 |時間安排 |
|上篇：為 |1、全員績效管理常見問題 |2小時 |
|什么全員 |管理者與員工不積極 | |
|績效難做 |工作量大但效果不佳 | |
|好 |難以客觀公正反應員工表現(xiàn) | |
| |難以將員工表現(xiàn)合理地反應到員工收入上 | |
| |難以通過績效管理提升員工能力素質(zhì) | |
| |難以通過績效管理實現(xiàn)組織目標 | |
| |2、對于旅游企業(yè)還面臨這樣的難題 | |
| |淡旺季明顯如何考核 | |
| |業(yè)務多元化帶來的考核難題 | |
| |基層員工素質(zhì)和行為習慣對績效考核的挑戰(zhàn) | |
| |業(yè)務規(guī)模、發(fā)展速度不一致帶來的考核困惑 | |
| |…… | |
| |3、管理心態(tài)的影響 | |
| |中國傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 | |
| |績效考核就是績效管理嗎？ | |
| |是做警察還是做教練：績效管理思想的轉變 | |
| |績效管理的作用：為什么員工對績效考核缺乏積極| |
| |性，考核就是扣錢嗎？ | |
| |4、管理方法的影響 | |
| |以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ | |
| |不同考核周期的影響：短期考核還是長期考核？ | |
| |短期利益還是長期利益？ | |
| |關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？ | |
| |績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ | |
| |KPI成績與獎金掛鉤的問題？ | |
| |5、管理基礎的影響 | |
| |為什么工作分析影響績效管理 | |
| |為什么計劃、預算影響績效管理 | |
| |為什么管理模式影響績效管理 | |
| |為什么組織文化影響績效管理 | |
| |6、管理責任的影響 | |
| |角色定位：誰才是真正的目標制定者與考核者？ | |
| |推行績效管理的組織模式與各個部門的職責； | |
| |推行需要解決制度與技巧問題 | |
|中篇：績 |1、指標分類及應用 |3小時 |
|效管理的 |結果指標與過程指標 | |
|工具與方 |行為指標與績效指標 | |
|法 |團隊指標與個人指標 | |
| |制度考核與績效考核 | |
| |指標設計與操作注意要點 | |
| |編制指標庫 | |
| |討論：為什么員工考核滿分但是績效沒有提升 | |
| |2、旅游企業(yè)如何設計和分解指標 | |
| |如何根據(jù)組織目標分解指標 | |
| |如何根據(jù)工作職責分解指標 | |
| |如何根據(jù)工作結果分解指標 | |
| |討論：不同業(yè)務類型如何分解指標 | |
| |3、目標值設計 | |
| |歷史經(jīng)驗法 | |
| |發(fā)展目標法 | |
| |競爭目標法 | |
| |聯(lián)合基數(shù)法 | |
| |討論：業(yè)務波動明顯、受客觀因素較大如何考核 | |
| |4、績效考核疑難問題解決 | |
| |考核周期定多長合適 | |
| |人情分怎么解決 | |
| |不同責任的部門人員如何排序 | |
| |不同領導人打分標尺不同如何排序 | |
| |小部門選優(yōu)如何處理 | |
| |績效指標制定后，不能完全涵蓋員工工作內(nèi)容怎么| |
| |辦等 | |
| |5、績效面談 | |
| |績效面談有哪些好處 | |
| |績效面談的作用 | |
| |三種重要的績效面談 | |
| |績效面談中的五種角色：判官、長輩等 | |
| |績效面談的時間 | |
| |誰和誰談：一線主管、普通員工、人力資源部各自| |
| |承擔的角色 | |
| |績效面談在哪里談 | |
| |做好績效面談的準備 | |
|下篇：績 |文化改進 |1小時 |
|效管理提 |樹立持續(xù)改進的組織文化 | |
|升必備 |樹立有獎有罰的考核文化 | |
| |管理基礎改進 | |
| |靈活的考核工具使用 | |
| |數(shù)據(jù)積累和分析 | |
| |員工思想態(tài)度改進 | |
| |案例：某集團公司循環(huán)的績效培訓 | |

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