《校園招聘綜合技能提升訓練》3天版

校園招聘綜合技能提升訓練
課程背景：
對于國內(nèi)的不少大中型企業(yè)而言，校園招聘現(xiàn)正為企業(yè)戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的重要組成部分，如何有效組織校園招聘，有效地將方案落地，快速招募到有潛力的大學生，如何準確定位評價標準,如何有效鑒別人才，同時如何有效將雇主品牌滲透到招聘活動中去等等，這一系列問題都是校園招聘的重點和難點。本課程將結合講師以往在為大中型企業(yè)提供校園招聘咨詢培訓服務的經(jīng)歷，以理論指導、實戰(zhàn)模擬、行動學習的方式進行全方位訓練，實現(xiàn)校園招聘準備充分、過程高效、甄選準確、雇主品牌突出等綜合目標。
課程時間：3天，6小時/天
課程對象：人力資源部門人員、內(nèi)部面試官、涉及員工招聘選拔工作的相關人員。
課程收益：
● 明晰校園招聘的整體目標，并能區(qū)分核心目標和非核心目標
● 能夠形成系統(tǒng)的校園招聘方案，并完善落地保障舉措
● 能夠清晰自身在校園招聘市場中的定位，有效開拓校園招聘的渠道和生源
● 形成高效有序的校園招聘組織方案，流程標準化
● 建立校園招聘勝任力模型，并形成標準-評價方法矩陣
● 打造一支專業(yè)化的校園招聘團隊，實現(xiàn)結構化的面試過程
● 有效將雇主品牌滲透到招聘活動中去
● 通過各環(huán)節(jié)的綜合提升，提高整體簽約率
課程特點：
● 針對性：針對企業(yè)校園招聘實踐中出現(xiàn)的典型問題
● 實操性：課堂提供大量技術練習和點評反饋，包括行動學習，促動團隊思考和提出解決方案
● 技術深度：深入講解技術背后的原理和關鍵點，授人以漁
課程大綱
故事導入：那些年校園招聘中發(fā)生的奇葩故事
一、校園招聘中的典型常見問題
1. 評價標準理解不一
2. 評分尺度差異太大
3. 僅憑個人經(jīng)驗感覺
4. 渠道配合不力
5. 招聘宣傳缺乏亮點
6. 流程不完整或關鍵環(huán)節(jié)缺失
7. 忽視軟技能
8. 忽視雇主品牌的建設
二、建立校園招聘的全局觀
導入案例：標桿企業(yè)校園招聘的全流程運作
1. 知彼：渠道、高校、生源、競爭對手及其他利益相關者
2. 解己： 需求、現(xiàn)狀、優(yōu)劣勢等
3. 校園招聘中的不同角色：建立系統(tǒng)戰(zhàn)的思維
第一講：厘清校園招聘目標
導入討論：你所在企業(yè)的校園招聘目標是什么？
小結：確定目標時的常見誤區(qū)
一、確立校園招聘目標時考慮的主要因素
1. 直接目標與間接目標
2. 短期目標與長期目標
3. 顯性目標與隱性目標
4. 單體目標與綜合目標
二、建立校園招聘目標的要點
1. 目標來源
1）公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃
2）各部門各分子公司招聘需求
3）歷史數(shù)據(jù)分析
2. 目標表述
1）目標的SMART原則
2）目標的重要性/權重
3）目標的可視化
4）目標實現(xiàn)對于相關參與者的價值
三、實踐操作：建立起符合本企業(yè)實際的校園招聘目標
分小組討論：我們的目標
團隊共創(chuàng)：對目標形成基本共識
第二講：制定校園招聘方案
導入討論：一個完整的校園招聘方案包括哪些要素？
小結：典型的校園招聘方案包
一、外部：確定合作網(wǎng)站或中介機構
1. 各招聘網(wǎng)站的優(yōu)勢和特色
2. 與招聘網(wǎng)站合作需要注意的地方
3. 選擇專業(yè)機構的關鍵點
討論：我們該選擇怎樣的合作網(wǎng)站和招聘機構？
二、外部：目標高校與專業(yè)選擇
1. 確定職位及編制需求
2. 圈定目標院校與專業(yè)
3. 人才吸引的主要途徑
4. 做好溝通鏈接與預調(diào)查
三、內(nèi)部：人才評價標準建立與題庫工具準備
1. 怎樣識別人才的潛力
2. 校招人才標準的建立
導入：某大型企業(yè)如何建立人才標準
1）兩類人才評價標準的適用性
2）解讀常用的通用職業(yè)化素質(zhì)
3）如何建立校招通用素質(zhì)模型
4）如何分專業(yè)提取差異化素質(zhì)
分組討論：對現(xiàn)有人才標準的優(yōu)化建議
3. 校園招聘題庫的建立
1）筆試題庫的建立要點
2）面試題庫的建立要點
4. 根據(jù)人才標準確定選拔標價方法及工具
四、校園招聘面試官的選拔與培訓
1. 校園招聘面試官的選拔標準
2. 校園招聘面試官選拔注意事項
3. 校園招聘面試官的培訓內(nèi)容及要點
五、如何召開校園宣講會
1. 確定校園宣講會的主旨與目的
2. 確定校園宣講會的資源準備
3. 校園宣講會的現(xiàn)場管理
六、如何全過程建立雇主品牌
1. 雇主品牌的特點和共性
2. 校園招聘中的雇主品牌的滲透
3. 校園招聘為雇主品牌增色
4. 校園招聘中雇主品牌的傳播
5. 校園招聘中雇主品牌的設計
案例分析：多個企業(yè)的校園招聘方案和實踐
六、校園招聘行程統(tǒng)籌安排
1. 確定整體行程安排，形成細化計劃
2. 確定分小組的組長，明確職責分工
3. 制定校園招聘面試官手冊指引
樣例呈現(xiàn)：某企業(yè)的招聘面試官手冊
4. 宣傳物料等準備
第三講：校園招聘之簡歷篩選、筆試和心理測評實施要點
一、簡歷篩選之要點
1. 怎樣提高篩選簡歷的效率？
2. 簡歷的關鍵信息點有哪些？
3. 怎樣快速看出簡歷中的疑點和水分？
4. 怎樣通過簡歷的職責動詞判斷求職者的承擔角色？
5. 怎樣通過簡歷的經(jīng)歷描述迅速判斷候選人和目標崗位的匹配度？
練習：這十份簡歷你會選哪幾個入圍？
6. 利用求職登記表的玄機
二、筆試及心理測評的組織及要點
1. 筆試的兩種類型
2. 筆試組織的注意點
3. 心理測評的類型和價值
4. 心理測評解讀原則和要點
5. 哪個環(huán)節(jié)運用心理測評更合理
第四講：校園招聘之面試核心技術
一、面試題目的七種類型解析
1. 導入型問題目的及實例
2. 行為型問題目的及實例
3. 情景型問題目的及實例
4. 意愿型問題目的及實例
5. 壓力型問題目的及實例
6. 知識型問題目的及實例
7. 思維型問題目的及實例
二、為何首推運用行為面試
1. 行為面試的基本原理
2. 行為面試的特點及優(yōu)勢
3. 行為面試的高效度
4. 行為面試和情境面試的配合使用
三、行為面試的提問技巧
1. 提問結構：行為事件的“STAR”結構和三大原則
2. 行為面試提問題目類型及設計要點
練習：通過小組討論設計針對某一勝任力指標的提問問題
3. 提問的順序和要點
4. 提問問題之大忌
技術練習：完成一組提問練習
四、行為面試的追問技巧
1. 三種需要追問的情形
2. 追問的漏斗結構
3. 追問的起點
練習：追問片段練習
案例觀摩與分析：整體事件訪談中的提問與追問
五、行為面試的傾聽與觀察技巧
導入：如何突破贊許性和欺騙性言語與行為
1. 有效傾聽的幾點要求
2. 聆聽的多層次
3. 面試中觀察點的設置
4. 微表情在面試中的應用解析
1）眼睛的解讀
2）面部表情的解讀
3）手勢動作的解讀
4）坐姿的解讀
5）走路姿勢的解讀
6）聲音語調(diào)的解讀
六、行為面試的記錄技巧
1. 哪些內(nèi)容要記錄
2. 記錄的技巧和要點
七、行為面試的誤差控制
1. 常見的誤差類型
2. 有效降低誤差的方法
第五講：無領導小組討論技術的運用
一、何為無領導小組討論?
1. 無領導小組討論的特點
2. 無領導小組討論在實踐中的優(yōu)勢
3. 無領導小組討論的題目的類型
4. 無領導小組討論的流程設計
5. 無領導小組討論的指導語
二、無領導小組討論的操作要點
1. 現(xiàn)場安排的幾種形式
2. 觀察中記錄原則
3. 行為評分及技巧
4. 歸納討論的三個階段
三、現(xiàn)場演練：無領導小組討論
1. 每組派出3人分別扮演面試官
2. 參與無領導小組討論演練的學員扮演應聘者，其他的學員作為觀察員
3. 講師點評總結
第六講：統(tǒng)籌做好人事決策及準員工維系
一、面試評分的注意要點
1. 善用評分參考
2. 評分討論
3. 建立標桿
4. 分歧的處理
二、人事決策的最優(yōu)化和滿意原則
三、如何提高決策的準確性
四、從戀愛到結婚：準員工維系要點
1. 硬性：訂立合約的要點
2. 軟性：關注與關心
3. 提升參與度的幾種辦法課程總結/后續(xù)作業(yè)/行動學習

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