《教練式管理》

  培訓(xùn)講師：鄭中夏

講師背景：
鄭中夏老師簡介人力資源專家管理問題解決專家管理咨詢專家25多年制造業(yè)、食品業(yè)、服務(wù)業(yè)的企業(yè)管理經(jīng)驗經(jīng)歷：1.實務(wù)經(jīng)驗豐富與內(nèi)訓(xùn)效果良好轉(zhuǎn)為多家常年顧問與專業(yè)管理咨詢2.美國坡士頓DiamondWindowsdoorsCompany廠長3.臺 詳細>>

鄭中夏
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《教練式管理》詳細內(nèi)容

《教練式管理》

《教練式管理》
課程背景:
1.Coaching起源于九十年代初的美國，是一種新興的有效的管理技術(shù)，教練式管理已成
為高效領(lǐng)導(dǎo)的重要素質(zhì)，同時也為企業(yè)提供《塑造組織核心競爭力》的可靠保障。
2.目前國內(nèi)基于教育的影響,管理者的角色扮演偏重于父母型的管理模式,這種模式對難
以承擔壓力的90年代部屬很明顯的已經(jīng)產(chǎn)生格格不入,并且不符合人性的需求,管理必須
權(quán)變,因此一個好的管理者,有需要依據(jù)人性與年輕人的特點進行管理改變.
3.《教練型管理者》運用引導(dǎo)思維、追求自我需求為導(dǎo)向,讓部屬被激發(fā)自子的雄心、也讓
部屬能夠從洞察自我當中找到自己的需要、并在思維與引導(dǎo)中發(fā)揮個人的潛能、在自我
追求的心態(tài)下將更勇于面對挑戰(zhàn)和進行持續(xù)改善。本課程幫助管理者了解到可以指導(dǎo)實
踐的教練理論，并通過體驗式的學(xué)習理解和掌握激勵員工的有效方法，將教練技巧融入
管理，提升組織績效。
授課對象:
基、中、高層主管
授課時間:
6小時
課程收益:
1.明確教練型管理者角色定位、職責和使命;
2.了解員工激勵基本理論，通過教練技巧，使員工的心態(tài)由被動待命轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動
3.掌握教練的基本技能：建立信任、打開心扉、啟發(fā)思考，提升下屬工作內(nèi)驅(qū)力
4.通過有效對話，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)意，提升解決問題的能力
授課方式:
25年來講師一直在臺灣大型高科技公司任職,期間擔任總經(jīng)理、人資副總、協(xié)理職務(wù)有2
0年,并曾于美國波士頓任職廠長,因此累積多年國內(nèi)外管理經(jīng)驗與實務(wù)應(yīng)用手法,能夠提
供有效的管理工具,以及分享解決問題的經(jīng)驗案例。他習慣于課堂上的進行模式為:運用
PPT文字與圖表進行基礎(chǔ)學(xué)理解析,在解析中分享講師之應(yīng)用經(jīng)驗,以及提供有效的工具或
機制,同時也將運用影片進行情境與學(xué)理對比,對于關(guān)鍵學(xué)理或工具將采取小組討論或進
行工具演練的方式學(xué)習。
課程內(nèi)容大綱:
一、如何掌握學(xué)習好本課程的方法
1.提供你本課程的關(guān)鍵知識
2.讓你從內(nèi)容中知其所以然
3.引導(dǎo)你設(shè)想如何將學(xué)習變成運用
4.運用研討從實踐中獲得成長
二、教練角色認知
1.教練的定義
2.傳統(tǒng)管理VS教練式管理
3.從管理者到管理教練：授之以魚不如授之以漁
4.傳統(tǒng)管理與教練管理的不同的關(guān)鍵在于“給”與“取”
5.領(lǐng)導(dǎo)風格要與不同時期員工的狀態(tài)匹配
三、教練式溝通的四大核心能力
1.建立親和的方法
2.深度聆聽：先聆聽，再確認，了解先于行
3.有力發(fā)問的技能：聚焦目標，正向發(fā)問
4.回應(yīng)的技能
5.單元小結(jié)：
四、教練式溝通的流程
1.GROWS模型
2.目標框架
3.度量式問題
五、教練的應(yīng)用
1.制定行動計劃
2.教練應(yīng)用內(nèi)容
3.教練計劃探討
4.制定行動計劃：
5.組建計劃小組
6.布置作業(yè)
7.個人行動計劃
五、個案演練:
1.深度傾聽
2.王經(jīng)理的困擾
3.非教練式對話VS教練式對話
4.父親與兒子的對話
六、課程總結(jié)答疑交流時間:
任何有關(guān)教練式管理的困難，都可提問。講師會當場給予解決方案

 

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招聘《征才與面談》甄選技術(shù)課程背景:招聘單位在企業(yè)的定位,如同足球場相對于前衛(wèi)與守門員,所從事的是滿足進人與替企業(yè)守禁不正確的人選,但不同的是招聘任用官扮演的是百年樹人的默默工作者,其工作成果不容易被立即發(fā)現(xiàn)但卻影響深遠,因此如何具備能力與掌握正確手法,對企業(yè)至關(guān)重要。一般招聘主管大都守成于招聘渠道之執(zhí)行,與面談?wù)缭囎鳂I(yè),但不理解如何經(jīng)營才能,并且忽略針對不

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職場《溝通技巧》與溝通管理課程背景:1.溝通在職場中的重要性與密度,如同神經(jīng)系統(tǒng)對人體的關(guān)鍵性與影響性,企業(yè)內(nèi)如果缺乏良好的溝通技巧或環(huán)境,就無法支撐起達成企業(yè)目標的效能。2.溝通由人而起,溝通不良對企業(yè)不會立即產(chǎn)生影響,但企業(yè)或主管如果沒有時常關(guān)注與修護內(nèi)部溝通癥狀,通常等發(fā)生明顯問題時,往往居于人性隱藏心態(tài)的習慣,往往只能挽救表面,但溝通不良卻已經(jīng)產(chǎn)生根

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組織與薪資系統(tǒng)建立與《變革技術(shù)》課程背景:1.從一個角度而言,企業(yè)的經(jīng)營隨著時機、環(huán)境與組織的狀態(tài),組織與組織運營機制將隨時依據(jù)需要進行調(diào)整或重組,因此組織變革是一種需要也是一種常態(tài)。從另一個角度而言,企業(yè)往往因為系統(tǒng)的設(shè)計不完整或不合理,當在運營時發(fā)生困擾,解決問題的模式卻又偏向個案處理而非整體考慮模式,造成機制的使用偏向或矛盾,因此最后只能借助大面積的系

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如何規(guī)劃操作與推展《企業(yè)文化》課程背景:1.從全球企業(yè)經(jīng)的營歷史可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)能夠發(fā)展出更長的歷史,一定有它的某些良好要素,這些要素通常分為高層決策、中層系統(tǒng)、基層執(zhí)行、而貫穿其中的是溝通與文化,因此文化的植入可以協(xié)助企業(yè)的發(fā)展根基,但文化的內(nèi)涵必須是有助于企業(yè)的需求,同時也必須被有效地貫穿于職場。2.文化是一群人的共同思維與行為,假如只有少數(shù)人知道或具備,

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如何推展《企業(yè)與部門執(zhí)行力》課程背景:1.企業(yè)或部門的成敗來自戰(zhàn)略方針、計劃引導(dǎo)、與貫徹執(zhí)行,三者缺一不可,在追求成功的過程中,大家都知道高層戰(zhàn)略方針會有決策風險、中層的計劃能力會有欠能完整有效的風險、但如果高、中層有良好的的方針與計劃,又擔心受到基層執(zhí)行力度的不足而影響,因此很多企業(yè)熱切期望能成為企業(yè)所有同仁的必備能力。2.一般主管把執(zhí)行力誤解為,將個人特

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如何有效經(jīng)營《部屬潛能開發(fā)》課程背景:1.企業(yè)期望所有員工不但具備滿足職務(wù)功能所需要的能力,同時也希望每一位員工都能夠發(fā)揮個人的潛在能力,然而結(jié)果往往很難如企業(yè)之所愿,為何員工不能有效發(fā)揮個人潛能是個人的因素呢還是企業(yè)因素還是人力資源部門的因素所致2.從人性以及管理的角度而言,每一個人都具備可以被更擴大發(fā)揮的潛在能力,問題是潛在能力的發(fā)展基礎(chǔ)來自于意愿+環(huán)境

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如何有效經(jīng)營《部屬潛能開發(fā)》課程背景:1.企業(yè)期望所有員工不但具備滿足職務(wù)功能所需要的能力,同時也希望每一位員工都能夠發(fā)揮個人的潛在能力,然而結(jié)果往往很難如企業(yè)之所愿,為何員工不能有效發(fā)揮個人潛能是個人的因素呢還是企業(yè)因素還是人力資源部門的因素所致2.從人性以及管理的角度而言,每一個人都具備可以被更擴大發(fā)揮的潛在能力,問題是潛在能力的發(fā)展基礎(chǔ)來自于意愿+環(huán)境

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企業(yè)七類《會議的操作與管理》技術(shù)(簡稱會議管理技術(shù))課程背景:1.會議管理是主管完成組織使命的最重要工具之一,但一般課、部主管往往缺乏讓會議操作具備效能的手法，容易變成會而無議、議而不決、決而無行、行而沒果，以至于會議形式大于需求目標。2.很多主管往往將早會周會月會年會的主要目的辨識不清,以至于應(yīng)用時交雜不清,最后日會像周會、周會像月會、月會像年會，無法有效

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巧用《激勵引領(lǐng)部屬》動力課程背景:1.團隊的成就來自部屬,部屬的成就來自主管的引領(lǐng),這是自古以來眾所皆知的路徑,但是如何才能引燃部屬的動力為何部屬的動力起伏不定運用資源調(diào)動員工的積極性但保質(zhì)期卻很短如何運用資源才能有效地引領(lǐng)部屬更是大家迷茫不解的議題。2.主管常常抱怨缺乏資源主要是不理解資源的定義與操作,以至于認知中的資源只有,而忽略了更是重要的、也是可以延

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全員《績效評鑒系統(tǒng)》應(yīng)用與管理課程背景:1.企業(yè)的成敗來自所屬各成員的成就結(jié)果,所有企業(yè)都希望所屬員工具備完成企業(yè)使命的能力與結(jié)果,但往往在個人成果的評鑒上發(fā)現(xiàn)操作盲點,以至于大部分企業(yè)的績效管理成為一種負擔或者成為表面工具。這主要原因大部分為績效評鑒系統(tǒng)的設(shè)計與應(yīng)用出現(xiàn)問題。2.績效評鑒并無法代表一個在職場中的全部價值績效評鑒的結(jié)果通常也與評鑒項目的設(shè)定方

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