讓你成為內部績效專家-績效管理操作實務課程大綱


讓你成為內部績效專家-績效管理操作實務課程大綱
|【培訓導言 |績效推行難，實施更難，人力資源管理者反應沒有可參照的模板、遇|
|】 |到的是形形色色的實戰(zhàn)問題，不知道如何處理？本課程針對績效推行|
| |中的疑難問題、推行技巧進行全面講解，讓你成為真正的內部績效專|
| |家。 |
|【課程特色 |1、成功案例：客戶滿意度為90%以上的數(shù)個績效咨詢的成功實施與推|
|】 |行的經驗積累 |
| |2、實戰(zhàn)問題：20個績效考核難題及問題背后的問題 |
| |3、系列開發(fā)：講師對于績效課程的系列開發(fā)與講解 |
| |4、心得分享：講師在績效管理與咨詢實務中的所見、所聞、所感 |
|【培訓技巧 |1、主題講授； |
|】 |2、案例研討； |
| |3、實操練習； |
|【學員收獲 |1、正確理解績效管理并避免運作中的誤區(qū) |
|】 |2、全面了解推行績效管理的運作程序及設計方法 |
| |3、掌握推行績效管理的工具和方法 |
| |4、了解績效管理體系設計中的問題與難點 |
| |5、分享推行績效管理案例 |
| |6、解答學員的問題與困惑 |
|【課程大綱 |互動：檢驗你的績效階段 |
|】 | |
| |第一講 “用心”理解績效管理 |
| |思考：我們有沒有績效管理 |
| |一、什么是績效管理 |
| |互動：績效管理到底是怎么一回事？ |
| |二、績效管理五大前提 |
| |思考：不同的企業(yè)文化對于績效管理的影響 |
| |三、績效管理大流程 |
| |介紹：我們的績效之旅 |
| |四、績效管理成功的關鍵 |
| |責任分工：直線經理是本區(qū)域績效管理第一責任人 |
| |五、績效管理的難點在哪里？ |
| |案例分析：大業(yè)公司的績效管理問題在哪里？ |
| |六、績效管理能為企業(yè)帶來哪些價值？ |
| |思考：推行績效管理對各級管理者有哪些好處？ |
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| |第二講 依據(jù)公司戰(zhàn)略進行目標分解 |
| |一、如何解析公司戰(zhàn)略 |
| |問題：沒有戰(zhàn)略怎么辦？ |
| |介紹：解讀戰(zhàn)略應知的三種工具（平衡計分卡、戰(zhàn)略地圖、KPA） |
| |二、依據(jù)戰(zhàn)略進行目標分解 |
| |分享：目標分解會及召開程序 |
| |三、以價值樹法對目標進行有效分解 |
| |分享：目標設定者、考核人、被考核者在目標分解中常見的幾種心態(tài)|
| | |
| |年度績效管理目標的分解 |
| |季度績效管理目標的分解 |
| |個人績效管理目標的落實 |
| |現(xiàn)場演練：定量類（凈利潤指標）與定性類（管理指標）目標分解 |
| |現(xiàn)場演練：建立縱向與橫向目標體系 |
| |目標管理實戰(zhàn)問題：兩種方法對于目標分解的心里影響（被考核者心|
| |里與程序公平） |
| |目標是否可調整？ |
| |目標變化了怎么辦? |
| |如何獲得員工的認可？ |
| |多少條目標比較合適? |
| |如何獲得領導的支持？ |
| |下屬不跳時，怎么辦？ |
| |如何獲得各部門的支持？ |
| |如何判斷目標合理不合理? |
| |員工只關注考核目標怎么辦？ |
| |超出目標計多少分，沒有達到扣多少分？ |
| | |
| |第三講 如何設計科學合理的績效指標 |
| |一、KPI指標設計部分 |
| |1、戰(zhàn)略類KPI指標 |
| |2、目標分解類KPI指標 |
| |分析：各分子公司、事業(yè)部KPI |
| |3、職能類KPI考核指標設計 |
| |演練：8+1法建立KPI績效指標庫 |
| |練習：找出每個KPI指標的關鍵績效因素 |
| |介紹：3次加權平均法與PERT取值法 |
| |二、任務類考核指標設計 |
| |三、能力素質類考核指標設計 |
| |四、問題類指標如何考核 |
| |五、技術崗位績效指標設計 |
| |六、依據(jù)自己公司行業(yè)特點，設計科學合理的績效指標 |
| |案例展示：某集團企業(yè)指標設計不合理帶來的問題與麻煩 |
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| |第四講 績效反饋與輔導 |
| |一、試行制度反饋 |
| |二、針對績效考核指標反饋問題 |
| |三、工作執(zhí)行反饋問題 |
| |四、每日/周反饋問題 |
| |五、數(shù)據(jù)反饋 |
| |六、問題統(tǒng)計分析反饋 |
| |成功分享：志高空調的教練式績效輔導 |
| |現(xiàn)場演練：針對下屬績效進行輔導、指導與教導 |
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| |第五講 不可缺少的績效面談與改進 |
| |一、什么是績效面談 |
| |二、績效面談應該怎么談？ |
| |1、績效計劃溝通 |
| |2、不同性格的人怎么談？ |
| |3、與不同象限的人怎么談？ |
| |4、用績效十步曲法進行定期的績效面談 |
| |5、績效會議的溝通 |
| |實戰(zhàn)分享：績效管理中的各種會議怎么開？ |
| |6、年度的績效面談 |
| |案例研討：張經理為何在面談中狼狽不堪 |
| |三、績效改進—績效提升的關鍵 |
| |1、績效改進的幾個要點 |
| |2、績效改進中如何進行統(tǒng)計分析 |
| |3、不要讓你的績效指標一錯再錯 |
| |分享：一個績效推行三年的績效指標體系 |
| |4、表單改進 |
| |5、量身訂做員工的績效改進計劃 |
| |現(xiàn)場研討：自己企業(yè)的績效改進計劃應該怎么做？ |
| |6、做好面談記錄 |
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| |第六講 績效考核結果的運用 |
| |一、人員的甄選 |
| |二、培訓規(guī)劃的制訂 |
| |三、與考核匹配的薪酬 |
| |四、績效工資的分配? |
| |分享：績效與薪酬的接口，績效的關節(jié)點 |
| |五、能力的提升 |
| |六、員工晉升決策? |
| |案例研討：大業(yè)公司的末位淘汰 |
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| |第七講 績效管理咨詢全案展示 |
| |一、績效表單的填寫 |
| |現(xiàn)場演練：如何填寫績效計劃、績效考核表 |
| |二、績效制度是怎么做出來的 |
| |三、完全績效手冊 |
| |成果展示：某企業(yè)績效管理手冊 |
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| |第八講 不同行業(yè)績效管理體系 |
| |一、化工 |
| |二、房地產 |
| |三、制造業(yè) |
| |四、軟件行業(yè) |
| |五、金融行業(yè)等 |
| |六、本企業(yè)所在行業(yè) |
| |課程總結、現(xiàn)場互動與問題解答 |
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| |第九講 績效實施中的實戰(zhàn)問題、推行技巧及關鍵點 |
| |一、績效實施中的實戰(zhàn)問題 |
| |1、項目制如何考核？ |
| |2、研發(fā)人員如何考核？ |
| |3、后勤類人員如何考核？ |
| |4、如何避免憑印象打分？ |
| |5、如何保障數(shù)據(jù)真實性？ |
| |6、定性的指標如何考核？ |
| |7、考核形式化了怎么辦？ |
| |8、與工作時間沖突怎么辦？ |
| |9、無法關注考核的過程怎么辦？ |
| |10、成績如何激發(fā)各部門的參與？ |
| |11、如何保障申訴機制的有效性？ |
| |12、都很優(yōu)秀，如何評出較差的一名？ |
| |二、績效實施關鍵問題 |
| |1、綁定利益的關鍵點及注意事項 |
| |2、目標分解的關鍵點及注意事項 |
| |3、績效考核證據(jù)及數(shù)據(jù)的關鍵點及注意事項 |
| |介紹：績效管理簡單、量化、細化與申訴機制 |
| |4、主觀偏差與時間沖突的關鍵點及注意事項 |
| |5、日?？己伺c年度考核結合的關鍵點及注意事項 |
| |6、績效評估中出現(xiàn)的中庸及平均化的關鍵點及注意事項 |
| |7、強制分布的兩種方式：強制比例與強制數(shù)量法的實施 |
| |8、360的動用關鍵點及注意事項 |
| |案例：中國電信消除360度誤差的心得體會 |
| |9、對于不能量化崗位的考核關鍵點及注意事項 |
| |介紹：大業(yè)公司辦公室主任的考核 |
| |10、如何平衡各部門間的得分差距 |
| |案例分析：用“拉差法”平衡部門之間得分 |
| |講解：用標準差法防止經理人“打高分輪流做莊” |
| |三、績效推行拿來就用的12個技巧 |
| |現(xiàn)場演練：績效推行計劃 |
| |現(xiàn)場演練：績效管理推行辦法 |
|【培訓對象 |推行績效管理半年以上；具有一定的績效管理理論基礎（如了解基本|
|】 |方法、流程等）；在推行績效管理方面存在問題與困惑的管理者。 |
|【課程時間 |3天18小時 |
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