人才招聘渠道建設和招聘技術

  培訓講師:安新強

講師背景:
安新強老師簡介安新強先生,西安交大MBA,國內(nèi)知名戰(zhàn)略績效管理專家,團隊執(zhí)行力訓練專家,NLP高級教練,國際職業(yè)培訓師協(xié)會高級培訓師、國際人力資源管理師協(xié)會高級講師、高級人力資源管理師。曾在卜峰集團從事人力資源管理八年以上工作,歷任人力資源 詳細>>

安新強
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人才招聘渠道建設和招聘技術詳細內(nèi)容

人才招聘渠道建設和招聘技術
 

**章招聘渠道建立與開拓

一、如何開辟招聘渠道

(一)渠道為王 ;                                 

(二)招聘的過程就是招聘專員“銷售”的過程;    

(三)成功招聘專員的招聘手段;

(四)常見招聘渠道及開拓方式;

1、校園定向招聘;2、媒體廣告招聘;3、網(wǎng)絡招聘;4、現(xiàn)場招聘會;5、獵頭公司招聘;6、企業(yè)內(nèi)部招聘;7、員工推薦;8、招聘告示;9、挖人;10、內(nèi)部晉升轉崗;

(五)可借鑒的獵頭公司手法;

二、招聘渠道發(fā)展趨勢及拓展策略

(一)“中間陷落”趨勢;

(二)多樣化、個性化趨勢;

(三)網(wǎng)絡化趨勢;

(四)與獵頭功相融合;

(五)與品牌宣傳相結合;

第二章:招聘面試技巧

一、非結構化面試;

(一)非結構化面試的優(yōu)缺點;

(二)非結構化面試的信度和信度偏差;

(三)非結構化面試的基本形式;

(四)非結構化面試的技巧;

(五)如何建立科學的非結構化面試成績的評價系統(tǒng);

二、結構化面試;

(一)結構化面試的特點;

(二)根據(jù)工作分析的結構設計面試問題;

(三)向所有的應聘者相同的測試流程;

(四)采用系統(tǒng)化的評分程序;

(五)結構化面試的四大步驟;

1、崗位分析;

2、確定測評要素;

3、面試試題的確定;

4、確定考評標準與考評者;

(六)結構化面試的內(nèi)容;

1、簡歷篩選標準和篩選技術;

2、價值需求測評;

3、經(jīng)驗問話;

4、文化匹配度;

5、行為面試;

(七)結構化面試的基本原理;

1、從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題;

2、分析應聘崗位對應聘者的素質要求;

3、確定錄用標準;

4、設計面試維度的程序和流程;

5、根據(jù)面試維度設計面試問題;

6、問題的STAR標準;

7、設計行為表現(xiàn)的問題;

8、合理安排問題的順序;

9、確定由誰提問;

10、明確評分標準和評分人;

11、設計規(guī)范的評分卷子;

(八)結構化面試的特點;

1、面試測評要素的確定要以工作分析為基礎;

2、面試的實施過程對所有的應考者相同;

3、面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準;

4、考官的組成結構;

(九)結構化面試的步驟

1、構建模型 ;

2、設計面試提綱 ;

3、制定評分標準及等級評分表;

4、培訓結構化面試考官,提高面試信度和效度;

5、面試及評分; 

三、面試現(xiàn)場的準備工作;

四、面試開始、中間、結束的技巧;

五、提問的技巧;

六、如何識別真假信息和肢體語言;

七、面試結果的評估;

八、如何進行背景調(diào)查;

第三章:人才測評技術

一、人才測評的五大基本原則;

二、人才測評的五大功能;

三、人才測評的四大特點;

四、人才測評實施的主要程序;

五、人才測評應用的主要方面;

六、人才測評的主要方法;

(一)履歷分析;

(二)紙筆考試;

(三)心理測試;

(四)筆跡分析法;

(五)迷宮游戲法;

(六)評價中心技術;

(七)情景模擬法;

1、無領導小組;

(1)無領導小組討論的優(yōu)缺點;

(2)無領導小組討論的評價標準;

(3)無領導小組討論的討論形式;

(4)步驟過程;

Œ準備階段;具體實施階段;Ž評價階段;總結階段;

(5)討論類型和討論要素;

2、文件筐測驗;

(1)優(yōu)缺點;

(2)考察內(nèi)容;

(3)實施程序;

Œ準備;實施;Ž評分;

第四章:招聘過程中的薪酬談判

一、定薪原則:有據(jù)可依,內(nèi)外兼顧;

二、定薪策略:離職在職,區(qū)別對待;

三、兩種不同的定薪策略;

四、、談薪策略:“壓、拉、隱、放”四步走;

(一)“壓”出談薪空間;

1、招聘前期介入談薪;

2、拆分原薪酬結構;

3、告知定薪原則;

4、弱化應聘者重要性;

(二)“拉”長企業(yè)優(yōu)勢;

1、展現(xiàn)“全面薪酬”;

2、描繪發(fā)展期望;

3、抓住需求點,強力影響;

(三)“隱”去薪酬計算細節(jié);

(四)“放”慢薪酬談判節(jié)奏;

(五)由下往上分區(qū)間談;

1、設定冷卻期;2、后“通牒”;

第五章:發(fā)OFFER到入職過程的跟蹤

一、入職手續(xù)辦理的流程;

二、如何規(guī)避辦理入職手續(xù)的風險?

(一)OFFER的填寫規(guī)范與法律責任;

(二)提交完整的入職材料;

(三)如何簽訂《勞動合同》;

(四)入職當天的培訓;

(五)“伙伴”介紹;

(六)可能出現(xiàn)的法律風險及對應策略;

第六章:入職后的人才對環(huán)境的適應

一、新員工可能面臨的問題;

二、新員工管理方法;

(一)友善的歡迎:主管人員去接待新進雇用人員時,要有誠摯友善的態(tài)度

(二)介紹同事及環(huán)境;

(三)使新進人員對工作滿意;

(四)與新進人員做朋友;

(五)詳細說明企業(yè)文化、政策和法規(guī)等;

三、作為領導者,應如何對待新員工?

(一)不當眾批評新員工;

(二)態(tài)度平和尊重新員工;

(三)當做不好時要耐心指導;

(四)不斷向員工介紹企業(yè)文化、發(fā)展歷史、前景及發(fā)展方向——建立希望;

(五)解釋公司管理政策及制度;

(六)人性化管理;

第七章:人才儲備

一、人才儲備

(一)人才儲備要解決的問題和預期目標;

1、要解決的問題;

(1)填補空缺;(2)滿足更換;(3)應對調(diào)整;

2、預期目標:隨時有合適的人選填補崗位空缺、替代淘汰人員;

(二)人才儲備主要工作;

1、確定人才標準;

2、建立選人模型;

3、確定人才來源及供給方法;

4、基本原則:內(nèi)外兼修,立足內(nèi)部,以外為輔;

二、人才培養(yǎng);

(一)儲備人才培養(yǎng)角色及職責分工;

(二)人才培養(yǎng)基本方法;

1、思想及意識提升;2、專業(yè)知識及技能提升;3、管理及領導力提升;

(三)人才培養(yǎng)重點工作及難點;

三、人才儲備及培養(yǎng)的策略;

(一)雙教練制;

1、教練員;2、指導員;

(二)職業(yè)生涯規(guī)劃;

(三)培訓課程;

1、經(jīng)營管理;2、管理技能;3、個人素質;

(四)培訓形式。

 

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