用人部門的選育用留（內(nèi)訓(xùn)）

  培訓(xùn)講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學(xué)EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓(xùn)師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細(xì)>>

張劍
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用人部門的選育用留（內(nèi)訓(xùn)）詳細(xì)內(nèi)容

用人部門的選育用留（內(nèi)訓(xùn)）

**單元  用人部門的職責(zé)與使命

n 用人部門必備的人才理念

Ø 人才是價值創(chuàng)造的源泉

Ø 優(yōu)秀管理者的十大人才素養(yǎng)

Ø 變革管理時代下的心態(tài)調(diào)整

n 用人部門必須知道的人才管理戰(zhàn)略

Ø 人才管理的戰(zhàn)略定位

Ø 人才管理的戰(zhàn)略原則

Ø 人才管理的戰(zhàn)略核心

Ø 用人部門的人才管理職責(zé)與使命

n 用人部門做好人才管理的必備知識

Ø 企業(yè)管理理論的演進(jìn)

Ø 未來企業(yè)管理的發(fā)展趨勢

Ø 人力資源管理的核心流程

Ø 人力資源管理的機(jī)制建設(shè)

Ø 人力資源管理的功能模塊

Ø 人力資源管理者的角色定位


 

第二單元  用人部門如何選人

n 人才選拔的基礎(chǔ)條件

Ø 制定正確的用人標(biāo)準(zhǔn)

Ø 遵循科學(xué)的選材程序

Ø 傳播范圍的企業(yè)影響力

Ø 目標(biāo)人群的崗位吸引力

n 人才識別與選拔的策略

Ø 基于實(shí)戰(zhàn)的人才選拔

Ø 不做盲人摸象的面試官

Ø 合適的才是優(yōu)秀的

n 人才選拔的常用方法

Ø 實(shí)際操作法的應(yīng)用

Ø 結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用

Ø 行為面試法與情景面試法的應(yīng)用

Ø 評價中心的應(yīng)用

n 精準(zhǔn)識人的技巧

Ø 望——正確識別面試的非語言信息

Ø 聞——面試傾聽的技巧

Ø 問——面試提問和追問的技巧

Ø 切——面試過程控制的技巧


 

第三單元  用人部門如何育人

n 選準(zhǔn)人才培育的對象

Ø 人才的層次

Ø 人才培育的二八定律

Ø 優(yōu)秀人才的培養(yǎng)思路

n 人才培育的層次與重點(diǎn)

Ø 不同層級人員的培育方向

Ø 適度壓力下的人才培育

Ø 邊培育邊監(jiān)督的培養(yǎng)機(jī)制

n 人才培育的方法與技巧

Ø 如何做好新員工培訓(xùn)

Ø 如何做好員工在職提升培訓(xùn)

Ø 如何對員工進(jìn)行心態(tài)輔導(dǎo)

Ø 如何對員工進(jìn)行工作指導(dǎo)


 

第四單元  用人部門如何用人

n 用人的基本原則

Ø 將合適的人放在合適的崗位上

Ø 用人之長，避人之短

Ø 用人要疑，疑人要用

Ø 用心溝通，團(tuán)隊(duì)和諧

Ø 讓人才流動起來

n 人才激勵的方法與技巧

Ø 人才激勵的基本理論

Ø 人才激勵體系的建立

Ø 建立部門的共同愿景

Ø 建立以績效為導(dǎo)向的激勵機(jī)制

Ø 重視過程激勵，讓員工快樂工作

n 部門主管的馭人之術(shù)

Ø 了解下屬的能力構(gòu)成

Ø 熟悉員工的發(fā)展進(jìn)階

Ø 用好主管的職位權(quán)力

Ø 掌握權(quán)變的用人藝術(shù)


 

第五單元  用人部門如何留人

n 留人的基本理念

Ø 樹立正確的人才觀念

Ø 留住核心與關(guān)鍵人才

Ø 滿足員工合理的需求

Ø 未雨綢繆的留人措施

Ø 因人而異的留人策略

n 留人的十大關(guān)鍵舉措

Ø 誠信、公平、包容的對待員工

Ø 關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛員工

Ø 在物質(zhì)上滿足員工發(fā)展的需求

Ø 建立規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程

Ø 做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

Ø 做員工的良師益友

Ø **輔導(dǎo)、培訓(xùn)留住員工的心

Ø 塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化

Ø 與員工共享企業(yè)發(fā)展成果

Ø 不要忽視離職面談


 

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“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項(xiàng)目管理，招聘效度低；※痛點(diǎn)2｜甄選無標(biāo)準(zhǔn)：缺少人才精準(zhǔn)畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；※痛點(diǎn)3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經(jīng)驗(yàn)難以復(fù)制；※痛點(diǎn)4｜提問無方向：貌似有關(guān)，實(shí)則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；※

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